中國(guó)市場(chǎng)的獎(jiǎng)酬升幅每年平均以10%的速度遞增著，但中國(guó)地區(qū)的員工對(duì)薪酬和福利的滿意程度呈下降趨勢(shì)。
這是某咨詢公司近日公布的調(diào)查結(jié)果。其WorkChina員工態(tài)度調(diào)查業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人李佳玲女士分析說，工作壓力大、收入與付出不匹配且并未隨著公司業(yè)績(jī)的提升而增加，成為導(dǎo)致員工不滿當(dāng)前薪酬和福利的主要原因。
“很多員工抱怨自己的工作壓力大，這不僅僅是他們與當(dāng)?shù)毓緦?duì)比得出的結(jié)論，更是與其國(guó)外同僚對(duì)比的結(jié)果。”李佳玲認(rèn)為。
由于中國(guó)市場(chǎng)處于快速發(fā)展期，在很多跨國(guó)企業(yè)中，相較一些發(fā)達(dá)國(guó)家，許多中國(guó)員工認(rèn)為他們的工作強(qiáng)度正在與日俱增，而薪酬并未得到相應(yīng)的提升。李佳玲認(rèn)為：“從這一點(diǎn)中，我們其實(shí)可以進(jìn)行更深入的分析，比如，隨著信息渠道的暢通，除了薪酬和福利外，員工們對(duì)公司管理的期望會(huì)越來越高。”
李佳玲認(rèn)為，當(dāng)前的企業(yè)必須要隨時(shí)關(guān)注員工的這些期望，以進(jìn)行有效的管理。雖然管理上的完善不可能一蹴而就，“但是公司需要循序漸進(jìn)地作改進(jìn)，并且盡可能地與員工適時(shí)溝通以改進(jìn)。”
“員工們抱怨工作壓力大，且收入與付出不匹配，這很可能說明公司的績(jī)效管理制度與獎(jiǎng)酬制度之間缺乏有效的連接，員工們認(rèn)為自己付出了很多，卻在獎(jiǎng)酬上得不到回報(bào)和認(rèn)可。”李佳玲提醒當(dāng)前的企業(yè)，雖然從表面上看許多公司的人力資源制度“五臟俱全”，然而如果其間缺乏有效的連接，各施其政，就很難取得綜效。
因此，在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，人力資源人員要適時(shí)審視各項(xiàng)制度的執(zhí)行狀況，同時(shí)要在內(nèi)部建立策略性獎(jiǎng)酬，真正做到差異化管理，這可能比僅僅盯著外部市場(chǎng)不斷變動(dòng)的薪酬數(shù)字來得更為重要。
“在薪酬福利上，員工們習(xí)慣于去對(duì)標(biāo)同行業(yè)中的優(yōu)秀企業(yè)，特別是在那些正處于快速發(fā)展的公司。”李佳玲認(rèn)為，這幾乎成為職場(chǎng)中“不成文”的規(guī)則，然而對(duì)于大部分公司而言，從節(jié)約成本的角度來看，他們更愿意對(duì)標(biāo)那些與自己業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)模和水平相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)。
“如果一家處于快速發(fā)展的企業(yè)，它在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上所對(duì)標(biāo)的是行業(yè)中的佼佼者，在獎(jiǎng)酬策略上卻仍保持和自己同級(jí)梯隊(duì)的水平。那么試想一下，要與佼佼者在一個(gè)市場(chǎng)中同臺(tái)競(jìng)技，人才會(huì)流向何方?”李佳玲提醒企業(yè)在考慮獎(jiǎng)酬策略時(shí)，除了要考慮量力而出，更重要的是考慮到公司未來的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展，這樣才能令公司的獎(jiǎng)酬在市場(chǎng)上更具競(jìng)爭(zhēng)力。
當(dāng)然，適時(shí)且持續(xù)與員工溝通獎(jiǎng)酬策略，以及關(guān)注他們未來的發(fā)展也是至關(guān)重要的，“畢竟在中國(guó)這樣快速發(fā)展的市場(chǎng)中，前景和‘錢’景對(duì)于人才是同等重要，因?yàn)樵絹碓蕉嗟娜瞬旁谶x擇工作時(shí)都十分看重公司未來的發(fā)展前景”。
由于中國(guó)市場(chǎng)處于快速發(fā)展期，在很多跨國(guó)企業(yè)中，相較一些發(fā)達(dá)國(guó)家，許多中國(guó)員工認(rèn)為他們的工作強(qiáng)度正在與日俱增，而薪酬并未得到相應(yīng)的提升。隨著信息渠道的暢通，除了薪酬和福利外，員工們對(duì)公司管理的期望會(huì)越來越高。“