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企業(yè)薪酬管理探究(推薦)
企業(yè)薪酬管理探究 篇1
薪酬管理制度改革一直是企業(yè)人力資源管理工作的重點。不少國有企業(yè)在這方面進行了積極的探索和實踐，但整體來看，國有企業(yè)薪酬改革仍處在探索階段，再加上受“平均主義”、舊有體制、歷史遺留問題等因素影響，不可避免地暴露出一些問題，與現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度尚存在差距。
一、現(xiàn)階段我國國企薪酬管理存在的問題
�。ㄒ唬┘顧C制不健全
國有企業(yè)的薪酬一般包括基本工資、獎金、福利、津貼等，基本薪酬不高，獎金所占比重較少，福利和津貼所占比重較大。獎金是薪酬中最具激勵作用的一項，而福利津貼與企業(yè)業(yè)績沒有太大聯(lián)系，所產(chǎn)生的激勵作用很小。這說明國有企業(yè)的收入分配尚未實現(xiàn)與工作績效的有效掛鉤。大多數(shù)國有企業(yè)薪酬管理體系缺乏對技術(shù)、勞動等要素的分配，激勵形式呈現(xiàn)單一、短期的特點。短期的激勵制度不利于調(diào)動員工的自主性。
�。ǘ┐嬖谡^分干預
國有企業(yè)從計劃經(jīng)濟時代步入市場經(jīng)濟時代的過程就是從政府干預到自主經(jīng)營的過程。目前國有企業(yè)的薪酬管理仍受政府較多的管控。國有企業(yè)依據(jù)政府限定的工資總額進行分配，許多國有企業(yè)無法根據(jù)企業(yè)實際情況制定薪酬制度，抑制了企業(yè)薪酬管理改革的積極性。企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化時，薪酬制度不能及時調(diào)整，造成資源的極大浪費。同時政府的管制降低了企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力，使企業(yè)難以發(fā)揮薪酬的激勵作用。
�。ㄈ┬匠晁轿茨芘c市場接軌
市場化的企業(yè)應當是根據(jù)勞動力市場的供需狀況來調(diào)節(jié)自身的薪酬結(jié)構(gòu)，而我國的國有企業(yè)大多還是按照自身的節(jié)奏來調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，甚至大型壟斷國企的薪酬常年高于其他國企的薪酬和市場平均水平。另外，不同的國有企業(yè)共用一套薪酬結(jié)構(gòu)，難以做出因地制宜的調(diào)節(jié)，容易造成企業(yè)的薪資水平與所處的市場環(huán)境差異過大，更難以形成對員工的有效激勵。
（四）薪酬差距劃分不合理
國有企業(yè)為吸引優(yōu)秀人才加入，紛紛采用了勞務派遣制、合同聘用制等靈活多樣的職工錄用形式，并且使薪酬標準盡量與市場平均水平保持一致。而原有員工的薪酬仍沿用以前的制度，與資歷、級別捆綁，國有企業(yè)存在薪酬“雙軌制”。新員工的薪酬基本與市場持平，老員工的薪酬又高于市場水平，這就容易激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，甚至形成反向激勵，影響員工的工作態(tài)度和工作質(zhì)量。另外，國有企業(yè)也普遍存在基層員工與中高層管理者薪酬差距過大的問題。基層員工為職位晉升容易引發(fā)惡性競爭，不利于內(nèi)部團結(jié)和企業(yè)目標的實現(xiàn)。
（五）薪酬管理體系臃腫
很多國企員工的收入既包括國家規(guī)定的薪資，又享有企業(yè)單獨的福利，工資項目種類繁多，員工難以辨別各個項目確定的`具體依據(jù)。這樣員工不能真實地了解到每月工資總量上調(diào)或下降的原因，員工自然也就無法得到自身某些行為更正的依據(jù)。薪酬分配的導向作用模糊，一方面造成了企業(yè)不必要成本的增加，另一方面也降低了對員工的激勵效度。企業(yè)薪酬體系臃腫問題尤為嚴重，可能是受舊有體制、傳統(tǒng)觀念、企業(yè)特性、中高層管理者的管理方式等因素的影響。
二、如何完善國有企業(yè)薪酬管理
（一）建立科學的激勵制度
科學、完善的激勵制度應該與有效的薪酬管理制度配套，它的重要性不容忽視。首先，建立科學的職位工資薪酬體系。國有企業(yè)要對職位和員工的綜合素質(zhì)做一個客觀的評定，根據(jù)評價結(jié)果對每個崗位、每個任職者制定相應的工資水平。其次，薪酬結(jié)構(gòu)應采用多元且適應性強的模式。應當結(jié)合各個崗位的勞動過程特征，設(shè)計相應的薪酬結(jié)構(gòu)。與崗位特征一致的薪酬結(jié)構(gòu)，能夠準確反映不同崗位勞動貢獻的差距。再次，完善績效考核機制，明確考核的依據(jù)，采用統(tǒng)一的標準，使職工的收入與績效有效掛鉤，切不可出現(xiàn)績效考評因人而異、因事而異的特殊情況，確�？己顺绦蚬焦�。最后，可以借鑒國外經(jīng)驗，采用股票期權(quán)等長期激勵機制，留住優(yōu)秀的管理人才，減少人才流失，以滿足企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要。國有企業(yè)還可以采用彈性福利的方式，由員工在福利菜單中自主選擇需要的福利，這樣既可以節(jié)省成本，增強福利的效用，又能滿足員工的個性化需求，獲得滿足感和認同感。
（二）實行與市場經(jīng)濟相適應的薪酬分配制度
國有企業(yè)的現(xiàn)代管理要正確處理好政府管控與市場自由的關(guān)系。市場作為資源配置的有效有段，起基礎(chǔ)性作用。政府應逐步減少對國企決策的干預，使企業(yè)的管理符合市場化需要，但也不能放任其自由發(fā)展。實行與市場經(jīng)濟適應的薪酬分配制度，就是要平衡政府與市場的關(guān)系。政府必須意識到其控制薪酬管理體系對國企薪酬改革的危害性，同時也要認識到這種控制對員工激勵有很大的阻礙。政府要充分賦予國有企業(yè)決策自主權(quán)和薪酬決策權(quán)，使薪酬管理制度真正結(jié)合市場需求進行改革。國有企業(yè)要盡量消除員工“旱澇保收”、有獎無罰的鐵飯碗思想，使其樹立公平競爭的意識。
�。ㄈ┎捎门c市場水平保持一致的薪酬水平
國有企業(yè)要想持續(xù)健康發(fā)展下去，市場必須在國企的薪酬水平的制定過程中起到關(guān)鍵性作用。企業(yè)的中高層管理者作為職業(yè)經(jīng)理人，要按照市場上的均衡薪酬水平進行招聘，并且采用市場化的管理方式；普通員工采用靈活多樣的招聘形式，其薪資情況按照市場情況與自身績效確定。薪酬水平完全由行政級別決定的制度將不被采用。職工的業(yè)績、綜合素質(zhì)等將在薪酬制定中占據(jù)越來越多的比重。薪酬水平并不是一成不變的，企業(yè)要根據(jù)市場變化，結(jié)合實際，適時調(diào)整其薪酬水平。薪酬水平只有與市場水平保持一致，企業(yè)才能在激烈的角逐中有競爭優(yōu)勢。另外，終身編制員工與聘任制員工的薪酬差距、基層員工與管理者的差距必須統(tǒng)一，不能區(qū)別對待。企業(yè)還應制定合理的薪酬水平層級跨度，較低的職位與較高職位的薪資不能過大。企業(yè)可以召開職工代表大會，提高員工的參與度，傾聽廣大員工的建議，結(jié)合實際情況，從而制定出既能提升普通員工與管理者滿意度，又有利于企業(yè)發(fā)展的薪酬水平。寬帶薪酬作為一種較為先進的模式，實用性強，可以為國有企業(yè)借鑒。
�。ㄋ模┙⒍嘣涂茖W化的薪酬體系
薪酬體系的設(shè)計結(jié)構(gòu)關(guān)系到后續(xù)財務部門的工作與企業(yè)整體發(fā)展，企業(yè)必須要足夠重視。人力資源管理部門應努力提升薪酬測評指標的可量化標準，使薪酬支付的依據(jù)更加清晰，形成企業(yè)效益與薪酬總額聯(lián)動，從而鼓勵員工為企業(yè)的發(fā)展減員獻策，員工在自己的崗位上盡職盡責。薪酬體系的設(shè)計要實現(xiàn)職工個人基本需求與國有資產(chǎn)收益分配、短期收益和長期效益的結(jié)合�？茖W合理的薪酬體系會根據(jù)市場變化和企業(yè)實際，及時做出調(diào)整，使薪酬體系得到社會的認可，為國民經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展做出貢獻。
�。ㄎ澹┙ⅰ耙匀藶楸尽钡男匠旯芾碇贫�
以人為本就是要理解人、尊重人、關(guān)心人、滿足人的真正需求。以人為本就是以員工為本，了解員工的真實需要，尊重員工，關(guān)心員工。薪酬管理的主體是企業(yè)職工，所以薪酬管理制度制定和實施的出發(fā)點就是以員工為本。國有企業(yè)激勵機制的完善、薪酬差距的縮小、科學的薪酬體系的建立等對策都體現(xiàn)了以員工為本的理念。員工的利益要與企業(yè)的利益保持一致，不能相互沖突，原則上是共同發(fā)展。要想充分實現(xiàn)以人為本的薪酬管理制度，在初始環(huán)節(jié)就要下功夫，在選拔人才方面，執(zhí)行嚴格的標準，減少后續(xù)管理的阻力。國企現(xiàn)代企業(yè)制度的建立離不開“以人為本”的薪酬管理制度，只有實現(xiàn)以人為本，才能實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。
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企業(yè)薪酬管理探究 篇2
一、引言
國有企業(yè)是我國的經(jīng)濟支柱，是國民經(jīng)濟發(fā)展的依靠力量，國有企業(yè)的生存和發(fā)展狀況，與社會發(fā)展息息相關(guān)。
所以，促動國有企業(yè)薪酬管理改革，加快國有企業(yè)經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)型具有重要意義，即使我國已經(jīng)相繼出臺了很多關(guān)于國有企業(yè)薪資的管理規(guī)定和制度，也建立了相關(guān)的法律法規(guī)，但國有企業(yè)薪酬管理還是存有一些弊端，這些問題亟需改善，進而提升國有企業(yè)的核心競爭力，通過提升薪酬管理手段，增強企業(yè)文化建設(shè)，促動員工合作，提升企業(yè)的凝聚力與競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
二、薪酬及其體系概述
薪酬是指員工對組織或企業(yè)提供勞動而得到的報酬，包括員工完成工作得到的獎勵。
它包括直接薪酬與間接薪酬，一些是貨幣體現(xiàn)，一些能夠是實物，包括寬敞舒適的辦公室、組織內(nèi)部關(guān)系、參與決策權(quán)利、工作的成就感、發(fā)展機會等深刻的內(nèi)容。
從功能的角度出發(fā)，薪酬具有的特點：
一是補償功能。薪酬是對員工提供服務的回報。
二是激勵功能。企業(yè)的薪酬制度和員工的薪酬會影響員工的工作質(zhì)量、學習新技能的積極性。
三是調(diào)解功能。薪酬可調(diào)節(jié)勞動力的配置，調(diào)整勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)。
四是效益功能。薪酬的前期投入帶來后期的效益。薪酬體系是指員工從企業(yè)得到的薪酬組合構(gòu)成，薪酬體系包括基本薪酬、業(yè)績薪酬、加班薪酬、福利、津貼等內(nèi)容。
薪酬管理體系的建立能夠提升薪酬的質(zhì)量，同時擴大后的薪酬內(nèi)容，能夠協(xié)助企業(yè)和員工建立起和諧的關(guān)系，讓員工切實感受到自己的付出有所回報，享受薪酬制度帶來的喜悅。
三、國有企業(yè)薪酬管理存有的問題
1.薪酬不能真實反映崗位的價值
在部分國有企業(yè)中，部分員工的工資水平與市場勞動力的價位不符，在國有企業(yè)薪酬制定中，身份是薪資定立的一種依據(jù)。
很多國有企業(yè)將進入單位的時間順序作為薪酬高低的關(guān)鍵，而不太注重水平和技能表現(xiàn)，這導致部分國有企業(yè)員工憑工作年限獲得較高薪酬，一些年紀大的老員工憑借工齡取得較多工資，使這個些員工恃寵而驕，工作積極性大打折扣。
而很多水平強、素質(zhì)高的年輕人才即使水平強，反而工資較低，使他們覺得不公平，這種分配方式會影響企業(yè)員工的積極性，不利于企業(yè)留住人才，使企業(yè)管理工作效率不高。
2.部分國有企業(yè)高管薪酬水平偏高，與員工工資差別偏大
近些年的數(shù)據(jù)顯示，國有企業(yè)高管人員薪酬增長過快。1999—20xx年，中央非金融企業(yè)負責人年薪年均增長近20%，比同期普通員工工資增長率高近8％。
金融企業(yè)高管薪酬過高，高管人員與員工工資差別過大，導致普通員工工作積極性大打折扣，心理不平衡，影響工作效率，也不利于企業(yè)長遠發(fā)展。
3.分配方式過于簡單，消費混亂
近些年的數(shù)據(jù)顯示，國有企業(yè)高管人員薪酬增長過快。1999—20xx年，中央非金融企業(yè)負責人年薪年均增長近20%，比同期普通員工工資增長率高近8％。
金融企業(yè)高管薪酬過高，高管人員與員工工資差別過大，導致普通員工工作積極性大打折扣，心理不平衡，影響工作效率，也不利于企業(yè)長遠發(fā)展。
國有企業(yè)在薪酬構(gòu)成上對技術(shù)要素、勞動要素的重視水準不夠，兩者參與分配較少，而且難以兌現(xiàn)。
薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏對經(jīng)營者的長期薪酬的激勵措施，缺乏利益共享機制的建立，很難使員工與企業(yè)同心同德。
為企業(yè)長遠利益著想，這種機制下經(jīng)營者自行決定企業(yè)決策，他們私自使用權(quán)力，以權(quán)謀私，職務消費膨脹，給企業(yè)帶來很大的損失。
4.績效考核不完善
部分國有企業(yè)管理者業(yè)績的考核指標未去除掉壟斷等因素的影響，企業(yè)業(yè)績異常增長，容易導致高管人員的薪酬快速增長，金融行業(yè)尤為突出。
部分國有企業(yè)業(yè)績考核指標設(shè)置不合理，行業(yè)之間沒有差別，對管理要素的真實績效難以考核。
此外，部分企業(yè)績效年薪未按照“業(yè)績降、薪酬降”的原則實行，“睜一只眼閉一只眼”，造成經(jīng)營業(yè)績下降、巨額虧損，但管理者薪酬沒有變化，使員工感到不公，致使企業(yè)發(fā)展缺少動力。
5.缺乏長效的激勵機制
國有企業(yè)的薪酬一般由基本薪酬、獎金、福利、津貼等幾部份構(gòu)成，國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬中，基本薪酬不高，獎金所占比重較小，獎金是最具激勵作用的一項。
相反，國有企業(yè)薪資中津貼和福利較多，但與業(yè)績沒有太緊密的聯(lián)系，激勵作用很小。這種過于平均的薪資制度，使企業(yè)的激勵體系中責、權(quán)、利不匹配，激勵作用不明顯。
絕大多數(shù)國有企業(yè)薪酬激勵制度缺乏對管理、技術(shù)、勞動、資本等要素的分配，一些企業(yè)增強了對人力資本參與分配的管理，但是比重較小，難以發(fā)揮激勵作用。
部分國有企業(yè)照搬其他企業(yè)的經(jīng)驗，但忽略了本企業(yè)的實際情況，導致薪酬管理盲目。還有一些企業(yè)采取激勵措施時“一刀切”，對所有人采取相同的激勵手段，收效甚微。
6.缺乏完善的反饋和溝通機制
在薪酬體系中，反饋和溝通機制必不可少，這也決定了薪酬體系能否順利實施，但當前很多國有企業(yè)不重視薪酬反饋與溝通，導致員工不能理解企業(yè)的薪酬目標。
國有企業(yè)對薪酬管理理念理解不夠，造成員工片面看待薪酬管理中的一些現(xiàn)象，對薪酬管理方式產(chǎn)生誤解。國有企業(yè)對員工觀點的培訓力度不夠，未增強與員工的溝通，員工也未掌握企業(yè)薪酬管理的思想。
四、國有企業(yè)薪酬改革的必要性
1.吸引高素質(zhì)人才，避免員工流失
21世紀，人才是企業(yè)競爭的關(guān)鍵因素，是為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的重要力量。最新調(diào)查研究顯示，國有企業(yè)未來面臨的首要危機就是人力資源危機。
從國有企業(yè)人力資源調(diào)查資料可看到，有近60%的企業(yè)中存有人力資源危機，員工老齡化嚴重，缺少年輕的高素質(zhì)人才，有約35%的企業(yè)認為，人才對企業(yè)影響是巨大的。
使用策略吸引人才和留住人才是解決人力資源危機的關(guān)鍵，也是保持企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。所以，國有企業(yè)要建立一套全面的、規(guī)范的薪酬管理體系，減少優(yōu)秀員工流失，為企業(yè)的長足發(fā)展吸引高素質(zhì)的人才并留住那些優(yōu)秀的、企業(yè)需要的人才。
2.適合當今社會經(jīng)濟形勢，增強企業(yè)核心競爭力
隨著國有企業(yè)規(guī)模持續(xù)擴大、企業(yè)制度持續(xù)完善，以及我國加入WTO后的發(fā)展，很多國有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬方式受到巨大的沖擊，建立崗酬結(jié)合、技酬結(jié)合、勞酬結(jié)合，建立責權(quán)利結(jié)合、工效緊密聯(lián)系的薪酬管理機制，有助于實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一，可有效調(diào)動員工的積極性，增強企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境中立于不敗之地。
3.提升管理者的綜合素質(zhì)，防范國有資產(chǎn)流失
國有企業(yè)的管理者和決策者的作用十分重要，企業(yè)的興衰取決于管理者的決策是否準確，我國國有企業(yè)政企不分，行政領(lǐng)導和經(jīng)營領(lǐng)導一般由一人擔任，傳統(tǒng)的薪酬管理制度不夠嚴格，執(zhí)行起來力度不大，對管理者的約束力度不夠，容易滋生腐敗問題。例如，近些年社會上的一些侵吞企業(yè)財產(chǎn)、挪用公款等行為，就暴露了個別管理者利欲熏心，為了一己私利，不惜造成企業(yè)的巨大損失，給國家?guī)順O其不良的影響。所以，應制定合理的薪酬管理制度，建立規(guī)范的薪酬體系，有效監(jiān)督企業(yè)管理者行為，實施合理的薪酬管理，有助于提升經(jīng)營者的素質(zhì)，防止國有資產(chǎn)流失。
五、國有企業(yè)增強薪酬管理的有效措施
1.合理制定薪酬
作為國民經(jīng)濟的重要支柱，國有企業(yè)承擔的權(quán)利與任務很重，薪資問題是影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。
所以，國有企業(yè)一定要調(diào)整好內(nèi)部收入差別，建立合理、科學的薪酬管理體系，增強薪酬體制改革和管理，制定合理的薪酬分配方案。
尤其我國與國際接軌后，金融危機對我國的影響更加明顯，國有企業(yè)在實行薪酬制度制定時要多多征求員工的意見，傾聽群眾的心聲，了解員工的想法和對薪資的一些要求，將其作為薪酬制度制定的依據(jù)。
2.建立完善的薪酬考核機制
對業(yè)績的考核是薪酬分配的依據(jù)，薪酬考核的制定要有一定的標準，并且按照準確的流程執(zhí)行，管理人員要用科學的態(tài)度，對員工工作積極性、水平等實行綜合測評，最終確定其工作業(yè)績。
薪酬考核是評定員工酬薪的重要環(huán)節(jié)，國有企業(yè)要設(shè)置規(guī)范的考核流程，對表現(xiàn)突出的員工實行必要的獎勵，引導員工發(fā)揮主觀能動性積極工作，在業(yè)績考核時要根據(jù)實際情況選擇適合的評定方法，對于員工工作表現(xiàn)和行為態(tài)度也要考核，客觀地評定員工的綜合素質(zhì)。
3.建立健全相關(guān)法律法規(guī)，政府增強政策引導
法律法規(guī)是任何一項工作的保障，是國有企業(yè)推動企業(yè)發(fā)展的有力武器。
在薪酬管理體系建設(shè)中需要法律法規(guī)的支持。建立相對應的法律法規(guī)，使國有企業(yè)薪資分配有法可依，有法必依，完善法律，可促動國有企業(yè)按勞分配的實現(xiàn)，是有效懲治企業(yè)違法犯罪的關(guān)鍵，是保證國有企業(yè)各項工作順利實行的`有效途徑。
我國已出臺了一些關(guān)于國有企業(yè)薪資管理的法律法規(guī)，但是執(zhí)行力度不夠，政府相關(guān)部門的監(jiān)管力度不大。所以，監(jiān)管部門要充分發(fā)揮其作用，對國有企業(yè)的薪資分配實行嚴格管理。
對出現(xiàn)分配不均、隨意侵占企業(yè)財產(chǎn)、拖欠員工工資、侵吞國家財產(chǎn)等行為，依據(jù)法律嚴格實行處罰。
只有經(jīng)過法律部門和政府部門形成合力，共同增強管理，才能保障國有企業(yè)按勞分配符合管理規(guī)定和薪酬管理制度，保障制度得到貫徹落實，切實發(fā)揮其作用。
4.根據(jù)我國國有企業(yè)特有屬性合理確定高管的薪酬
國有企業(yè)一般都是政企不分，高管一般由黨組織或政府委派，主要負責人是國家公務員，享有相對應行政級別的待遇，又是企業(yè)的經(jīng)營者，具有企業(yè)性質(zhì)。
企業(yè)的經(jīng)營者是一個特殊的職業(yè)，要有特別高的素質(zhì)和水平才能夠勝任。企業(yè)管理者是稀有的人力資源，市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)面臨激烈的競爭，作為黨政人員到企業(yè)從事經(jīng)營活動，要承擔很大經(jīng)濟責任和經(jīng)營風險。
所以，他們被委派時所定的薪酬較高，但對同級黨政工作人員、對普通職工來說有些不公平，因為工資收入差別過大，所以國有企業(yè)要逐漸改變其薪資構(gòu)成，逐漸縮小高管與普通職工的薪酬差別。
5.建立科學的激勵制度
薪酬管理制度建立后，還需要建立配套的薪酬激勵制度，它的重要性不容忽視。
�。�1）建立職位工資薪酬體系，先對職位的價值和綜合素質(zhì)做一個客觀的評定，根據(jù)評價結(jié)果對不同崗位、不同任職者給予相對應薪資。
（2）增強薪酬激勵體制的執(zhí)行，提升員工競爭意識。國有企業(yè)
要根據(jù)勞動力市場的工資水平，來確定企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平。
�。�3）建立管理與技術(shù)并重的薪酬體系。根據(jù)員工具備的水平和技術(shù)分配工資，提升員工的積極性，促動員工自覺提升素質(zhì)和專業(yè)技能。
�。�4）改善薪資制度方式，推動員工根據(jù)企業(yè)的需要提升自身的技能和水平。提升員工思想品質(zhì)，避免員工因為薪酬增長問題對企業(yè)產(chǎn)生負面情緒。
具體激勵措施可概括為幾點：
一是采用年薪制。以年度為單位，確定經(jīng)營者的基本薪酬，年薪的內(nèi)容包括“基礎(chǔ)年薪”和“效益年薪”。
二是股票期權(quán)。給予部分經(jīng)營者在一定期限內(nèi)以預先以較低價格購買一定數(shù)量企業(yè)股票的權(quán)利，這是一種長期激勵的報酬制度。
三是職務等級工資制。即職務基薪加獎勵的工資制度，根據(jù)崗位特點和職務的重要水準確定薪酬，并在獎勵制度中強調(diào)工作與績效掛鉤。
這幾項是當前應用很廣泛的薪酬激勵形式，很多國有企業(yè)基本是沿用這種制度。
6.推行寬帶薪酬制度
寬帶薪酬也稱海氏薪酬制。
美國管理學會對寬帶薪酬的定義是：寬帶薪酬是指對多個薪酬等級和薪酬變動范圍實行重組，只有較少的薪酬等級，但薪酬變動范圍較寬。
寬帶中的“帶”是指工資級別，寬帶指工資數(shù)額浮動范圍較大。
寬帶薪酬模式下，每個薪酬等級的最低工資和最高工資之間數(shù)額差較大，即使很多員工處在同一個薪酬等級里，但因為工作性質(zhì)、風險等因素，其工資水平可能相差很多，這種薪酬分配方式上下調(diào)整范圍很大，使薪資調(diào)配更靈活，也更符合國有企業(yè)的工作實際。
采用寬帶薪酬模式的國有企業(yè)，應具備的條件是：
�。�1）一些技術(shù)性較強的國有企業(yè)更適合采用這種薪酬模式。因為技術(shù)、創(chuàng)新、管理等智力因素對于企業(yè)有著很大的支撐作用，而員工的創(chuàng)造性與主動性往往具有很大差別，統(tǒng)一化的薪酬分配顯然不適合這種企業(yè)。
�。�2）人力資源管理體系很完善，用工制度和薪酬制度市場化水準較高的企業(yè)更適合使用這種薪酬制度。
�。�3）企業(yè)管理基礎(chǔ)工作較為扎實，具備一定的技術(shù)條件和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)來支持薪酬模式的運行，一般技術(shù)型、創(chuàng)新型的高科技企業(yè)，如電子技術(shù)企業(yè)等，從技術(shù)層面和企業(yè)實際需求上也具備實施寬帶薪酬的可行性。
六、結(jié)論
薪酬管理是國有企業(yè)管理工作的重點之一，是實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)實現(xiàn)強化管理、激勵員工積極性的有效工具。
薪酬不簡簡單單僅僅對員工工作的回報，更是對個人水平與企業(yè)利益之間的協(xié)調(diào)。
國有企業(yè)要用合理的薪酬體系留住人才，構(gòu)建先進管理隊伍，提升企業(yè)的核心競爭力；要根據(jù)自身經(jīng)營特點和實際情況，建立科學合理、規(guī)范化的薪酬模式，從而促動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)薪酬管理探究 篇3
一、績效考核對薪酬管理的作用
1.績效與薪酬息息相關(guān)。
對企業(yè)而言，生產(chǎn)效益是企業(yè)發(fā)展的命脈，是決定企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵，因此企業(yè)最看重的是自身的生產(chǎn)效益。而企業(yè)的生產(chǎn)效益能在員工的績效上得到充分體現(xiàn)，所有員工的績效組成了企業(yè)的效益，能為企業(yè)帶來巨大利潤，因此企業(yè)必須高度關(guān)注員工績效。將員工的績效和薪酬聯(lián)系起來能激發(fā)員工的工作動力，能激勵員工為企業(yè)帶來豐厚的回報。因此，合理的績效獎勵和恰當?shù)腻e誤懲罰很有必要，績效與薪酬掛鉤大有裨益。
2.績效與職業(yè)發(fā)展結(jié)合。
單純地開展績效與薪酬掛鉤只能在短時間內(nèi)激發(fā)員工的積極性，如果能將這種結(jié)合提升一個層次，將績效和員工自身的職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，會更有利于員工認可企業(yè)價值，與企業(yè)充分融合�？冃c職業(yè)發(fā)展的結(jié)合是非常有效的人力資源管理措施，滿足了員工被尊重和自我實現(xiàn)的需要，能保持員工的積極性，且有效的績效考核制度還能幫助企業(yè)挖掘人才，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
二、現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核有機結(jié)合存在的問題
1.考核標準過于主觀。
從績效考核標準的制定來看，制定方多為企業(yè)管理者，自上而下地制定管理者認為合理的評價標準并開始推行。事實上，這樣的制定方式過于主觀，管理者認為的標準并不能恰當、客觀地反映真實情況。考核的標準應首先來源于員工的工作職能，通過分解員工的工作要求來制定相應的評價標準。此外，還要進行必要的工作分析，使每一條考核標準都能與員工的實際工作相結(jié)合，從而保障整個評價體系的科學性與合理性。
2.反饋工作不夠及時。
目前，企業(yè)和員工對績效考核的認識不清，并沒有從思想上認識到將績效考核與薪酬管理結(jié)合起來的重要意義，因此這項工作多停留于表面，反饋工作很不到位，很多事后考核和監(jiān)督只是走過場，員工積極性較低，使整個績效考核過程沒有發(fā)揮應有的作用，也不能與薪酬激勵相結(jié)合為企業(yè)帶來收益。
3.考評周期確定不當。
考核的標準非常重要，而其中考核周期的確定更加關(guān)鍵，目前，很多企業(yè)的績效考核都在考核周期上存在問題，影響了考核工作的順利開展。部分企業(yè)的考核標準不夠完善，考核記錄并不明晰，考核工作的開展僅靠考核人員的主觀意識進行，使考核周期長，員工的重視程度下降；還有部分企業(yè)恰好相反，考核次數(shù)頻繁，一方面加重了考核人員的負擔，加大了人力資源成本；另一方面，也讓員工疲憊不堪，過度緊張影響工作狀態(tài)。針對考評周期，企業(yè)還需要根據(jù)考核內(nèi)容和企業(yè)員工的實際情況區(qū)別確定。
三、現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核有機結(jié)合的對策
1.制定合理的考核標準。
企業(yè)做好薪酬管理與績效考核的結(jié)合首先要量化自身的考核標準，用客觀、明確、清晰的標準來開展績效考核，與薪酬管理掛鉤，這樣才能從更大程度上發(fā)揮人力資源的作用。具體而言，考核標準應該盡量量化，通過一系列考核指標進行評估，通過量化的評價手段避免繁瑣的執(zhí)行手段，從而使觀察和評價過程更簡單、更清晰、更有效，同時減少考核人員的工作量，提高考核效率。
此外，作為執(zhí)行方，企業(yè)的人力資源管理部門還要嚴格落實考核標準，做好領(lǐng)導、開展與監(jiān)督工作，承擔其應該擔負的責任，通過制定操作程序、管理規(guī)定等方式來保障考核工作有序開展，有效運行。
2.培養(yǎng)高素質(zhì)的`考核人員。
在進行薪酬管理與績效考核相結(jié)合時，要重點關(guān)注考核人員的作用，通過培養(yǎng)高素質(zhì)考核人員來保障考核工作的客觀性和公正性，主要應該做好以下三方面工作。
第一，要加強培訓力度，豐富相關(guān)人員的考核知識儲備，打好基礎(chǔ)，只有在夯實基礎(chǔ)的前提下才能有機會實現(xiàn)思路和方法上的創(chuàng)新，才能對考核工作產(chǎn)生更大的積極性，從而增加工作投入，保障考核工作更好地運行。
第二，強調(diào)績效考核的重要性。企業(yè)要引導考核人員全面了解并掌握本企業(yè)的相關(guān)考核細則，強化考核標準在考核人員心目中的地位，使考核人員更加重視考核工作，并能熟練把握尺度，靈活運用。
第三，深化講解。讓考核人員了解每項考核指標的出發(fā)點和內(nèi)涵，從而能做到熟練把握企業(yè)員工的日常行為，做好日常觀察，提升考核人員應有的觀察能力和判斷能力，提高職業(yè)技能。
3.建立申訴等反饋制度。
企業(yè)將考核制度與薪酬管理相結(jié)合，直接影響了員工的切身利益，而管理層制定的考核制度難免有疏漏，可能忽略某些細節(jié)，這時就需要員工對考核標準進行反饋，使其在面對不公平處理時有申訴的渠道，因此建立申訴等反饋制度尤為必要。例如，在出現(xiàn)需要辭退員工等情形時，應該對員工進行詳細說明，并給予員工申訴的權(quán)利，使員工在企業(yè)中得到充分尊重。企業(yè)應結(jié)合自身實際的發(fā)展情況，認清自身的發(fā)展階段、發(fā)展規(guī)模，了解員工訴求，根據(jù)員工的反饋不斷調(diào)整績效考核方式，使薪酬管理與績效考核結(jié)合得更加緊密。
四、結(jié)語
績效與員工的薪酬息息相關(guān)，對員工的職業(yè)發(fā)展具有重要影響，因此做好薪酬管理與績效考核的有機結(jié)合很有必要。目前，薪酬管理與績效考核的有機結(jié)合中還存在考核標準過于主觀、反饋工作不夠及時、考評周期確定不當?shù)葐栴}，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，筆者指出，現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核有機結(jié)合應該制定合理的考核標準，培養(yǎng)高素質(zhì)的考核人員，建立申訴等反饋制度，充分發(fā)揮績效考核與薪酬管理的作用，助推企業(yè)發(fā)展。
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