物流公司年薪制人員薪酬與考核管理辦法

　　以貢獻、能力和責任為考核與分配的價值取向，建立核心員工的激勵與約束機制，通過客觀評價年薪制員工的工作績效，幫助年薪制員工提升工作績效，提高勝任力，從而提升公司整體績效，使年薪制員工的收益與付出得到合理匹配。

　　2、年薪制的原則：

　　年薪制是以年為單位，依據(jù)年薪制人員所承擔的責任確定其基本勞動所得（基本薪資）、依據(jù)其工作經(jīng)營成果掛鉤考核（關(guān)鍵業(yè)績指標），確定績效薪資相結(jié)合的薪資分配。本辦法在執(zhí)行過程中遵循以下原則：責任利益風險相一致的原則；年薪分配辦法與公司薪籌分配辦法既統(tǒng)一又分離的原則；堅持嚴格的績效考核制度，考核指標明確、公開、先考核后兌現(xiàn)的原則；堅持所有員工“能上能下；易崗易薪；平等競爭；公平上崗”的原則。

　　3、適用范圍：

　　總經(jīng)理、各大區(qū)經(jīng)理、各中心經(jīng)理等高級管理人員和其他享受年薪的高級專業(yè)技術(shù)和管理人員。

　　4、年薪構(gòu)成：

　　分為三部分：基本年薪、績效年薪、獎勵年薪。其中基本年薪和績效年薪構(gòu)成年薪標準，是年薪的主體部分。

　　4．1基本年薪：為年薪中的固定部分，按月發(fā)放。

　　4．2績效年薪：是完成業(yè)績指標核定的收入，在年終考核后一次性發(fā)放或扣除。

　　4．3獎勵年薪：年度實現(xiàn)利潤超過預算，從超額利潤中提取一定比例進行獎勵（具體辦法另行制訂）。

　　5、年薪標準的確定

　　業(yè)務部門（各大區(qū)和實行年薪制的連鎖店負責人按照經(jīng)營規(guī)模（如總營業(yè)額、員工總數(shù)、所轄連鎖店數(shù)量、集散庫面積等）確定年薪級別標準，其他年薪制人員（大區(qū)集散庫經(jīng)理和部經(jīng)理等）按大區(qū)經(jīng)理的比例確定年薪標準。職能部門（中心經(jīng)理或?qū)嵭心晷降母呒墝�業(yè)技術(shù)人員的年薪）按知識技能、解決問題和應負責任進行評估后確定。

　　6、基本年薪和績效年薪的比例

　　基本年薪和績效年薪的比例由和約雙方合理商定或按以下規(guī)定執(zhí)行：業(yè)務部門基本年薪和效益年薪的比例為5：5；職能部門基本年薪和效益年薪的比例為6：4。

　　7、年薪制人員的考核：

　　HR人力資源薪酬管理

　　年薪制人員考核分二大部分：關(guān)鍵績效指標（KPI）考核和周邊考評。其中，關(guān)鍵績效指標考核與績效年薪掛鉤，周邊考評不與績效年薪掛鉤，但與年薪制人員的持續(xù)改進與能力提高密切相關(guān)。

　　7．1關(guān)鍵績效指標（KPI）考核。根據(jù)不同的崗位設(shè)定不同的KPI和指標值，包括常規(guī)KPI 和改進KPI。指標目標值的確定必須符合SMART原則，即具體的、可實現(xiàn)的、可度量的、相關(guān)的、有時限的；必須結(jié)合公司規(guī)劃、對本部門、本崗位的要求，并切合各大區(qū)（連鎖店）的發(fā)展階段，經(jīng)過審慎論證，切實可行。

　　7．1．1常規(guī)KPI的確定：根據(jù)公司的年度規(guī)劃所分解的本單位的目標。業(yè)務部門員工的KPI 一般包括營業(yè)額、利潤指標、應收帳款回收率、網(wǎng)內(nèi)業(yè)務額、成本控制、營運質(zhì)量指標等；職能部門員工的KPI根據(jù)其核心確定。

　　7．1．2改進KPI的確定：針對上一考核周期的薄弱環(huán)節(jié)和短板設(shè)定的改進指標。

　　7．1．3否決指標：對公司產(chǎn)生重大影響的、運營指標，如達不到規(guī)定最低要求或出現(xiàn)重大事故，實行單項否決指標，取消當年度所有績效年薪。

　　7．1．4每年根據(jù)實際情況對常規(guī)KPI和改進KPI及其指標值進行調(diào)整。

　　7．2周邊考評：與半年述職結(jié)合，由董事長或總經(jīng)理以及總經(jīng)辦指定的相關(guān)人員對被考評者的素質(zhì)進行考評，其主要內(nèi)容包括佳怡意識、責任心、積極性、務實精神、規(guī)劃能力、團隊激勵、培養(yǎng)人才、服務意識、成本意識、總體成就等（具體見附表），或?qū)�工作能力（專業(yè)技能、控制能力、分析判斷、計劃組織、溝通協(xié)調(diào)）、工作態(tài)度（責任心、成本觀念、忠誠度、服從性、細心程度）進行綜合考評，找出短板作為改進方向。

　　7．3半年述職：每半年進行一次，其主旨是總結(jié)績效目標完成進度或程度，分析，提出對策，找出問題，改進工作，并且為周邊考評提供依據(jù)。述職應包括以下內(nèi)容：

　�。�1）目標承諾陳述（量化指標、完成情況）；

　�。�2）主要業(yè)績行為分析（成功事例分析、經(jīng)驗總結(jié)）；

　�。�3）主要問題分析（失敗事例分析）；

　�。�4）面臨的挑戰(zhàn)與機會；

　�。�5）績效改進要點與措施；

　�。�6）能力提升要點與方法；

　　（7）需要得到的支持與幫助；

　�。�8）目標調(diào)整及新目標確定。

　　8、年薪制的實施程序：

　　8．1新財年開始（每年4月1日）之前，由董事長召集年薪制考核委員會成員依據(jù)年度經(jīng)營計劃和經(jīng)營預算等制訂考核指標和目標值，并與各目標責任人進行充分溝通，最終達成對考核標準的認同，在月日之前由總經(jīng)理與目標責任人簽定業(yè)績合同書或目標責任書。

　　。8．2簽合同或目標責任書的目的是為了保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的具體實施，使管理者把精力集中在對企業(yè)價值最關(guān)鍵的經(jīng)營決策上，以合同的方式體現(xiàn)被承諾的業(yè)績達成的嚴肅性。具體內(nèi)容包括：

　�。�1）本崗位主要考核方面及關(guān)鍵業(yè)績指標、工作目標設(shè)定；

　�。�2）確定各主要考察內(nèi)容的權(quán)重；

　�。�3）各指標的計算方法和數(shù)據(jù)來源

　�。�4）薪酬標準及其發(fā)放時間

　�。�5）其他約定。

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　　8．3業(yè)績合同（或目標責任書）一經(jīng)簽署就具有約束效力，在有效期內(nèi)不得擅自更改，如遇到對公司影響重大的、不可抗拒的情況時（如自然災害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)雙方協(xié)商，公司總經(jīng)理批準后予以調(diào)整。

　　8．4年薪的計算：業(yè)務部門績效年薪的計算是績效年薪*業(yè)績考核分數(shù)（%）；職能部門的績效年薪根據(jù)公司總體經(jīng)營狀況進行調(diào)整。

　　8．5年薪的發(fā)放：績效年薪在年終決算完成后20天內(nèi)予以發(fā)放。

　　8．6公司成立年薪制考核委員會，董事長任主任，總經(jīng)理任副主任，董事會秘書任秘書，總經(jīng)理戰(zhàn)略助理、財務中心經(jīng)理、人力資源中心經(jīng)理、審計督察中心經(jīng)理、營運中心經(jīng)理任成員，委員會負責下達年度考核指標和進行考核清算。

　　9、申訴處理

　　9．1被考核人如對考核結(jié)果不清楚或持有異議，可以采用書面形式向?qū)徲嫸讲熘行纳暝V，審計督察中心負責協(xié)調(diào)處理，若不能處理則報公司總經(jīng)理；

　　9．2審計督察中心接到申訴后，應在三日內(nèi)做出是否受理的答復，對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆造的不予受理；

　　9．3審計督察中心應在十五個工作日內(nèi)將受理的處理結(jié)果通知申訴人，不能解決的，應及時上報總經(jīng)理處理，并將進展情況告訴申訴人，總經(jīng)理在接到申訴后必須就申訴內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

　　10、崗位異動動的規(guī)定：

　　10．1年度終了以前辭職或違反公司規(guī)定或損害公司利益而被開除或除名的年薪制員工，其績效年薪不予計發(fā)；

　　10．2年薪制員工因公司原因調(diào)動崗位或職務時，其原崗位績效年薪按其任職月數(shù)的比例計發(fā)；

　　10．3年度中接任的年薪制員工，接任崗位產(chǎn)生的績效年薪按其正式任該職實際月數(shù)比例計發(fā)。

　　11、本辦法未盡事宜，在績效合同或目標責任書中確定。

　　12、本辦法自2xxx年4月1日起實行。

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　　業(yè)績合同

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