員工的收入水平與同行業(yè)或同地區(qū)的就業(yè)人員來比并不低，但為什么大家仍覺得薪酬分配不公平?仍有這么多的怨氣?如何才能——

　　一、困惑企業(yè)的薪酬內(nèi)部不公平

　　“不患寡，而患不均”，中國人長期以來形成的這種觀念根深蒂固。企業(yè)在薪酬分配過程中能否體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性，會影響到員工的工作積極性和創(chuàng)造性，甚者會造成優(yōu)秀員工的大量流失，從而很大程度上決定了企業(yè)經(jīng)營績效的好壞。亞當(dāng)斯的公平理論也給我們很好的啟示，當(dāng)員工將自己的收入的比值同其他人進(jìn)行比較時，感覺到不公平的話，將可能會消極怠工、甚者破壞工作工具或是憤然離開公司。因此，企業(yè)的薪酬體系要解決好內(nèi)部的公平性問題，才能很好激勵人并留住優(yōu)秀人員。但是，我們在企業(yè)實(shí)際工作中，薪酬內(nèi)部不公平的現(xiàn)象屢見不鮮，下面4種甚為常見。

　　案例1——活干得多，反而收入少

　　某老牌國有企業(yè)，員工近2000人，企業(yè)的薪酬分配主要依據(jù)行政級別來定，其中占較大比例的科員主要依據(jù)學(xué)歷、職稱來套薪酬等級。此外，該企業(yè)還出臺一系列的懲罰制度，員工越是拼命，活干得越多，錯也可能會越多，挨批評多，工資被扣得也多。

　　案例2——能者多勞，多勞沒多得

　　某民營咨詢公司，人員規(guī)模不大，約30人，薪酬分配方面，管理人員主要采取固定工資制，沒有其他提成，且管理人員的工資基本相同。盡管公司在3 位管理精英的努力下取得了好的業(yè)績，而他們沒有得到相應(yīng)回報(bào)。

　　案例3——只要學(xué)歷高，即可拿高工資

　　某市級電視臺，事業(yè)單位性質(zhì)。在薪酬分配方面，臺長、部門負(fù)責(zé)人和科室負(fù)責(zé)人的工資水平由所屬的行政級別來決定，而一般員工薪酬的絕大部分取決于個人學(xué)歷高低、職稱的高低，最后造成占較大比例低學(xué)歷和低職稱的人員工作積極性不高。

　　案例4——誰同老板的關(guān)系好，收入就高

　　某民營制藥企業(yè)，企業(yè)規(guī)模不大，約300人，薪酬分配方面公司并沒有成型的薪酬制度，進(jìn)入公司時，如果老板對你的印象不錯，你就可以拿到較高的工資，反之工資不會得到提升，甚至有些還會被降工資。管理人員的流動率非常高，即使能留下來的，拿了相對低工資的人員，“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”，主要是混日子，不愿意為老板賣命!

　　當(dāng)然，除了以上的幾個案例外，我們還會經(jīng)常碰到其他一些不公平現(xiàn)象，但是以上4種現(xiàn)象甚為典型。這幾個典型案例描述的問題追根溯源是薪酬內(nèi)部不公平。但是，很多企業(yè)經(jīng)營者或老板在面對員工出現(xiàn)由于薪酬內(nèi)部不公平造成的員工積極性不高，人浮于事現(xiàn)象嚴(yán)重，核心員工頻頻“炒老板魷魚”等負(fù)面影響時，百思不得其解，也常常在思考：企業(yè)在人力成本方面投入不少，員工的收入水平與同行業(yè)或同地區(qū)的就業(yè)人員來說并不低，但為什么大家都覺得薪酬分配不公平?