組織的目標(biāo)是使平凡的人有能力從事不平凡的工作。雖然德魯克的這一觀(guān)點(diǎn)早已深入人心，但事實(shí)上，許多公司仍不清楚，到底采用哪種激勵(lì)模式才能使員工發(fā)揮最大的潛能，包括讓最平庸的人成為職員明星。比如說(shuō)，是提薪更有效還是獎(jiǎng)金更刺激?雖然目前多數(shù)公司都建立了一種包含基本工資、獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)和退休計(jì)劃、醫(yī)療保健計(jì)劃等補(bǔ)助在內(nèi)的薪酬體系，但公司們還是會(huì)困惑于這是否是最有效的薪酬制度，以及如何發(fā)放這些報(bào)酬，才能確保它們既達(dá)到激勵(lì)作用，又能有效控制成本。多年來(lái)，組織都在探索一種有效的薪酬機(jī)制，但他們?nèi)匀徊蛔孕�，那些�?jīng)過(guò)了多次折騰的薪酬機(jī)制到底是否真正達(dá)到了彈無(wú)虛發(fā)?
現(xiàn)在就有一項(xiàng)十分有趣的研究，由紐約康奈爾大學(xué)酒店管理學(xué)院副教授邁克。斯特曼推動(dòng)、考察了一家大型多元化公司中從事多種服務(wù)及相關(guān)業(yè)務(wù)員工的薪酬情況。斯特曼研究了700名2001-2004年為該公司美國(guó)經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)工作的雇員，其選取的被研究者的報(bào)酬，都包含基本工資、加薪和獎(jiǎng)金這三項(xiàng)一般公司報(bào)酬結(jié)構(gòu)中的主體部分。同時(shí)，他們的薪酬也與其它多數(shù)公司一樣，通常由主管根據(jù)績(jī)效評(píng)定。斯特曼通過(guò)調(diào)查經(jīng)理們的考核方式和公司薪酬的發(fā)放結(jié)果，以及雇員基于不同待遇的表現(xiàn)，來(lái)研究、判斷薪酬發(fā)放模式與員工績(jī)效間的隱秘關(guān)系。
斯特曼教授發(fā)現(xiàn)，公司給予員工“多少”薪水與“如何”發(fā)放它們之間有很大區(qū)別。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，“如何”獲得常常比獲得“多少”更重要(如果數(shù)目差別不大)。員工往往會(huì)因?yàn)橐淮蠊P加薪而笑逐顏開(kāi)。但問(wèn)題是，如果公司指望在某一段時(shí)間內(nèi)通過(guò)將加薪與績(jī)效掛鉤來(lái)提升員工業(yè)績(jī)，卻并不現(xiàn)實(shí)。由于基本工資對(duì)于人們非常重要(例如很多人通過(guò)它規(guī)劃家庭預(yù)算)，雇員往往不會(huì)輕易冒險(xiǎn)做出任何事情威脅到這項(xiàng)收入，除非那樣可以使他們更加突出。反而是用獎(jiǎng)金來(lái)刺激員工更好表現(xiàn)會(huì)十分有效，也許這是因?yàn)槿藗冋J(rèn)為獎(jiǎng)金是“額外”收入，因此他們更愿意冒險(xiǎn)得到它，所以能刺激員工更卓越地表現(xiàn)。
從公司的角度看，發(fā)放獎(jiǎng)金無(wú)疑更經(jīng)濟(jì)，因?yàn)樗且淮涡缘氖录�，而加薪卻常常需要持續(xù)到下一年(加薪成了一種固定成本而獎(jiǎng)金則不是)，那么，是不是對(duì)于公司而言，要想將薪酬與績(jī)效掛鉤，又能控制成本，是不是加薪不如發(fā)獎(jiǎng)金?
為了找到答案，斯特曼進(jìn)行了若干“假設(shè)”實(shí)驗(yàn)，其結(jié)果十分具有挑戰(zhàn)性。如果所有經(jīng)理都將績(jī)效與獎(jiǎng)金緊密聯(lián)系在一起，理論上公司總體員工的績(jī)效將可能增加16%，也就是說(shuō)，即使公司在工資預(yù)算中沒(méi)有任何加薪預(yù)算，而僅僅只是將資源分配最大化，也仍然能獲得員工績(jī)效的實(shí)質(zhì)性提升。而在其它模型中，如果公司將其年平均加薪額從2%提高到3%，即使總數(shù)相當(dāng)大，公司也只能看到2.2%的績(jī)效提升;但如果平均提薪是根據(jù)獎(jiǎng)金分配而變化的，理論上卻可預(yù)見(jiàn) 19%的績(jī)效增長(zhǎng)率。
這個(gè)結(jié)果似乎顯示出，發(fā)放獎(jiǎng)金比加薪更有利于提升員工績(jī)效。但其實(shí)從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，由于加薪本身有持久性，其穩(wěn)定員工心態(tài)并有所激勵(lì)的效果應(yīng)該會(huì)比發(fā)獎(jiǎng)金要更好。斯特曼的研究有其局限性，比如他僅僅以一家公司為研究對(duì)象(盡管是一家大型多元化的公司)，他也沒(méi)有考察薪酬在保留員工方面的作用。同時(shí)，關(guān)于健康或退休補(bǔ)助等報(bào)酬在激勵(lì)方面的作用，以及薪水或獎(jiǎng)金的提高是否有助于彌補(bǔ)其它補(bǔ)助減少所帶來(lái)的影響等問(wèn)題，此項(xiàng)研究也沒(méi)有涉及。但是，這項(xiàng)研究提供了一種有價(jià)值的視野，組織可以參考并調(diào)整自身的薪酬模式;它讓我們意識(shí)到，公司不應(yīng)只將薪酬視為一種不可避免的成本，而應(yīng)作為一種有助于提升員工績(jī)效的戰(zhàn)略機(jī)制來(lái)操作。對(duì)公司來(lái)說(shuō)，薪酬其實(shí)“發(fā)得多不如發(fā)得巧”。