如何設(shè)計(jì)你企業(yè)高管的薪酬
實(shí)施績效薪酬比對(duì)法在于其導(dǎo)向價(jià)值，可以引導(dǎo)高管層更加注重企業(yè)整體業(yè)績和價(jià)值的提高，形成良性的倒逼機(jī)制；推進(jìn)時(shí)須積極爭取主要領(lǐng)導(dǎo)的支持，因企制宜地運(yùn)用比對(duì)結(jié)果，避免企業(yè)內(nèi)部矛盾
高管薪酬管理難題
績效薪酬比對(duì)法是指企業(yè)根據(jù)績效最優(yōu)化、成本最小化、激勵(lì)最大化的原則，結(jié)合自身實(shí)際，通過與市場同行業(yè)的績效、薪酬雙重精準(zhǔn)化對(duì)標(biāo)，構(gòu)建本企業(yè)績效薪酬體系，規(guī)避高管層道德風(fēng)險(xiǎn)的科學(xué)分析方法。
按照弗洛姆的“期望理論”，激勵(lì)程度受兩個(gè)因素影響：一是期望值，二是目標(biāo)效價(jià)。合理、可實(shí)現(xiàn)（期望值）的績效目標(biāo)以及達(dá)成目標(biāo)后充分的獎(jiǎng)勵(lì)滿足（目標(biāo)效價(jià)），是激發(fā)個(gè)人潛力和積極性所不可或缺的。而績效薪酬比對(duì)法借助市場對(duì)標(biāo)，科學(xué)合理地確定了績效目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，找到了個(gè)人期望、組織業(yè)績與市場水平之間的平衡點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人和企業(yè)的雙贏。
《商業(yè)周刊》每年都發(fā)布一份當(dāng)年年薪最高和最低的企業(yè)高管名單。緊隨這些披露就會(huì)出現(xiàn)CEO們掙了如此多的錢，以及高管薪酬和公司業(yè)績沒什么關(guān)系的慣常感嘆。國外有研究表明，在大多數(shù)企業(yè)中，股東的財(cái)富上下浮動(dòng)1000美元，CEO的薪資只會(huì)變化區(qū)區(qū)幾美元。
從中國大部分上市公司的高管薪酬結(jié)構(gòu)來分析，實(shí)際經(jīng)營業(yè)績與薪酬掛鉤的體現(xiàn)同樣薄弱。通過對(duì)2008-2010年國內(nèi)上市公司相關(guān)數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，公司業(yè)績?cè)诟吖苄匠曛兴w現(xiàn)比例不到5%，而公司規(guī)模卻占了40%的分量——建立與實(shí)際業(yè)績掛鉤的浮動(dòng)薪酬機(jī)制是中國企業(yè)高管薪酬機(jī)制迫切需要解決的問題。
根據(jù)洛克等人的目標(biāo)設(shè)置理論，績效目標(biāo)應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，又須是通過努力能夠達(dá)成的�？冃匠瓯葘�(duì)法通過市場對(duì)標(biāo)，衡量績效、確定薪酬的理念，充分體現(xiàn)了目標(biāo)設(shè)置理論的精髓，既符合董事會(huì)對(duì)高管層的要求，又滿足了高管們的合理預(yù)期，水到渠成地解決績效薪酬背離和高管薪酬激勵(lì)不當(dāng)這兩大高管薪酬管理難題。
績效薪酬比對(duì)四步走
績效薪酬比對(duì)方法具體可以分為四個(gè)步驟。
第一步：樣本選取。通常借助市場調(diào)查公司和專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的市場數(shù)據(jù)庫資料，選取同行業(yè)中業(yè)態(tài)同質(zhì)性較高的企業(yè)樣本。
第二步：關(guān)鍵績效指標(biāo)篩選。運(yùn)用360度分析法，對(duì)企業(yè)運(yùn)營流程中的各項(xiàng)參數(shù)進(jìn)行全方位分析，確定企業(yè)績效的KPI，保證指標(biāo)的科學(xué)性和一致性。
第三步：市場比對(duì)。根據(jù)樣本企業(yè)KPI的市場數(shù)據(jù)，對(duì)樣本進(jìn)行分類分位，采用時(shí)點(diǎn)對(duì)標(biāo)（通常為年度數(shù)據(jù)比對(duì)）及滾動(dòng)對(duì)標(biāo)（通常為任期內(nèi)滾動(dòng)數(shù)據(jù)比對(duì)）的橫向?qū)?biāo)分析法，獲得本企業(yè)的市場業(yè)績站位。
第四步：薪酬確定。在市場業(yè)績比對(duì)分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)實(shí)際和薪酬策略，選擇市場薪酬的參照分位，確定具有競爭力的薪酬體系，最大程度縮小薪酬的市場偏離度。比如薪酬采用跟隨策略，則對(duì)標(biāo)50％—75％分位即可。