企業(yè)薪酬需要保密嗎?
案例：
現(xiàn)在很多企業(yè)，尤其是外資企業(yè)，對(duì)各人的薪資都實(shí)行保密，這給人力資源的管理帶來(lái)了一些方便，但有時(shí)也會(huì)造成問(wèn)題。
小王進(jìn)入一家小有名氣的外企。對(duì)這份工作很滿(mǎn)意，一方面，公司的上上下下很和諧，氣氛非常輕松，工作雖累卻很舒心;另一方面，薪水也不錯(cuò)，底薪有3000 元，還會(huì)有一些獎(jiǎng)金。小王在一家外資企業(yè)工作。從07年進(jìn)入該公司以來(lái)，一心撲在工作上，經(jīng)常加班加點(diǎn)。有時(shí)還把工作帶回家，而且確實(shí)也成績(jī)斐然。比如說(shuō)，上次湖北的一個(gè)設(shè)備安裝項(xiàng)目，在小王的努力下，只用1/3的時(shí)間就完成了，為公司節(jié)約了大量的成本。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人還專(zhuān)門(mén)寫(xiě)了一份報(bào)告表?yè)P(yáng)了小王。同事們都很佩服他，主管也很賞識(shí)他。
同年進(jìn)入公司的小李卻開(kāi)心不起來(lái)，因?yàn)樗衲甑臉I(yè)績(jī)并不好。午飯時(shí)兩人聊了起來(lái)，小李唉聲嘆氣地說(shuō)“小王，你今年真不錯(cuò)，不像我這么倒霉，薪水都加不了，干來(lái)干去還是3900元。”猛然間，小王才知道，原來(lái)小李的底薪比自己高900元。他對(duì)小李沒(méi)意見(jiàn)，可他想不通，即使不管業(yè)績(jī)，小李的能力、學(xué)歷都不比他強(qiáng)，公司怎么會(huì)這樣做呢?他想也沒(méi)想就往人力資源部跑去。
點(diǎn)評(píng)：
原本保密的薪酬無(wú)意中泄露，讓一直對(duì)工作很滿(mǎn)意的小王失去公平感，這是一起因薪酬保密未果反而引發(fā)了薪酬內(nèi)部不公平的問(wèn)題。薪酬制度該保密還是公開(kāi)對(duì)目前許多企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)令人頭疼的問(wèn)題，這源于員工對(duì)薪酬公平性的高度敏感，而與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。
員工對(duì)薪酬是否公平的感受來(lái)自幾個(gè)方面：一是外部公平，如與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比;二是內(nèi)部公平，與內(nèi)部員工相比，而內(nèi)部公平往往比外部公平更容易導(dǎo)致員工的不滿(mǎn)意。小王想不通正是來(lái)源于對(duì)薪酬的內(nèi)部不公平。
員工對(duì)薪酬的內(nèi)部公平，是指對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部獲得的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可。通常，員工將自己的付出-收入比與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出-收入比進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己是否獲得公平待遇，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“付出-收入比”與其他員工的“付出-收入比”相同時(shí)，他就會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平感;反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。薪酬內(nèi)部公平通常來(lái)自于員工的主觀(guān)感受，往往存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向，內(nèi)部公平通常是通過(guò)比較得出，不進(jìn)行比較，員工就不會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生公平或不公平感。這也是許多企業(yè)采取保密薪酬的原因之一，另外還有一些原因?qū)е缕髽I(yè)傾向于采取保密薪酬。
一、有些企業(yè)的工作績(jī)效難以衡量。有些崗位績(jī)效的好壞并不能真實(shí)反映個(gè)人的能力和業(yè)績(jī)水平，在此情況下很難確保薪酬制度的公平性，保密的薪酬制度可以回避這個(gè)敏感問(wèn)題，比如對(duì)比小王和小李，小李之所以沒(méi)有取得好的業(yè)績(jī)，可能受其負(fù)責(zé)的區(qū)域環(huán)境或者工作內(nèi)容有關(guān)，不一定代表他沒(méi)有努力或者能力不強(qiáng)。因此，企業(yè)考慮選擇在薪酬制度(尤其是操作層和技術(shù)層)基本公開(kāi)的情況下，對(duì)一些業(yè)績(jī)難以衡量的工作的工資進(jìn)行保密。
二、企業(yè)缺乏科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系，在無(wú)法確定薪酬制度公平性程度的情況下，應(yīng)用保密制度從而減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。
三、保密的薪酬制度給管理者提供了更大的自由度，他們不必對(duì)所有的工資差異進(jìn)行解釋。一個(gè)企業(yè)中的工資收人差異化是不可避免的，管理層為了減少麻煩，采取保密制度是一個(gè)有效途徑。特別是對(duì)于工資差距非常大的企業(yè)，保密的薪酬制度往往是管理上的一種有效手段。
四、有些員工也希望自己的工資是保密的，尤其是收入低和績(jī)效低的員工，公開(kāi)的薪酬會(huì)使他們難堪，在收入低于平均水平的員工占很大比例的企業(yè)中，對(duì)薪酬保密的需求顯得更合理有效。
五、從薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性來(lái)看，員工薪酬一個(gè)商業(yè)機(jī)密，尤其在外企中，其薪酬需要結(jié)合競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況，差異化制定本企業(yè)的薪酬方案，因此，企業(yè)薪酬作為商業(yè)機(jī)密被保密。
盡管保密的薪酬制度在實(shí)踐中有其存在的有效性及合理性，比如小王，其入司以來(lái)收入低于他人很多，但其通過(guò)工作中獲得的認(rèn)可和回報(bào)讓他非常滿(mǎn)意。但是保密的薪酬制度，僅僅是對(duì)矛盾進(jìn)行了回避，并未從根本上解決問(wèn)題，建立科學(xué)、公開(kāi)、公平的薪酬體系是解決問(wèn)題的根本辦法。當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)從而帶來(lái)更多的收入(或其他獎(jiǎng)勵(lì))時(shí)，就會(huì)受激勵(lì)的驅(qū)使而付出更大的努力。一如小王在工作中的表現(xiàn)，如果得到持續(xù)公平的激勵(lì)，將為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值�，F(xiàn)在小王因?yàn)闊o(wú)意中獲得他人的工資待遇而感覺(jué)受到了強(qiáng)烈的不公平待遇，人力資源部?jī)H僅靠解釋是不可能解決此問(wèn)題了，必須通過(guò)科學(xué)的薪酬考核辦法來(lái)解決問(wèn)題。
那么企業(yè)如何做才能消除小王的不公平感呢?
一、建立科學(xué)、公開(kāi)的職位評(píng)估體系，對(duì)企業(yè)各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，制定有序的薪酬晉升等級(jí)制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級(jí)別和職位待遇。讓員工相信每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)，由于它對(duì)薪酬的架構(gòu)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和懷疑。由于職位評(píng)價(jià)的作用，員工容易接受對(duì)不同職位的價(jià)值差異，對(duì)絕對(duì)薪酬差距的心理承受能力也隨之增強(qiáng)，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。
二、讓員工了解企業(yè)如何定義和評(píng)估績(jī)效，保密的薪酬制度，割斷了員工收入與績(jī)效信息的聯(lián)系，從而容易產(chǎn)生誤解，進(jìn)而妨礙了薪酬的激勵(lì)效果。根據(jù)公平理論，激勵(lì)不僅受到絕對(duì)公平的影響，還受到相對(duì)公平的影響。且不論小李實(shí)際在工作中付出的努力以及獲得的回報(bào)，小王僅從基本工資的差異上就得出自己沒(méi)有受到公平待遇的結(jié)論，就是因?yàn)闆](méi)有科學(xué)評(píng)估的問(wèn)題。
三、為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。廣義的薪酬不僅包含貨幣回報(bào)，還包含了培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展空間等非物質(zhì)回報(bào)，一個(gè)有效的薪酬制度不僅能反映每個(gè)員工的績(jī)效和崗位的價(jià)值，還能夠讓每個(gè)員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的方向。企業(yè)通過(guò)制定公開(kāi)的薪酬晉升通道，讓員工在努力的同時(shí)，明確未來(lái)發(fā)展的方向并做出選擇。員工通過(guò)在此比較及選擇的過(guò)程中，正根據(jù)自身的情況，確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，讓通過(guò)獲得晉升機(jī)會(huì)，保證企業(yè)和員工穩(wěn)定的、可持續(xù)的發(fā)展，進(jìn)而弱化對(duì)直接薪酬的比較。
四、通過(guò)調(diào)查及時(shí)了解員工對(duì)薪酬體系的意見(jiàn)并及時(shí)糾正。保密的薪酬制度在無(wú)法保證程序公平且沒(méi)有監(jiān)督的情況，也容易造成事實(shí)上薪酬分配的不公平。公開(kāi)的薪酬制度更有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯(cuò)誤，即使部分薪酬不易公開(kāi)的，也應(yīng)在定期了解員工對(duì)薪酬的反饋意見(jiàn)并及時(shí)修訂，而公開(kāi)的薪酬制度更容易在企業(yè)內(nèi)部建立起公平競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍。
五、建立通暢的員工溝通機(jī)制，通過(guò)正式有效的內(nèi)部溝通培養(yǎng)員工的信任感。通常實(shí)行保密薪酬制度的企業(yè)嚴(yán)禁員工向他人泄露自己或者詢(xún)問(wèn)他人的薪酬情況，輕則罰款，重則解聘，但我們知道，員工私下的交流是無(wú)法杜絕的，而私下交流往往得到的是錯(cuò)誤信息，更加重了員工對(duì)企業(yè)的不信任感。根據(jù)溝通理論，在組織中，正是因?yàn)檎綔贤ǖ那啦粫巢艜?huì)導(dǎo)致非正式溝通的產(chǎn)生和盛行。薪酬制度的保密性恰恰為小道消息的產(chǎn)生和延續(xù)創(chuàng)造了有利條件。薪酬制度的公開(kāi)，讓敏感問(wèn)題褪去神秘的外衣，使員工不再因猜疑對(duì)比他人的薪酬問(wèn)題而獲得更高的滿(mǎn)意度。
薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，除了要符合效率、公平、合法的原則，企業(yè)在薪酬管理中能否公平地對(duì)待所有員工，直接影響著員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，進(jìn)而影響員工工作的積極性、有效性甚至員工的去留。從企業(yè)服務(wù)的價(jià)值鏈看，薪酬制度公平了，員工滿(mǎn)意度提高了，自然會(huì)提升向客戶(hù)提供的服務(wù)價(jià)值，從而提升了客戶(hù)的滿(mǎn)意度。
薪酬是否保密因企業(yè)而異，其實(shí)如果薪酬制度真正做到公平了，保不保密也就不是主要問(wèn)題了。