薪酬激勵(lì)的源泉
按照赫茲伯格的雙因素理論，薪酬屬于保健因素，是不具有激勵(lì)功能的。且不論該理論是否正確，但現(xiàn)實(shí)中，幾乎沒(méi)有哪家企業(yè)不將薪酬作為激勵(lì)手段的，但確實(shí)有很多企業(yè)的做法沒(méi)有發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)作用，那么薪酬的激勵(lì)作用究竟體現(xiàn)在哪些方面呢?
第一，薪酬體現(xiàn)員工的自身價(jià)值被認(rèn)可。無(wú)論是否愿意承認(rèn)，人們往往以一個(gè)員工薪酬水平的高低來(lái)衡量其被企業(yè)認(rèn)可的程度，因此，企業(yè)支付給員工的薪酬必需要符合其能力和業(yè)績(jī)水平。
第二，薪酬的調(diào)整機(jī)制。一個(gè)員工進(jìn)入一家企業(yè)，其薪酬如何調(diào)整，調(diào)整的依據(jù)是什么直接關(guān)系到薪酬的激勵(lì)效果。有些企業(yè)雖然客觀上也會(huì)給員工調(diào)薪，但往往是由員工自己提出加薪要求，企業(yè)是被動(dòng)的，客觀上造成“會(huì)哭的孩子有奶吃”的結(jié)果，還有些企業(yè)在決定是否給員工加薪及加多少時(shí)，往往憑借管理者的主觀意愿，缺少客觀的決策依據(jù)，這些都導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用被大大消弱。
第三，薪酬與業(yè)績(jī)的關(guān)系。不但薪酬的調(diào)整需要與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)，而且薪酬應(yīng)有一部分與業(yè)績(jī)直接掛鉤，也就是人們常說(shuō)的浮動(dòng)工資或績(jī)效工資等。
第四，公司的誠(chéng)信。幾年前有一個(gè)流行的說(shuō)法“社會(huì)的誠(chéng)信首先是政府的誠(chéng)信”，因?yàn)檎菑?qiáng)勢(shì)的，同樣，企業(yè)的誠(chéng)信首先是老板和管理者的誠(chéng)信，因?yàn)槔习搴凸芾碚呤菑?qiáng)勢(shì)的。就員工薪酬而言，無(wú)論是固定部分，還是與業(yè)績(jī)掛鉤的浮動(dòng)部分，只要老板和管理者曾經(jīng)承諾過(guò)，只要員工達(dá)到了符合兌現(xiàn)的條件，老板和管理者就應(yīng)該兌現(xiàn)，否則薪酬的激勵(lì)功能將會(huì)大打折扣，甚至喪失殆盡。筆者曾經(jīng)接觸過(guò)一家企業(yè)，老板當(dāng)初承諾給部分員工有年終獎(jiǎng)金，前提是他們達(dá)到年初設(shè)定的業(yè)績(jī)目標(biāo)，但到了年終，老板以其無(wú)法考核為由拒絕兌現(xiàn)，最終導(dǎo)致這些員工積極性受到極大打擊，其他員工也因此喪失了對(duì)老板的信任。
雖然，赫茲伯格認(rèn)為薪酬不具有激勵(lì)作用，但事實(shí)上，只要操作得當(dāng)，建立相對(duì)完善的薪酬管理體系，薪酬一定是能夠發(fā)揮激勵(lì)功能的。
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