巧設薪酬激發(fā)潛能
“提到薪酬，全世界人都在吵。”一位法國人曾這樣形容薪酬問題。薪酬問題是企業(yè)普遍存在，也是永遠的問題。在薪酬現(xiàn)金總數(shù)確定的情況下，如何合理設計薪酬制度，達到最好的激勵效果；怎樣避免加薪、發(fā)獎金所帶來的“負效應”等，是每個HR都要面臨的問題。
注重增加“滿意”因素
員工薪酬可分為兩大部分：一部分是消除“不滿意”的保健因素，如基本的工資收入、安全感、受尊重等每個人都基本享有的回報；另一部分是增加“滿意”的激勵因素，如額外的獎金、休假、提升等明顯區(qū)別并優(yōu)于其他人的回報。只有注重增加“滿意”因素，才能更加有效地激發(fā)員工的潛能并提高員工對企業(yè)的忠誠度。
保健因素和激勵因素之間是可以相互轉化的，當激勵因素成為一種慣例和常態(tài)的時候，就失去了激勵的效果，轉化成了保健因素。“就像很多企業(yè)發(fā)放的獎金，只是一種名目，每個月都會足額發(fā)放，員工沒有得不到獎金的壓力，這種獎金發(fā)了起不到激勵的作用，不發(fā)反而會讓員工產生不滿情緒，實際就轉換成了保健因素。HR在獎金的發(fā)放上要避免這種情況的出現(xiàn)。”王紅軍說。
設計適合員工需要的激勵項目
福利是最佳的激勵員工的手段，但在實際操作中HR應學會使用一些技巧。舉例說：“某企業(yè)給經(jīng)常出差的銷售人員辦理了銀行信用卡，出差期間產生的費用可直接刷卡結算，不僅為銷售人員簡化了手續(xù)，而且因刷卡產生的積分可以兌換相應的禮品，實際也是為銷售人員發(fā)放福利，這種做法得到了銷售人員的認可，這就是福利設計恰當?shù)睦�。相反，要是為出差次�?shù)很少的財務人員辦理信用卡，這個福利就失去了激勵的作用。”
最后，薪酬問題一定不只是薪酬問題，薪酬制度對企業(yè)背景具有極強的依賴性，不存在一個放之四海皆準的薪酬制度。由于薪酬制度的不可復制性，所以HR要根據(jù)企業(yè)自身情況合理設計薪酬制度，最大限度地激發(fā)員工的潛能。
績效管理有“績”有“效”
績效管理，如今幾乎所有的企業(yè)管理者都接受了這一理念，而且有越來越多的企業(yè)已經(jīng)建立或正在建立績效管理體系。但是，在我們的管理咨詢實踐中遇到的很多企業(yè)，由于種種原因，在績效管理的推進實施上出現(xiàn)了各種各樣的問題，輕則對企業(yè)業(yè)績提升沒有產生積極作用，嚴重的反而影響了企業(yè)管理的運行效率，打擊了部門和員工的積極性，給企業(yè)帶來動蕩和不安定因素。這樣的績效管理既沒有“績”，又沒有“效”。
如何優(yōu)化績效指標體系、明確績效管理的責任分工，并理順績效管理的工作流程，是福斯頓集團亟待解決的問題。
實施結果
再好的管理方案和管理制度，也離不開嚴格準確的執(zhí)行。經(jīng)過福斯頓集團管理團隊和泛太咨詢團隊近一年的共同努力，該集團的績效管理工作取得了長足的進步。首先，工作流程順暢，責任分工明確，績效工作效率大大提高。部門季度考核工作時間從原來的兩周縮短到5天；個人年度考核工作時間從原來的半個月縮短為一周。其次，各業(yè)務部門直線經(jīng)理和廣大基層員工對績效管理工作的參與度和認可度有明顯的提高，員工對績效管理的抱怨少了，支持和配合多了。最后，由于績效管理對部門和員工工作重點的指引作用，各部門業(yè)績有顯著的提升。集團整體利潤水平從之前的3.6%上升到4.5%，市場占有率從之前的12.7%上升到18.9%.
績效管理的目的就是持續(xù)不斷地改善企業(yè)的業(yè)績，提高企業(yè)運營效率�？茖W的績效管理體系，加上精準到位的實施，一定會對提高企業(yè)綜合產出、提升企業(yè)競爭力產生積極的作用。