經(jīng)銷商如何設(shè)計薪酬體系
很多經(jīng)銷商的經(jīng)營與管理，都是粗放無序的，尤其是在薪酬方面，更是缺乏前瞻性的規(guī)劃與體系，這在很大程度上，制擎了經(jīng)銷商的快速發(fā)展。其實，經(jīng)銷商要想更好地領(lǐng)先于同行，獲得更大的發(fā)展空間，就必須根據(jù)自己的公司規(guī)模、發(fā)展階段，合理設(shè)計自己的薪酬體系，讓其成為企業(yè)高速發(fā)展的永動機(jī)。光盤內(nèi)容包括：組織架構(gòu)圖、工作分析表、薪酬設(shè)計系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)、招聘管理系統(tǒng)、生涯規(guī)劃系統(tǒng)、培訓(xùn)管理系統(tǒng)七大系統(tǒng)。企業(yè)可通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和個性化制作以及軟件的應(yīng)用，達(dá)到企業(yè)組織系統(tǒng)提升的目的。
當(dāng)前經(jīng)銷商薪酬體系面臨的問題：
1、沒有規(guī)范的體系。由于很多經(jīng)銷商公司，用的都是自家人，認(rèn)為無需建立薪酬制度體系，大約摸發(fā)放就可以了，更不用說有成文的薪酬制度或文件了。
2、薪酬設(shè)計滯后發(fā)展。也就是說，經(jīng)銷商公司的薪酬制度體系，跟不上市場發(fā)展的要求，比如，成熟的產(chǎn)品和市場，依然采取提成制，缺乏對銷售過程的指引和考核。
3、薪酬以現(xiàn)金發(fā)放為主，形式較為單一。表現(xiàn)為以現(xiàn)金形式發(fā)放工資或獎金，而單純的工資激勵，對于員工忠誠度、凝聚力的培養(yǎng)和提升，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
4、薪酬設(shè)計缺乏參照�；旧鲜情]門造車，缺少對內(nèi)部或外部的調(diào)研和了解，也缺乏對員工的需求進(jìn)行分析，更沒有參考或調(diào)查同行、競爭對手的薪酬體系，處于一種“盲人騎瞎馬”的狀態(tài)。
經(jīng)銷商如何有效設(shè)計薪酬體系？
筆者認(rèn)為，薪酬體系，應(yīng)該包括兩個方面，薪酬組成和支付形式，我們來分別討論一下：
薪酬組成：常見的薪酬組成包括如下幾種：
1、固定工資制。這是經(jīng)銷商采取比較多的一種，由于很多經(jīng)銷商公司規(guī)模較小，也缺乏專業(yè)的薪酬設(shè)計人員，因此，就采取了這種比較省事的薪酬方式，但它最大的弊端是，由于類似吃大鍋飯，難以調(diào)動大家的積極性，混日子的人比較多，大家責(zé)任心不強(qiáng)。
2、提成制。即按銷售額或銷量給予一定比例或額度的提成，有的經(jīng)銷商采取無底薪、高提成的方式，也有采取底薪+提成的，這種薪酬制度的好處是，能夠按績?nèi)〕�，可以更好地激發(fā)大家的積極性，但它的弊端是，會讓一部分老員工坐享其成，也會促使個別投機(jī)分子為了拿到更多的提成，不惜壓貨、竄貨、倒貨，從而給市場帶來隱患。
3、獎金制。即工資+獎金。平時只發(fā)工資部分，年底根據(jù)企業(yè)效益，通過紅包或分紅等其他方式，再發(fā)一些獎金，以鼓勵大家來年的勁頭。它的好處是給大家一種愿景或者說想頭，但弊端是，獎金的標(biāo)準(zhǔn)無定數(shù)，獎金發(fā)的少了，會影響大家的情緒，發(fā)的多了，很多老板又不樂意。
4、績效制。其組成：基本工資+績效工資+即時激勵，這是很多規(guī)范化經(jīng)營的經(jīng)銷商公司最后要采取的一種較為完善的薪酬形式。這種體系，最大的特點(diǎn)是，讓員工的工作與企業(yè)績效掛鉤，注重效率和結(jié)果，同時又是過程導(dǎo)向，因此，深受很多規(guī)模型經(jīng)銷商的青睞。
支付形式：除了常規(guī)的工資、補(bǔ)貼、差旅、福利品等之外，還包括三金、住房、股份、期權(quán)或分紅等等。
那么，經(jīng)銷商到底應(yīng)該采取什么樣的薪酬體系才比較好呢？
筆者認(rèn)為，這需要結(jié)合經(jīng)銷商自身的發(fā)展階段，不同的時期，要采取不同的薪酬體系來適應(yīng)和匹配。
草創(chuàng)期。也就是剛做經(jīng)銷商不久，一切都從頭開始。這個階段，可能會一兩年，也有可能三五年，需要看經(jīng)銷商的銷售范圍、區(qū)域或代理產(chǎn)品進(jìn)入市場的周期，這個階段面臨的最大問題，就是快速構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)，實現(xiàn)產(chǎn)品最大化鋪貨。經(jīng)銷商如何才能調(diào)動大家的內(nèi)在動力，更好地來實現(xiàn)這一任務(wù)呢？最有效的途徑，就是采取“低底薪+高提成”這一方式。低底薪，符合國家最低工資標(biāo)準(zhǔn)政策，又可以防止個別感覺拿個底薪也很不錯的不思進(jìn)取者，而高提成，則會激發(fā)大家廢寢忘食，想方設(shè)法去賣貨。有一位從廠家業(yè)務(wù)員轉(zhuǎn)型做洗化經(jīng)銷商的老板，在剛開始拓展市場時，經(jīng)過核計和測算，就采取了高提成的方式，薪酬涉及范圍不僅包括營銷人員，還包括司機(jī)，從而最大限度地調(diào)動了大家的內(nèi)在動力，變“要為干”為“我要干”，他們自主自發(fā)地早出晚歸，取得了較好的激勵效果。
成長期。創(chuàng)立三五年之后的經(jīng)銷商，如果不被淘汰，就進(jìn)入了成長期。這個階段，筆者認(rèn)為，應(yīng)該采取基本工資+提成+考核的形式。相比草創(chuàng)期，基本工資可以適當(dāng)提高，以穩(wěn)定員工隊伍，增加員工的歸屬感和對公司的凝聚力。提成，除了新產(chǎn)品或高利潤產(chǎn)品之外，應(yīng)該保持在一個適當(dāng)比例但要低于草創(chuàng)期的水平。因為這個時候，銷量已經(jīng)上來，即使提成比例降低，但依靠快速增長的銷售量，仍然能夠讓一部分人先富起來。為什么還要加上一個考核呢，目的是通過考核，引導(dǎo)大家的銷售行為，避免短視。我們可以考核新產(chǎn)品推廣、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、網(wǎng)點(diǎn)覆蓋、價格體系等等，最終做到量利結(jié)合，健康發(fā)展，防止有量無利，過度透支市場資源。
成熟期。經(jīng)營時間超過一定年限，比如，八年、十年，市場各項指標(biāo)比較穩(wěn)健，經(jīng)銷商可以說進(jìn)入了成熟期。這個時期的經(jīng)營重心，就是讓企業(yè)保持一個穩(wěn)定增長的勻速狀態(tài)，從單純地追逐銷量和規(guī)模，向利潤和效益上來。這個時候，可以采取績效考核制，即基本工資+績效工資+即時激勵�；竟べY可以考核員工的工作態(tài)度、出勤、作業(yè)表格填寫等等，績效工資一般考核銷售目標(biāo)達(dá)成率（一般占比60%以上）、網(wǎng)點(diǎn)覆蓋率、終端拜訪頻率、價格體系、市場管理、下屬培養(yǎng)、客戶滿意度等等，而即時激勵，主要是根據(jù)不同階段的市場任務(wù)，比如，新產(chǎn)品推廣，新網(wǎng)點(diǎn)開發(fā)、人員培訓(xùn)、形象店建設(shè)等等，運(yùn)用正負(fù)激勵，獎優(yōu)罰劣，發(fā)揮指揮棒的作用，一般是當(dāng)月體現(xiàn)，績效工資制最典型的好處是結(jié)果導(dǎo)向，過程管理，追求一個長期性。不僅可以全面照顧到企業(yè)效益，而且還可以有效平衡員工收入，避免有的撐死，有的餓死。
此外，在設(shè)計薪酬體系時，草創(chuàng)期除了工資之外，還要給員工提供三金、保險等等福利待遇，不僅要做守法企業(yè)公民，而且還有助于留人，避免人員的不正常流失；而成長期、成熟期，作為經(jīng)銷商需考慮，要打造一支優(yōu)秀的團(tuán)隊，尤其是管理中高層，這個時候，除了工資、福利，比如，增加工齡工資之外，還可以考慮公司股份化，通過允許員工入股，給優(yōu)秀員工配股，以及年終分紅或獎勵期權(quán)等等方式，全方位調(diào)動大家的主觀能動性，發(fā)揮大家的主人翁責(zé)任感，從而群策群力，做強(qiáng)做大企業(yè)。
總之，經(jīng)銷商在遇到發(fā)展的瓶頸之后，首先應(yīng)該從企業(yè)自身的薪酬體系進(jìn)行檢核，經(jīng)營企業(yè)，就是經(jīng)營人心，除了天時、地利這些客觀因素之外，人和其實更為關(guān)鍵，經(jīng)銷商老板只有明晰不同的薪酬方式及其優(yōu)缺點(diǎn)，并根據(jù)自身的狀況，適時、適地靈活調(diào)整，跟得上行業(yè)及市場形勢，才能更好地發(fā)揮薪酬考核的導(dǎo)向作用，從而齊心協(xié)力，搶占更有利的市場制高點(diǎn)，走上健康穩(wěn)妥的發(fā)展道路。