核心員工的薪酬體系

    薪酬體系的構(gòu)成

   •年薪制

    這種薪酬制度適用于企業(yè)的高級(jí)管理人員。主要是按照其以往的表現(xiàn)，以年為單位支付固定的薪水。實(shí)際是一種固定的工資，它將高級(jí)管理人員業(yè)績(jī)的非直接性和長(zhǎng)期性考慮進(jìn)去。發(fā)放固定的薪水，提供比較穩(wěn)定的環(huán)境和保障以有利于他們的工作。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家有廣泛的應(yīng)用，近年來(lái)傳人我國(guó)，在許多大中型企業(yè)試用后效果不錯(cuò)。

    •項(xiàng)目承包收入制

    這種制度與我國(guó)在改革開(kāi)放初期實(shí)行的企業(yè)個(gè)人承包制有很大的不同。企業(yè)承包制是在與承包人訂立合同的基礎(chǔ)上，在一定期限內(nèi)將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)給予承包人，承包人保證交納足夠合同規(guī)定的利潤(rùn)。由于容易引發(fā)短期效應(yīng)等問(wèn)題，這種制度已經(jīng)基本廢止了；而這里的項(xiàng)目承包收入制是針對(duì)技術(shù)開(kāi)發(fā)人員和部分項(xiàng)目經(jīng)理而言的，他們所承包的項(xiàng)目也僅僅是企業(yè)的部分業(yè)務(wù)。在實(shí)踐中，很多企業(yè)對(duì)這部分核心員工已經(jīng)取消了基本月薪或僅保留了很少一部分，而將他們的收入與所負(fù)責(zé)的技改開(kāi)發(fā)項(xiàng)目相掛鉤。這樣，產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的速度快，市場(chǎng)效益好，自己的收入就高；反之，則可能顆粒無(wú)收，從而調(diào)動(dòng)技術(shù)類核心員工的積極性。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，項(xiàng)目承包收入普遍要比原來(lái)的固定收入要高，否則恐怕沒(méi)有人愿意承擔(dān)如此大的風(fēng)險(xiǎn)和壓力。

    •獎(jiǎng)金制

    獎(jiǎng)金制在我國(guó)企業(yè)中應(yīng)用極為廣泛，工資加獎(jiǎng)金一般即構(gòu)成員工的主要現(xiàn)金收入。通過(guò)月度獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金的發(fā)放將上面確定的績(jī)效考評(píng)結(jié)果及時(shí)地反饋給員工，就可以為員工整體間的競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)造好的氛圍。但是，在實(shí)際操作中，為了獲得獎(jiǎng)金，核心員工往往更注重短期效應(yīng)而忽視企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。而且按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)給核心員工發(fā)放獎(jiǎng)金數(shù)量一般太大，不但會(huì)引起一般員工的不滿，更重要的是吞噬了企業(yè)寶貴的現(xiàn)金流，對(duì)于處于企業(yè)生涯前期的新興企業(yè)來(lái)說(shuō)更是這樣。所以，從國(guó)內(nèi)外的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，獎(jiǎng)金這種即時(shí)、短期的激勵(lì)措施，已逐步被長(zhǎng)期性的激勵(lì)方式所代替。

    •傭金制

    一般說(shuō)來(lái)，傭金制主要用于銷售類核心員工。傭金一般等于銷售量(或銷售率)與傭金率的乘積�？梢允且凿N售量(額)作為基礎(chǔ)，也可以用較前一段時(shí)間銷售量的相對(duì)增長(zhǎng)率或一定時(shí)間內(nèi)建立新客戶的數(shù)目為基矗當(dāng)然，如果考慮到客觀經(jīng)濟(jì)因素的影響，傭金制則可能設(shè)計(jì)為傭金僅僅構(gòu)成銷售人員收入的一部分，而另外部分以底薪(基本薪)的形式存在，還可能是以銷售額(量)中扣除定額后的部分作為計(jì)算基矗

    •股票期權(quán)制和員工持股計(jì)劃

    員工持股計(jì)劃(EmployeeStock—0wnershipPlan)是目前公認(rèn)的解決委托代理機(jī)制最為有效的途徑之一。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是根據(jù)職位、能力、所負(fù)責(zé)任等因素的差別，企業(yè)中的大多數(shù)員工都持有數(shù)量不等的本企業(yè)股份的一種長(zhǎng)期的激勵(lì)計(jì)劃。而股票期權(quán)制度則是主要以高層經(jīng)理人、技術(shù)骨干等核心員工為對(duì)象的薪酬激勵(lì)制度。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在全球前500家大工業(yè)企業(yè)中有89％的公司已經(jīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行了股票期權(quán)制度，而其中推行員工持股計(jì)劃的也不在少數(shù)。這兩種激勵(lì)方式使企業(yè)中的員工得到了公司的股份(經(jīng)營(yíng)者還可得到相應(yīng)的股票購(gòu)買期權(quán))，這樣就增強(qiáng)了企業(yè)與員工間的利益聯(lián)系，員工不再單純是被雇傭者，而是有了所有者的身份，這有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和工作效率的提高。另外，期限較長(zhǎng)的股票期權(quán)計(jì)劃還有利于促使核心員工放棄眼前的短期效應(yīng)，真正的致力于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和持續(xù)增值。

    •福利計(jì)劃

    企業(yè)的福利計(jì)劃主要有生活性福利、保障性福利、教育培訓(xùn)性福利等方式。

    其中生活性福利和保障性福利是滿足企業(yè)員工基本生活和安全保障需要的，一般與員工的級(jí)別和職位關(guān)系不大。具體形式有：交通性補(bǔ)貼或福利、醫(yī)療保健福利、國(guó)家有關(guān)規(guī)定以外的商業(yè)保險(xiǎn)及其他生活性福利(洗澡、理發(fā)津貼，降溫、取暖津貼等)。而與前者相比，教育培訓(xùn)福利更具有激勵(lì)的性質(zhì)，對(duì)于高層經(jīng)理人員更為明顯。教育培訓(xùn)性福利主要包括企業(yè)內(nèi)在職或脫產(chǎn)培訓(xùn)、企業(yè)外公費(fèi)進(jìn)修、報(bào)刊訂閱補(bǔ)貼、專業(yè)書(shū)籍購(gòu)買補(bǔ)貼等。這一方面滿足了高層管理人員渴望進(jìn)一步提高的需求；另一方面提高了的員工能力反過(guò)來(lái)應(yīng)用于本企業(yè)，又會(huì)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和管理效率產(chǎn)生積極的影響。