高成本時代的薪酬管理之道

　　CPI連續(xù)高漲，用工成本居高不下，特殊時期下企業(yè)薪酬策略應如何調(diào)整?經(jīng)歷了2008年金融危機之痛的廣東企業(yè)，在調(diào)結構、轉(zhuǎn)型升級迫眉睫時真切的感受著求賢若渴，留才心切。在這場人才爭奪戰(zhàn)中，企業(yè)應如何合理吸引、保留高端人才?隨著經(jīng)濟反彈復蘇，用工荒也隨之大規(guī)模出現(xiàn)，企業(yè)無工將怎樣發(fā)展?如何利用《中國薪酬白皮書》掌握行業(yè)薪酬秘密，調(diào)整薪酬結構?

　　面對復雜的市場環(huán)境，5月20日下午，鈞策匯第二期管理沙龍在星匯國際大廈順利舉辦，沙龍匯聚了正略鈞策管理咨詢專家、資深媒體人以及企業(yè)人力資源負責人等，大家就工作中遇到的薪酬問題進行了交流探討。

　　“漲”字成為2011年薪酬關鍵詞

　　正略鈞策商業(yè)數(shù)據(jù)中心薪酬顧問李核為大家分享了2011年薪酬白皮書，該報告顯示，隨著經(jīng)濟復蘇勢頭強勁，企業(yè)業(yè)務發(fā)展迅猛，達到并超過危機前水平，企業(yè)招聘力度不斷加大，人才市場趨于活躍，員工薪酬及畢業(yè)生起薪大幅上漲，員工流動性提高。

　　報告進一步顯示， 2010年GDP增長率達到了10.3%，2010年全國企業(yè)人均薪酬增長率達到12.47%，創(chuàng)10年來新高，預計2011年的薪酬增長率將達到12.68%。宏觀來看，2010年三大產(chǎn)業(yè)運行態(tài)勢良好，第一產(chǎn)業(yè)增長4.3%;第二產(chǎn)業(yè)增長12.2%;第三產(chǎn)業(yè)增長9.5%，各產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展的背后是企業(yè)間對人才的激烈競爭。同時，2010年的通貨膨脹率達到3.5%，食品類和居住類產(chǎn)品價格增長較高，也促使企業(yè)大幅度加薪成為必然。另外，2010年，全國30個城市出臺了新的最低工資保障政策，也推動了全國人均薪酬率的提升。12.47%的人均薪酬增長率不僅體現(xiàn)了企業(yè)為實現(xiàn)目標對人才的渴望，也反映出企業(yè)員工對增加薪酬的訴求，并且也是國家和地區(qū)對勞動力市場宏觀調(diào)控的成果。國家信息中心首席經(jīng)濟師范劍平預測2011年經(jīng)濟增長率在9%左右，企業(yè)間對人才的競爭將會更加激烈，大幅度的加薪勢必成為必然。

　　現(xiàn)場企業(yè)嘉賓的發(fā)言也印證了這一調(diào)查報告，現(xiàn)場20多位企業(yè)嘉賓，一半以上明確表示企業(yè)今年正在或已經(jīng)實施漲薪計劃，且漲薪幅度大多超過10%。

　　但正略鈞策管理咨詢合伙人陸智能指出，一味的調(diào)高薪酬可能帶來“高薪高離職率”的惡性循環(huán)以及企業(yè)利潤率下降等負面影響，因此如何提升人力資源管理、提供廣闊的個人發(fā)展空間、良好的工作環(huán)境以及對員工的人文關懷，應成為企業(yè)“十二五時期” 人才計劃的重點。

　　用營銷的思想作人力資源管理

　　陸智能認為，薪酬不是成本，而是投資，是比建設廠房、購買設備更重要的投資，且不同行業(yè)的人投資回報率不同。薪酬只是一個工具，要看實現(xiàn)什么目的，比如說制造業(yè)的目的是如何留住人，留人可能不一定或者不能全部靠薪酬。

　　正略鈞策管理咨詢公司資深總監(jiān)丘勇也認同這個觀點，不能就薪酬談薪酬，從廣義上來說，薪酬是物質(zhì)上的和精神上的，不要只關注薪酬數(shù)字的提高，更要關注精神上的回報。

　　他建議人力資源工作者要用營銷的思維做人力資源管理，服務的客戶就是內(nèi)部員工，員工需要什么，企業(yè)就重點關注和給什么;企業(yè)需要什么?HR就重點發(fā)掘和和保障什么?如此，才能真正起到監(jiān)督與激勵的作用。所以薪酬結構沒有好與不好的，只有適合或不適合。

　　解決薪資倒掛，需先完善薪酬體系

　　經(jīng)濟的復蘇和CPI的持續(xù)走高等，大幅提高了求職者對薪資的心理預期，導致新進員工的薪資要高于在公司工作了幾年的老員工的薪資，造成了薪資倒掛。某企業(yè)的薪酬主管在沙龍上說，她最近就遇到一件棘手的事情，新招聘的員工薪酬要價比原來的老員工高出不少， 而且聯(lián)系面試了好幾個候選人，幾乎都是這個情況。陸智能認為，首先要看這樣的情況是特例還是普遍現(xiàn)象，如果這個情況在企業(yè)招聘中已成為普遍現(xiàn)象，企業(yè)就應該反思，是不是自己企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平已經(jīng)和市場脫節(jié)了?陸智能建議，企業(yè)應該完善內(nèi)部的薪酬體系，如老員工的加薪標準是和工作年限相掛鉤的，這個不能太低，否則追不上CPI，更無法和新人比。如果薪資倒掛現(xiàn)象長期存在，會對老員工的心理造成比較大的傷害，輕則消極怠工，排擠新人，重則直接跳槽，造成企業(yè)人才流失。建立健全齊備的福利待遇或配套服務設施，增加員工的歸屬感，安全感，增加離職成本。

　　薪酬增長后，企業(yè)如何保持競爭力?

　　一面是用工成本、原材料成本、資金成本等各項成本都在攀升，另外一方面，企業(yè)的市場競爭也在加劇，這兩塊同時提出要求的時候，我們應該怎樣來適應市場呢?中國經(jīng)營報華南新聞中心主任江海波的問題可能概括了大多數(shù)企業(yè)的困惑。對此，某地產(chǎn)企業(yè)的人力資源總監(jiān)認為，“企業(yè)的漲薪策略應是如何抓住核心人才，掌握二八原則，通過對行業(yè)價值鏈的梳理，并輔以貢獻度及稀缺性等幾個評估指標，確定企業(yè)發(fā)展的核心人才。公司的激勵政策會重點傾向于公司的核心人才，而對另外的普遍員工，更多的是從辦公環(huán)境、歸屬感等其他方面給予滿足，薪資就不會有太大的調(diào)整，選擇順其自然，讓他們自然淘汰。

　　陸智能則認為，企業(yè)應該向管理要效益，中國的企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在，很多還是粗放式管理，通過流程重組，可以有效提升效率，從而控制成本�，F(xiàn)場一位制鞋企業(yè)的人力資源經(jīng)理也印證了這個觀點，他們企業(yè)的薪酬成本增長3元錢，通過管理提升化解掉一元，真正落在市場壓力上的是兩元錢。