薪酬縮減下如何保留員工

    在2009年調(diào)薪預期一路下滑的情況下，在津貼、獎金和福利預算嚴格控制甚至縮減的情況下，如何進行有效的績效管理，如何保留員工，是HR面臨的難題。

    一項最新調(diào)查顯示，2009年企業(yè)已經(jīng)決定調(diào)低績效目標的占21.2%，考慮調(diào)低目標的占60.1%，考慮調(diào)高目標的僅占4.3%左右，與此相對應的員工的績效目標也將會有相應變化。在調(diào)低目標的同時，企業(yè)績效考核指標所占的權重會有所變化。

    一些“聰明”的企業(yè)有意加重內(nèi)部管理指標的比重，諸如工作流程改進、工作態(tài)度、能力提升等內(nèi)部管理等指標，與此同時，財務指標的權重會降低。另外，某些依賴于團隊合作的項目，團隊或項目的指標的比重會增加，個人指標的比重則會降低。

    有關人士分析，在目前的情況下，績效溝通就顯得尤為重要，績效考核之后管理人員也十分有必要與員工及時、明確、正式地溝通，并針對工作中需要改進和提高的環(huán)節(jié)進行指導和培訓。

    非正式溝通也在企業(yè)廣泛應用，可以起到降低員工對薪酬心理預期和提升士氣的作用，但如果始終沒有管理層的正式的決策信息發(fā)布，只是由員工通過“小道消息”傳播，容易對員工心理和士氣產(chǎn)生消極的影響，在員工薪酬降低或年終獎推遲發(fā)放的情況下負面影響尤其嚴重。

    事實上，在復雜困難的環(huán)境中，HR在做績效管理時不妨實施一些既符合企業(yè)實際經(jīng)營情況又能更好激勵員工的新措施，積極等待經(jīng)濟“暖春”的到來。目前已經(jīng)有些企業(yè)意識到，當前生產(chǎn)量和業(yè)務量的減少恰恰是進行員工培訓的好時機，為企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展做好充分的人才準備。同時為了節(jié)約成本，企業(yè)會選擇從內(nèi)部培養(yǎng)有能力的員工作為培訓師，進行在崗培訓。