有效加薪操作
隨著CPI的持續(xù)上漲，各公司員工都在期待著新一輪加薪，多重壓力之下，不加薪就跳槽成了很多員工的選擇。如果企業(yè)在此時(shí)不拿出一個(gè)可行的加薪計(jì)劃，就將面臨員工離職增加、隊(duì)伍不穩(wěn)、士氣不振的問(wèn)題；而如果加薪操作不當(dāng)，還可能造成新的不平衡、或者達(dá)不到預(yù)期效果，多花錢反而還得不到好結(jié)果。這一問(wèn)題，對(duì)于中小企業(yè)尤為嚴(yán)重。加薪該如何有效操作？
1.加薪總額測(cè)算
加薪，首先要做的不是針對(duì)單個(gè)員工確定加薪額度，而是要從總體上確定公司加薪總額，換句話說(shuō)，要確定加薪的總盤子，再去做分配。確定加薪總額，實(shí)際上就是確定了企業(yè)為加薪能夠付出的成本增加上限，這樣也就兼顧到加薪效果與企業(yè)成本控制之間的平衡；否則，如果只針對(duì)員工個(gè)體確定加薪額度，可能的問(wèn)題是在無(wú)上限的控制的情況下，企業(yè)會(huì)付出過(guò)高的加薪成本；也可能各部門缺乏一個(gè)基本指導(dǎo)，無(wú)所適從，或者提出很高的加薪要求得不到滿足，更為麻煩。
確定加薪總額，實(shí)際上帶有一定的重新核定企業(yè)薪酬總額的意味。核定薪酬總額，合理的做法是確定薪酬總額占企業(yè)總銷售額或者企業(yè)凈產(chǎn)值的一定比例（前者稱為薪酬總額比率、后者稱為勞動(dòng)分配率）。根據(jù)企業(yè)歷年指標(biāo)情況、行業(yè)一般水平以及本年度銷售額等指標(biāo)，就可以核算出加薪上限來(lái)。當(dāng)然，在加薪情況下，薪酬總額比率、勞動(dòng)分配率必然提高。
也有很多企業(yè)恐怕缺乏必要的數(shù)據(jù)，或者由于企業(yè)高成長(zhǎng)、以及內(nèi)外部情況變化劇烈導(dǎo)致這些指標(biāo)不具有代表性，那么企業(yè)也應(yīng)當(dāng)從盈虧平衡的角度去核算企業(yè)加薪總額的上限。
加薪上限必然是經(jīng)過(guò)多種方式反復(fù)核算、比較的結(jié)果，最后表現(xiàn)為相對(duì)于上年度薪酬總額的一定比例的增加值。
要注意，加薪額度的確定一定要與企業(yè)下年度經(jīng)營(yíng)預(yù)算結(jié)合起來(lái)。換句話說(shuō)，也就是與加薪額度相匹配的企業(yè)營(yíng)收計(jì)劃。脫離了營(yíng)收計(jì)劃，單純的加薪只能是增加了企業(yè)負(fù)擔(dān)。
2.確定部門加薪總額計(jì)劃
在加薪總額確定的前提下，應(yīng)當(dāng)由人力資源部將加薪總體額度分解到各個(gè)部門。
首先，人力資源部應(yīng)當(dāng)將各部門各崗位員工現(xiàn)收入與公司市場(chǎng)定位進(jìn)行比較。
其次，應(yīng)當(dāng)根據(jù)各部門實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。在加薪總額上限的前提下，各部門不可能完全如目標(biāo)市場(chǎng)比率確定加薪值——寬裕的加薪自然是最好的。那么就必須對(duì)各個(gè)崗位目標(biāo)市場(chǎng)比率進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整的依據(jù)就是這些部門崗位對(duì)于企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的重要程度，以及該崗位的稀缺程度。當(dāng)然，崗位的重要程度和稀缺程度一般是統(tǒng)一的，但是近年來(lái)的一個(gè)現(xiàn)象是低端崗位工資上漲更快，因此應(yīng)當(dāng)給予注意。
此外，還應(yīng)當(dāng)考慮到個(gè)別員工的情緒和離職傾向。尤其是公司核心崗位骨干員工，加薪必然要向這些崗位和人員傾斜。
總之，通過(guò)測(cè)算，人力資源部應(yīng)當(dāng)能夠?qū)⒓有娇傤~分解下去。
3.部門確定加薪計(jì)劃
公司高層和人力資源部應(yīng)當(dāng)召開(kāi)各部門經(jīng)理會(huì)議，將公司加薪額度及其原則與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行深入溝通。
接下來(lái)則由各部門負(fù)責(zé)人按照部門加薪總額限定在公司內(nèi)確定具體人員加薪數(shù)額，就是給誰(shuí)加薪、加多少的問(wèn)題。
首先，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)通過(guò)各種途徑掌握員工期望。因?yàn)榧?lì)效果很大程度上取決于期望是否得到滿足。
其次，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)在人力資源部指導(dǎo)下進(jìn)行各個(gè)崗位的市場(chǎng)比率分析。有些時(shí)候，人力資源部也可以不將該比率直接告知各部門負(fù)責(zé)人，因?yàn)樵诘弥摫壤那闆r下，部門負(fù)責(zé)人可能會(huì)采取簡(jiǎn)單化的方式，借此直接確定了事。
再次，應(yīng)當(dāng)考慮到員工績(jī)效提升和能力要素。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可能存在一個(gè)與績(jī)效水平、能力水平提升相對(duì)應(yīng)的加薪比例，如果存在制度的話，則可以直接執(zhí)行；否則，只能讓各負(fù)責(zé)人模糊確定。
一般來(lái)說(shuō)，除了各崗位員工加薪數(shù)額之外，該部門負(fù)責(zé)人還應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)要說(shuō)明其理由。
4.確定員工加薪數(shù)額
部門負(fù)責(zé)人將部門加薪計(jì)劃上報(bào)人力資源部，人力資源部可綜合上述各因素進(jìn)行綜合平衡，主要包括部門加薪總額、市場(chǎng)比率、績(jī)效水平、能力等。
如果有調(diào)整，人資部還應(yīng)當(dāng)與該部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行再次溝通、調(diào)整、確認(rèn)。
最后人力資源部應(yīng)當(dāng)將整體加薪計(jì)劃承包相關(guān)主管領(lǐng)導(dǎo)、最后確認(rèn)。
5.加薪面談
絕對(duì)不可將加薪僅僅通知了事，而是要進(jìn)行加薪面談。
首先人力資源部應(yīng)當(dāng)將所有員工加薪情況制作成標(biāo)準(zhǔn)的表格，已備面談之用，因?yàn)榻?jīng)常的情況是部門負(fù)責(zé)人可能描述有所偏差，書面形式則可避免這一問(wèn)題。
其次，年初加薪時(shí)是與員工進(jìn)行深入溝通的好機(jī)會(huì)，畢竟這是具有實(shí)質(zhì)性的加薪。這時(shí)應(yīng)當(dāng)結(jié)合加薪對(duì)員工能力提升、績(jī)效改善、下年度目標(biāo)計(jì)劃等提出要求。這些都需要部門負(fù)責(zé)人與員工進(jìn)行面談時(shí)解決。
應(yīng)當(dāng)注意，加薪面談必須是一對(duì)一面談。
6.關(guān)注沒(méi)有加薪、或者對(duì)加薪不滿意的員工
對(duì)于那些沒(méi)有加薪、或者對(duì)加薪不滿意，可能會(huì)感受到失落感、表達(dá)消極情緒的員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行后續(xù)關(guān)注。如果員工直接提出不滿，那么說(shuō)明該不滿已經(jīng)極為強(qiáng)烈；當(dāng)然，大多數(shù)員工會(huì)直接選擇跳槽了。應(yīng)當(dāng)特別針對(duì)那些關(guān)鍵員工，由公司高層對(duì)其進(jìn)行談話。
7.給員工一個(gè)可以期許的未來(lái)
加薪是重要的，但是為員工提供一個(gè)事業(yè)發(fā)展的平臺(tái)也非常重要。也就是說(shuō)，員工在這家公司持續(xù)工作，實(shí)際上具有一定的價(jià)值投資概念。公司精英團(tuán)隊(duì)要向員工持續(xù)性地傳達(dá)這一理念，而且要讓員工真切地感受到公司的持續(xù)發(fā)展和未來(lái)前景。沒(méi)有別的，一是企業(yè)愿景，一是企業(yè)實(shí)際發(fā)展軌跡。事業(yè)是能夠吸引和團(tuán)結(jié)員工的。加薪是現(xiàn)金收入，加薪的不足可以從未來(lái)兌現(xiàn)中得到補(bǔ)償。
怕就怕，沒(méi)有現(xiàn)在、也沒(méi)有未來(lái)。
8.密薪是次優(yōu)決策
密薪一度為一些人所詬病，認(rèn)為這種方式將減弱薪酬對(duì)比帶來(lái)的激勵(lì)效果；但實(shí)際上又為很多企業(yè)所采用，比如聯(lián)想。這說(shuō)明這種方式具有其合理性和必要性，在加薪問(wèn)題上，其必要就是一種顯現(xiàn)：避免員工之間的相互攀比，在不同員工之間作出平衡。
密薪不是最優(yōu)決策，但在這種情況下卻是一種次優(yōu)選擇。
9.注重建立正常加薪機(jī)制
企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合員工績(jī)效、能力提升，以及職業(yè)發(fā)展計(jì)劃建立起正常加薪機(jī)制。也就是說(shuō)，讓員工看到可以預(yù)見(jiàn)的未來(lái)。明確的規(guī)則將對(duì)員工建立合理預(yù)期產(chǎn)生積極作用。在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域有所謂的管理預(yù)期的說(shuō)法，預(yù)期或許是不可管理的，但是卻是可以影響的。包括上面提到的讓員工認(rèn)同企業(yè)未來(lái)發(fā)展，實(shí)際上都是有效的預(yù)期影響因素。
10.做好接班人計(jì)劃
接班人計(jì)劃是非常必要的。在一定程度上，員工與企業(yè)之間構(gòu)成了關(guān)于替代性的博弈關(guān)系，員工替代性越強(qiáng)，那么博弈能力就越弱，反之就越強(qiáng)。員工的替代性，一方面受到外部勞動(dòng)力供給的影響，另一方面則取決于公司內(nèi)是否存在接班人。而對(duì)于那些關(guān)鍵崗位，做好接班人計(jì)劃是保證企業(yè)人才安全的有效手段。