招聘者莫要可以壓低薪水

     在一次電視求職中，一位女士應(yīng)聘HR經(jīng)理。她說了一個她進行人力成本控制的實際案例，結(jié)果她很高興的說了她面試談薪的經(jīng)歷，她說她經(jīng)過多次面談把一個年薪30萬的應(yīng)聘者，最終一1.2萬/月“拿下”，她非常得意的說著(其實前年，我之前主管經(jīng)常得意的說著他“砍價”經(jīng)歷)。結(jié)果得到了在場幾位HR從業(yè)者的不同的看法。其中我非常同意一位知名招聘HRD說：“這樣的人會接受，一、說明他壓根不值30萬;二是這個人了瘋了!”

     不得不佩服這位HR求職者的經(jīng)理的確很牛!因為其一我至少現(xiàn)在做不來，其二我絕對不會這樣的“砍價。這樣砍價后，那個人即使來了也做不到太久。我剛剛就認識一個人，在進我們公司時工資被從8000砍到4000，結(jié)果他三個月后就面試上一個副總職位走了。

     對于這個我又想起了，我經(jīng)常的方法和觀點，現(xiàn)拿上“臺面”僅供參考及批評

     一、對于面試談薪，先權(quán)衡三大點：

     1、權(quán)衡公司實力及所招聘崗位的特性。

     畢竟每個公司都有著自己的薪資情況，對于每個崗位都會有一個公司的價格范圍。

     2、權(quán)衡區(qū)域市場、行業(yè)同崗位的薪資水平。

     這要求我們在日常工作生活中要留言收集這方面的信息，對于這方面的信息要有一定的敏感度和知悉度。比如我們在查看簡歷時和面試時就是一個很好收集信息的時機。

     3、權(quán)衡應(yīng)聘者得過往和未來規(guī)劃。

     因為這，所以我面試時肯定會詢問一個人的規(guī)劃問題。過往是其價值與能力提升的很好見證，而未來規(guī)劃是我能用他多久的衡量之一。

     二、對于面試談薪的做法：

     1、先多聽應(yīng)聘者自己對于自己的要求，盡力讓他表達出來，多說。那樣我才能更多切入點;

     2、給他講公司現(xiàn)行的薪資操作方法及公司的近期規(guī)劃發(fā)展，讓他有個了解后，繼續(xù)讓他表達;

     3、給應(yīng)聘者做職業(yè)分析或職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)(當(dāng)然，職位高的崗位，我會讓他自己說他的規(guī)劃，此時我就“偷學(xué)”了：呵呵。。)讓他清醒自己的位置及近期發(fā)展的去向，這樣“降價”就好辦了;

     4、一般不給予肯定答復(fù)，除非有十足把握時。

     總之，面試談薪一定要注意，它是一個協(xié)商過程，與市場砍價不一樣。我不輕易砍別人的價，反而只要允許我愿意多給些。

     作為HR千萬別以面試談薪能砍價為榮，這樣的HR我非常不認同，您呢?