薪酬管理的提升技巧

    薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。

    薪酬的“酬”固然是吸引和留住人才的關(guān)鍵，但“薪”亦是必不可少的前提。

    所謂“薪”，就是物資。著名企管專家譚小芳老師表示，人都是受利益驅(qū)動(dòng)的，不要指望我們的員工在不給任何工資的情況下就去干活，任何一件事情都應(yīng)該有利益驅(qū)動(dòng)的，企業(yè)的任何一個(gè)職位上的功能都應(yīng)該和經(jīng)濟(jì)利益掛鉤。如何掛鉤，這其實(shí)就是薪酬管理的藝術(shù)。據(jù)我了解，許多公司，薪酬成為人力資源發(fā)展的瓶頸，嚴(yán)重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展——可喜的是，越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，并試圖改革。

    薪酬問(wèn)題一向是企業(yè)管理最為敏感的話題，因?yàn)檫@涉及每個(gè)員工的切身利益，薪酬的問(wèn)題解決不好，有可能變成管理人員“心愁”的事情。薪酬不合理，可能造成員工工作積極性不高，效率低下，核心員工頻頻跳槽，企業(yè)天天忙于到處招聘人員，但又難以吸引到優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀的人即使選過(guò)來(lái)，干的時(shí)間也不會(huì)很長(zhǎng)，可能造成“劣幣驅(qū)除良幣”現(xiàn)象，留下的人員大多數(shù)都不是很優(yōu)秀的，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不甚理想，但仍需要付出不低的人工成本。

    反之，企業(yè)若能設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬管理制度，對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，不僅能有效激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促使員工不遺余力地為企業(yè)目標(biāo)努力奮斗，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，而且在實(shí)現(xiàn)企業(yè)成功的同時(shí)，員工也造就了自我，實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值。此外，合理的薪酬體制還能在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的人才市場(chǎng)吸引到優(yōu)秀的人才，使企業(yè)補(bǔ)充到新鮮的血液，并能留住一支高素質(zhì)、具有快速學(xué)習(xí)能力、有利于打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的人才隊(duì)伍。

    在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，根據(jù)薪酬支付依據(jù)的不同，有崗位工資、職務(wù)工資、技能工資、績(jī)效工資、工齡工資、薪級(jí)工資等薪酬構(gòu)成元素。通常企業(yè)選擇一個(gè)或二個(gè)為主要形式，其他為輔助形式。選擇并確定工資制度形式是很關(guān)鍵的，這體現(xiàn)著公司的價(jià)值導(dǎo)向。國(guó)內(nèi)權(quán)威的薪酬管理專家譚小芳老師表示，以下是幾種主要的工資制度形式：

    1、依據(jù)崗位或職務(wù)進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位工資制或職務(wù)工資制；

    2、依據(jù)技能或能力進(jìn)行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制；

    3、依據(jù)以績(jī)效進(jìn)行支付的工資體系，如計(jì)件工資制、提成工資制、承包制等；

    4、依據(jù)崗位（職務(wù)）和技能工資進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務(wù)技能工資制；

    5、依據(jù)崗位（職務(wù)）和績(jī)效工資進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位績(jī)效工資制或職務(wù)績(jī)效工資制。

    通過(guò)對(duì)不少企業(yè)的診斷與咨詢，筆者發(fā)現(xiàn)多數(shù)企業(yè)薪酬管理的最大弊病是沒(méi)有建立起適應(yīng)本企業(yè)的薪酬體系以及薪酬管理過(guò)于僵化，具體表現(xiàn)在薪酬管理與企業(yè)績(jī)效管理、薪酬市場(chǎng)變化、物價(jià)指數(shù)變化和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況脫節(jié)，最終導(dǎo)致企業(yè)薪酬在員工的吸引、保留和激勵(lì)中表現(xiàn)乏力。為此，企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)的具體情況制定適合本企業(yè)的薪酬體系且薪酬管理要進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，這樣做的目的就是使得薪酬與企業(yè)管理的方方面面相適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)投入與產(chǎn)出的最佳。但一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)及人事管理在進(jìn)行薪酬管理時(shí)必須遵循一定的薪酬管理原則，做到公平，適度，平衡，刺激等原則，才能有效的激勵(lì)員工。譚小芳老師總結(jié)了薪酬管理的原則如下：

    1、競(jìng)爭(zhēng)性原則：整體收入水平位居市場(chǎng)行情中上游水平，具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力。

    2、公平性原則：制定嚴(yán)密的薪資區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，并形成規(guī)范制度，避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū)分。

    3、激勵(lì)性原則：依據(jù)崗位性質(zhì)合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大變動(dòng)收入比例，提高薪酬制度的激勵(lì)效應(yīng)。4、業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則：?jiǎn)T工收入水平要全面跟業(yè)績(jī)掛鉤，高低水平憑業(yè)績(jī)說(shuō)話，嚴(yán)格執(zhí)行“按貢獻(xiàn)分配”。

    5、充分差距原則：?jiǎn)T工收入水平要全面拉開(kāi)差距，對(duì)于不同重要性以及不同業(yè)績(jī)表現(xiàn)的員工要嚴(yán)格區(qū)分。

    6、人性化原則：獎(jiǎng)金、福利等元素要充分考慮員工

    多元化需要，盡量避免一刀切，體現(xiàn)“以人為本”的特點(diǎn)。

    7、動(dòng)態(tài)性原則：公司整體薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、薪資市場(chǎng)行情、宏觀經(jīng)濟(jì)因素變化等因素適時(shí)調(diào)整，能動(dòng)的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的需要。