薪酬管理制度【經(jīng)典】

　　在學(xué)習(xí)、工作、生活中，大家逐漸認(rèn)識(shí)到制度的重要性，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范。一般制度是怎么制定的呢？下面是小編精心整理的薪酬管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。

　　薪酬管理制度 篇1

　　一、工資標(biāo)準(zhǔn)：

　�。�、實(shí)行職務(wù)等級(jí)崗位工資制；

　�。病⒐芾砣藛T以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級(jí)，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級(jí)；

　�。�、管理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng)，自調(diào)令發(fā)布的下一個(gè)月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整；

　　二、工資構(gòu)成：

　　１、個(gè)人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎(jiǎng)金；

　�。�、基本工資：依據(jù)擔(dān)任職務(wù)經(jīng)過考核確定；

　�。�、崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)，技能高低，經(jīng)過考核確定；

　�。�、獎(jiǎng)金：效益、工作業(yè)績(jī)及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　５、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線員工銷售的積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位的銷售特點(diǎn)在達(dá)到一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，激勵(lì)員工積極促銷。

　　三、職務(wù)崗位變動(dòng)后的`工資級(jí)別確定：

　�。�、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級(jí)管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級(jí)基礎(chǔ)上試用一個(gè)月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)的職位等級(jí)；

　�。�、崗位變動(dòng)：凡在內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過一個(gè)月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級(jí)低于本崗位者納入本崗位等級(jí)；若原崗位等級(jí)與現(xiàn)崗位等級(jí)相同者，其級(jí)別不變；若原崗位等級(jí)高于現(xiàn)崗位等級(jí)，按現(xiàn)崗位等級(jí)執(zhí)行；

　　四、新進(jìn)店員工等級(jí)的確定：

　�。薄⒄{(diào)入人員：有相同工作經(jīng)歷，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時(shí)間和工作能力，納入相應(yīng)崗位等級(jí)；

　�。�、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個(gè)月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級(jí)；

　　３、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補(bǔ)貼，經(jīng)實(shí)習(xí)期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；

　　五、審批權(quán)限：

　�。�、主管及以下的各級(jí)員工等級(jí)工資的確定，由所在部門根據(jù)編制和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見報(bào)人事培訓(xùn)部批準(zhǔn)；

　�。�、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級(jí)工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)執(zhí)行。

　　薪酬管理制度 篇2

　　第一節(jié)

　　1、目的按照公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策，為規(guī)范公司薪酬管理，特制定本制度

　　2、宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在公司內(nèi)部制定公平合理的報(bào)酬給付體系來充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現(xiàn)公司價(jià)值觀和企業(yè)文化

　　3、效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和重要的依據(jù)公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于本制度

　　4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工

　　5、薪酬理念公司的薪酬管理目標(biāo)設(shè)定如下：

　　5.1薪酬水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，并具有一定競(jìng)爭(zhēng)力；

　　5.2吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才；

　　5.3提高個(gè)人和組織的績(jī)效；

　　5.4促進(jìn)組織內(nèi)部公平待遇；

　　5.5推動(dòng)團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作

　　6、薪酬體系管理原則

　　6.1戰(zhàn)略原則：公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計(jì)中，并且通過薪酬體系的運(yùn)行促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施成功

　　6.2公平原則：包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面含義：

　　6.2.1內(nèi)在公平：?jiǎn)T工與公司內(nèi)部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的

　　6.2.2外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競(jìng)爭(zhēng)力的

　　6.3競(jìng)爭(zhēng)原則：公司薪酬體系為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，以薪酬調(diào)查為依據(jù)，設(shè)定略高于市場(chǎng)平均水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

　　6.4差別原則：以工作技能、工作責(zé)任、工作條件、工作強(qiáng)度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學(xué)歷、職稱確定基本工資，按績(jī)效考核確定績(jī)效工資

　　6.5制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對(duì)自己的報(bào)酬心中有數(shù)

　　6.6保密原則：?jiǎn)T工基本工資的密級(jí)為機(jī)密，績(jī)效工資的密級(jí)為絕密對(duì)于薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經(jīng)核實(shí)，對(duì)當(dāng)事人視情節(jié)嚴(yán)重程度予以行政處罰或辭退處理

　　7、薪酬增長(zhǎng)機(jī)制

　　7.1薪酬總額增長(zhǎng)與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)的工資增長(zhǎng)機(jī)制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強(qiáng)以人工成本利潤(rùn)率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機(jī)制，有效控制人工成本增長(zhǎng)，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力

　　7.2員工個(gè)體增長(zhǎng)機(jī)制員工個(gè)人工資增長(zhǎng)幅度根據(jù)市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)、個(gè)人能力的發(fā)展來確定，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展急需的高級(jí)緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對(duì)本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對(duì)貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大；對(duì)貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪

　　第二節(jié)薪資結(jié)構(gòu)

　　1、本公司員工薪資體系采用崗位價(jià)值、績(jī)效貢獻(xiàn)、個(gè)人表現(xiàn)與實(shí)際收入直接掛鉤的結(jié)構(gòu)工資制，由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、業(yè)務(wù)提成、年終利潤(rùn)分享計(jì)劃和福利共六大部分組成

　　2、公司員工月薪由三部分構(gòu)成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利

　　3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績(jī)效工資業(yè)務(wù)提成年終利潤(rùn)分享特別獎(jiǎng)勵(lì)

　　第三節(jié)基本工資

　　1、基本工資是根據(jù)不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分

　　2、為規(guī)范集團(tuán)內(nèi)部薪酬體系，根據(jù)公司當(dāng)前的組織架構(gòu)和職務(wù)所處層次將所有人員劃分為17個(gè)職級(jí)，處在同一職級(jí)的'所有崗位，其基本工資均相同，各職級(jí)對(duì)應(yīng)職務(wù)具體見《職位行政等級(jí)分類表》

　　1、績(jī)效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的積極性，鼓勵(lì)員工努力工作以完成既定的各項(xiàng)工作目標(biāo)而設(shè)立公司對(duì)員工以月度為單位進(jìn)行周期性考核，績(jī)效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現(xiàn)”，如下表所示，具體請(qǐng)參見公司《績(jī)效管理制度》

　　2、績(jī)效考核成績(jī)等級(jí)的評(píng)定，依據(jù)所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內(nèi)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成情況，確定相應(yīng)的績(jī)效考核等級(jí)強(qiáng)制分布比例，具體辦法參見《績(jī)效管理制度》季度考核成績(jī)季度績(jī)效工資優(yōu)秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進(jìn)0

　　第四節(jié)業(yè)務(wù)提成

　　參考各公司現(xiàn)行的提成辦法包括擁金以及項(xiàng)目提成，并進(jìn)行規(guī)范化處理；同時(shí)必須報(bào)行政人事部審批備案

　　第五節(jié)年終利潤(rùn)分享計(jì)劃

　　1、獎(jiǎng)金的來源：

　　1.1.公司作為決策機(jī)構(gòu)與資源支持機(jī)構(gòu)根據(jù)公司所有成員完成的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)情況按完成利潤(rùn)的相關(guān)比例提取部分利潤(rùn)具體參見公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)管理方案

　　2、年終獎(jiǎng)的內(nèi)部分配原則：不同員工區(qū)別對(duì)待，以員工行政級(jí)別、年終考核成績(jī)與員工當(dāng)年度實(shí)際在冊(cè)工作月數(shù)為主要參考

　　3、年終獎(jiǎng)具體分配計(jì)算公式：該員工的年度績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù)該員工的行政級(jí)別系數(shù)該員工當(dāng)年度實(shí)際在冊(cè)工作月數(shù)某員工的年終獎(jiǎng)收入x年終獎(jiǎng)分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù)員工的行政級(jí)別系數(shù)員工當(dāng)年度實(shí)際在冊(cè)工作月數(shù)說明：

　　3.1員工的年度績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù)：為該員工四個(gè)季度的考核分?jǐn)?shù)的平均分；

　　3.2員工的行政級(jí)別系數(shù)是指《職位行政等級(jí)分類表》中的等級(jí)數(shù)字；

　　3.3實(shí)際在冊(cè)月數(shù)為員工當(dāng)年實(shí)際工作的月數(shù)之和，當(dāng)月15號(hào)（含）以后入職計(jì)05月；15號(hào)以前入職的計(jì)為1個(gè)月。

　　第六節(jié)福利

　　1、福利是指公司為吸引員工到企業(yè)來工作或根據(jù)需要而設(shè)計(jì)的作為改善員工工作、生活、學(xué)習(xí)環(huán)境或作為員工基本收入補(bǔ)充的一系列措施或?qū)嵨锏目偤透髀毜葘哟螁T工因工作崗位與責(zé)任不同，具體享受的項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)會(huì)有所不同

　　2、以下具體項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)僅供參考，公司將根據(jù)實(shí)際情況酌情增減

　　2.1.年功津貼：

　　2.1.1.是為了鼓勵(lì)員工忠誠(chéng)于企業(yè)，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，并希望員工能與公司長(zhǎng)期地共同發(fā)展而設(shè)立根據(jù)公司的實(shí)際情況，除短期勞務(wù)工外的員工在公司服務(wù)滿一年（以員工入職的自然月累計(jì)數(shù)滿一年為準(zhǔn)，不滿一年不計(jì)），其公司工齡就算一年；

　　2.1.2.年功補(bǔ)貼按員工本人在公司的連續(xù)工齡，分段累計(jì)計(jì)算，按月發(fā)放具體標(biāo)準(zhǔn)如下，以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整：5年以內(nèi)30元/年；6—10年50元/年；11年及以上80元/年

　　2.1.3.離職員工在離職當(dāng)月不享受年功津貼

　　2.2.學(xué)歷津貼與職稱津貼不兼得，采用“孰高的原則”確定：

　　2.2.1.學(xué)歷津貼：設(shè)立學(xué)歷津貼的目的是尊重知識(shí)、吸引人才，增強(qiáng)公司人才儲(chǔ)備和發(fā)展的后勁，學(xué)歷津貼只適用于國(guó)家承認(rèn)的畢業(yè)證書為準(zhǔn)限全日制教育以及自考本科以上具體標(biāo)準(zhǔn)如下，以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整：

　　2.2.2.大學(xué)本科畢業(yè)100元/月，碩士研究生、雙學(xué)士畢業(yè)150元/月，博士研究生畢業(yè)200元/月；

　　2.2.3.職稱津貼：根據(jù)員工的技術(shù)職稱確定，職稱應(yīng)以國(guó)家認(rèn)證的為準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下，以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整：

　　2.2.4.中級(jí)職稱100元/月，高級(jí)職稱150元/月，正高級(jí)職稱200元/月；

　　2.2.5.離職員工在離職當(dāng)月不享受職稱津貼

　　2.2.6.通訊費(fèi)用：詳見第12章通訊管理規(guī)定及財(cái)務(wù)部發(fā)布的《費(fèi)用報(bào)銷實(shí)施細(xì)則》

　　2.2.7.調(diào)駐津貼：?jiǎn)T工因公司工作需要奉命調(diào)駐外地（東莞市外）或較長(zhǎng)時(shí)間（1個(gè)月以上）駐分公司、籌備、改造、招商、拓展、借調(diào)等執(zhí)行勤務(wù)時(shí)公司按日計(jì)發(fā)一定標(biāo)準(zhǔn)的伙食、住宿、交通津貼

　　2.28.。食宿津貼：為讓員工能安心工作，便于日常管理，公司為所有提供宿舍和公共飯?zhí)梅��?wù)，以使員工基本生活有所保障。

　　薪酬管理制度 篇3

　　第一章總則

　　第一條目的和依據(jù)

　　1.1 目的

　�、艦榱送晟乒�司薪酬分配體系，使公司的薪酬體系與市場(chǎng)接軌，能夠達(dá)到激發(fā)員工活力的目標(biāo)；

　�、瓢褑T工的個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；

　�、谴龠M(jìn)員工價(jià)值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制；

　�、茸罱K推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

　　1.2依據(jù)

　　依據(jù)國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)及深圳特區(qū)的相關(guān)規(guī)定與公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于公司全體員工。

　　第三條薪酬分配的依據(jù)

　　公司薪酬分配依據(jù)崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jī)。

　　第四條薪酬分配的基本原則

　　薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應(yīng)遵循競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。

　　1、競(jìng)爭(zhēng)性原則：根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的調(diào)查結(jié)果，對(duì)與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬適時(shí)作一定幅度的調(diào)整，使公司薪酬水平具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。

　　2、激勵(lì)性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性，通過績(jī)效考核，使員工的收入與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。

　　3、公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)決定員工的最終收入。

　　4、經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長(zhǎng)與企業(yè)總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度相對(duì)應(yīng)，用適當(dāng)?shù)墓べY成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

　　第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對(duì)不同類別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括結(jié)構(gòu)工資制，及臨時(shí)性員工工資制。

　　第五條：職能

　　5.1行政人事部職能

　　5.1.1 行政人事部在做出客觀、正確的崗位評(píng)價(jià)、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的基礎(chǔ)之上，建立適合于本公司的薪酬體系。

　　5.1.2 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，為員工穩(wěn)定成長(zhǎng)和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

　　5.1.3 行政人事部每月及時(shí)進(jìn)行薪酬原始資料匯整、核實(shí)及員工薪酬核算等。

　　5.1.4 行政人事部及時(shí)了解市場(chǎng)、行業(yè)內(nèi)及公司薪酬動(dòng)態(tài)并匯報(bào)及體系調(diào)整優(yōu)化。

　　5.1.5 行政人事部根據(jù)本年度的經(jīng)營(yíng)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，對(duì)各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定。通過對(duì)下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計(jì)，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核獎(jiǎng)金總額。

　　5.2 財(cái)務(wù)部職能

　　5.2.1 審核行政人事部提報(bào)的月度薪資報(bào)表，并呈報(bào)公司審批。

　　5.2.2 確保員工薪資在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)及時(shí)轉(zhuǎn)入員工個(gè)人帳戶。

　　5.2.3 為了加強(qiáng)對(duì)薪酬體系、新酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，財(cái)務(wù)部應(yīng)于每月初，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào)。

　　5.3各職能部門職能

　　5.3.1 各部門每月及時(shí)準(zhǔn)確的提交考勤報(bào)表、員工請(qǐng)/休假記錄、獎(jiǎng)懲記錄等到行政人事部

　　5.3.2 各部門負(fù)責(zé)人及時(shí)反饋員工對(duì)薪酬意見和建議。

　　第二章內(nèi)容與程序

　　第一條 薪酬結(jié)構(gòu)

　　1.1薪酬基本結(jié)構(gòu)：

　　1.1.1基本工資

　　1.1.2崗位（級(jí)別）工資

　　1.2.3績(jī)效工資

　　1.2.4全勤獎(jiǎng)金

　　1.2.5其他

　　1.2.6應(yīng)扣項(xiàng)

　　1.2 薪酬結(jié)構(gòu)項(xiàng)說明

　　1.2.1基本工資：是各職級(jí)員工在公司服務(wù)的基礎(chǔ)工資�；�本工資參照深圳市《深圳市人力資源和社會(huì)保障局關(guān)于調(diào)整我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知（20xx）》我司確定為1500元-4000元，（部分人員/人才根據(jù)崗位性質(zhì)和職務(wù)的不同，由公司酌情調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)，但不得低于1500元）

　　1.2.2崗位（級(jí)別）工資：崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)大小、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本公司從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)短等因素而確定。是崗位任職人員責(zé)任權(quán)重的經(jīng)濟(jì)性相對(duì)體現(xiàn)。

　　1.2.3績(jī)效工資：是員工工作業(yè)績(jī)、工作成效的直接體現(xiàn)，屬浮動(dòng)性、彈性工資項(xiàng)。

　　1.3.4全勤獎(jiǎng)金：每月除公司規(guī)定的休假日外，正常出勤及加班時(shí)間內(nèi)無請(qǐng)假、曠工、遲到、早退記錄的員工，每月均發(fā)給全勤獎(jiǎng)金。

　　1.2.5其他：值班津貼及對(duì)員工服務(wù)的忠誠(chéng)度、貢獻(xiàn)及立功性行為等，定期或一次性予以獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)之經(jīng)濟(jì)補(bǔ)給；考勤資料有誤而致員工個(gè)人上月薪資核算錯(cuò)誤而于本月進(jìn)行調(diào)整之加減項(xiàng)及員工個(gè)人獎(jiǎng)懲應(yīng)計(jì)金額。

　　1.2.6應(yīng)扣項(xiàng)：個(gè)人所得稅、五險(xiǎn)一金等代扣代繳項(xiàng)。

　　1.3 薪酬總額

　　1.3.1根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，同時(shí)參照員工的工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)的工資等級(jí)，將公司所有崗位劃分為高層管理層、中層管理層基層管理層、和一線操作層四個(gè)類別，同時(shí)，將全公司崗位按崗位性質(zhì)劃分為A、B、C、D、E、F，5個(gè)等級(jí)（詳見附件）。

　　第二條 新酬核算

　　2.1薪酬核算

　　2.1.1 工作時(shí)間依據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》國(guó)務(wù)院令第174號(hào)令，同時(shí)結(jié)合公司的實(shí)際情況確定，詳見《員工手冊(cè)》之《考勤管理規(guī)定》；

　　2.2.2 額定工資=（基本工資＋崗位工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金＋其它）之和，根據(jù)公司的《薪酬等級(jí)表》核給，在每月上班時(shí)間正常出勤的情況下，可全數(shù)發(fā)放；若發(fā)生請(qǐng)假、遲到、早退及曠工等異常狀況時(shí)，依《考勤管理規(guī)定》相關(guān)條款處理。

　　員工新入職崗位定級(jí)：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級(jí)表》審核后報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。原則上員工初任時(shí)，薪酬為所處崗位工資最下限。

　　2.2.3 其他及應(yīng)扣項(xiàng)等

　　依公司相關(guān)規(guī)定于每月或一次性補(bǔ)/扣于員工工資中

　　2.2.4 全勤獎(jiǎng)金

　　公司按照《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共11天，具體如下：

　　元旦（1月1日）1天

　　春節(jié)（正月初一、二、三）3天

　　勞動(dòng)節(jié)（5月1日）1天

　　清明節(jié)（4月5日）1天

　　端午節(jié)（五月初五）1天

　　中秋節(jié)（八月十五）1天

　　國(guó)慶節(jié)（10月1日～10月3日）3天

　　帶薪年假員工在企業(yè)工作滿一年可享受5個(gè)工作日的帶薪休假。其他如法律規(guī)定的'婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假等；

　　員工在正常考勤時(shí)間全部出勤的情況下，可予每月發(fā)放全勤獎(jiǎng)金50元；若有缺勤狀況時(shí)，除依據(jù)《請(qǐng)休假管理規(guī)定》中相關(guān)條款規(guī)定外，扣發(fā)全勤獎(jiǎng)金；新入職員工首月工資中不計(jì)發(fā)全勤獎(jiǎng)金。

　　2.3. 轉(zhuǎn)正定級(jí)、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整

　　2.3.1 轉(zhuǎn)正定級(jí)：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級(jí)表》審核后報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。原則上員工轉(zhuǎn)正時(shí)，在試用期薪酬基礎(chǔ)上薪酬上調(diào)1級(jí)或者不作調(diào)整。

　　2.3.2 崗位調(diào)整人員、職級(jí)較低的員工代理（或兼任、代行）高于本職之職務(wù)時(shí)，考察期或代理期內(nèi)仍按原職務(wù)額定工資核計(jì)。期滿轉(zhuǎn)正/任命后方可調(diào)整為正式作用崗位額定工資。

　　2.3.3 公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況及薪酬戰(zhàn)略確定薪酬調(diào)整方案及幅度。行政人事部根據(jù)員工崗位勝任能力及考核結(jié)果向公司建議對(duì)員工的薪酬進(jìn)行上/下調(diào)整。

　　2.4 離職人員

　　2.4.1 員工正常辦理離職手續(xù)后，當(dāng)月工資于員工發(fā)薪日發(fā)放到工資卡中。

　　2.4.2 自動(dòng)離職（見《入離職管理規(guī)定》）者視為自動(dòng)放棄未發(fā)工資，不予計(jì)發(fā)工資。

　　2.4.3 公司解雇、勸退員工，應(yīng)扣除其不良行為造成之相應(yīng)損失、罰款后，余款于員工發(fā)薪日予以發(fā)放到工資卡中。

　　2.5 下列情況員工薪資可不予扣除

　　2.5.1 因公外出者

　　2.5.2 奉調(diào)參加培訓(xùn)者

　　2.5.3 奉派外出考察者

　　2.5.4 依據(jù)考勤制度給假且手續(xù)完備者（如：婚假、喪假、產(chǎn)假等、年休假等）

　　第三條 薪資計(jì)算期間、支付規(guī)定及支付形式

　　3.1薪酬結(jié)構(gòu)

　　3.1.1年薪工資制的薪酬結(jié)構(gòu)

　　年薪工資制結(jié)構(gòu)由四部分組成：正常工作時(shí)間工資（基本工資+崗位工資）、績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金/年終績(jī)效工資。

　　3.1.2月薪工資制的薪酬結(jié)構(gòu)

　　月薪工作制結(jié)構(gòu)由三部分組成：正常工作時(shí)間工資（基本工資+崗位工資）、浮動(dòng)及加班工資、績(jī)效工資。

　　3.1.3協(xié)議工資制的薪酬結(jié)構(gòu)

　　實(shí)行協(xié)議工資制的崗位和人員須進(jìn)行備案。協(xié)議工資制的薪酬結(jié)構(gòu)由三部分組成：正常工作時(shí)間工資（基本工資+崗位工資）、績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金/年終績(jī)效工資。

　　3.2崗位工資

　　3.2.1崗位工資系根據(jù)崗位評(píng)估檔級(jí)、個(gè)人資歷檔級(jí)、及員工在公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中所處不同的崗位價(jià)值而確定的工資單元。

　　3.2.2崗位工資評(píng)估檔級(jí)取決于不同崗位在工作職責(zé)、工作能力、工作難度和工作環(huán)境等關(guān)鍵要素的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果，詳見《首地物業(yè)薪酬矩陣圖》；

　　3.2.3個(gè)人資歷檔級(jí)取決于個(gè)人學(xué)歷、物業(yè)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)、同級(jí)/同崗位工作經(jīng)驗(yàn)。

　　3.3基本工資

　　3.3.1為月度保障型收入，不與績(jī)效掛鉤，按自然年度分12次按月發(fā)放。

　　3.3.2公司所有員工基本工資根據(jù)當(dāng)?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)及本公司實(shí)際情況確定，旨在確保公司員工的基本生活水平，見當(dāng)?shù)亍蹲畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)》

　　3.4績(jī)效工資

　　3.4.1指按照部門績(jī)效、崗位績(jī)效進(jìn)行掛鉤、從而調(diào)動(dòng)員工積極性的重要工資單元。

　　3.4.2績(jī)效工資根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定�？�(jī)效工資＝崗位工資基數(shù)×績(jī)效工資系數(shù)×考核分?jǐn)?shù)÷100。

　　3.4.3績(jī)效工資的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相結(jié)合的辦法，按照《XXX公司績(jī)效考核管理辦法（暫行）》，核發(fā)員工績(jī)效工資。

　　3.5年終獎(jiǎng)金/年終績(jī)效工資

　　根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃完成情況發(fā)放的變動(dòng)收入。年終獎(jiǎng)金/年終績(jī)效工資=崗位工資基數(shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)

　　3.1員工薪資計(jì)算期間為當(dāng)月1日起至30（或28、31）日止，實(shí)行月薪制

　　3.2各部門于每月2日前將本部員工考勤匯總報(bào)于行政人事部；行政人事部于4日前核算完畢全公司員工薪資，并制作報(bào)表，即時(shí)交財(cái)務(wù)部審核后，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

　　3.3公司每月8日至12日發(fā)放上月薪資，如遇節(jié)假日或特殊情況，按日期順延發(fā)放。

　　3.4全體員工薪資轉(zhuǎn)入個(gè)人銀行賬戶中（本公司員工工資發(fā)放銀行為深圳平安銀行），員工于發(fā)薪日需親自前往財(cái)務(wù)部部領(lǐng)取個(gè)人薪資明細(xì)條，對(duì)薪資實(shí)發(fā)金額如有異議，可于三天之內(nèi)向行政人事部申請(qǐng)復(fù)核。

　　3.5公司因其他非主觀原因而無法按期支付薪資時(shí)，事先可與員工達(dá)成協(xié)議后于薪資支付之前五日以公告形式通知員工，以達(dá)成勞資互諒。

　　第四條 公司年度營(yíng)業(yè)在完成計(jì)劃內(nèi)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)如有盈余，依照比例可提取部分利潤(rùn)核發(fā)獎(jiǎng)金，根據(jù)貢獻(xiàn)、能力及業(yè)績(jī)以分配，其分配辦法另行制定。

　　第五條 薪酬調(diào)整

　　薪酬調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個(gè)人調(diào)整三個(gè)方面。

　　5.1整體調(diào)整

　　整體調(diào)整指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況決定。

　　5.2部分調(diào)整

　　部分調(diào)整是指根據(jù)人力市場(chǎng)的供需狀況及行業(yè)與地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況，對(duì)部分崗位進(jìn)行調(diào)整

　　5.3個(gè)別調(diào)整

　　個(gè)別調(diào)整主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，為不定期調(diào)整。薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)�員工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。

　　5.4各崗位員工薪酬調(diào)整由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)，行政人事部調(diào)查、分析、審核后報(bào)總經(jīng)理綜合評(píng)估審批，審批通過的調(diào)整方案由行政人事部執(zhí)行

　　5.5調(diào)整辦法

　　5.5.1依據(jù)工齡調(diào)整（即工齡工資）

　　根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為司服務(wù)。調(diào)整幅度=員工工齡[1]×（工資總額×5%）（即在公司工作每滿一年，工資遞增5%）。

　　9.0薪酬調(diào)整

　　9.1普調(diào)

　　公司根據(jù)人工成本使用效率、經(jīng)濟(jì)效益、物價(jià)和市場(chǎng)水平，適時(shí)調(diào)整調(diào)節(jié)系數(shù)，保障員工收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，實(shí)現(xiàn)效益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，建立動(dòng)態(tài)的分配機(jī)制。

　　9.2薪檔調(diào)整

　　公司根據(jù)績(jī)效考核管理辦法和考核結(jié)果，調(diào)整崗位工資、績(jī)效工資系數(shù)的檔次。

　　9.2.1部門年度調(diào)薪人數(shù)不得占部門總?cè)藬?shù)的30%;

　　9.2.2管理層、員工層年度績(jī)效考核結(jié)果為杰出者（年度加權(quán)平均考核95分以上），薪酬檔級(jí)晉升一個(gè)薪檔；

　　9.2.3操作層員工連續(xù)9個(gè)月績(jī)效考核結(jié)果為優(yōu)秀者，各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人可向公司申請(qǐng)晉升一級(jí)薪檔，經(jīng)公司審批后執(zhí)行（此晉薪人數(shù)控制在部門總?cè)藬?shù)的10%以內(nèi)）；

　　9.2.4管理層、員工層連續(xù)兩年平均年度績(jī)效考核結(jié)果為良好者，薪酬檔級(jí)晉升一級(jí)；

　　9.2.5管理層、員工層連續(xù)三年年度平均績(jī)效考核結(jié)果為合格者，薪酬檔級(jí)晉升一級(jí)；

　　9.2.6所有員工連續(xù)三個(gè)月績(jī)效考核結(jié)果為不合格者，給予辭退處理。

　　9.2.7所有員工年度績(jī)效考核結(jié)果（年度績(jī)效考核加權(quán)平均）不合格者，薪酬檔級(jí)自動(dòng)降低一個(gè)薪檔。

　　A.績(jī)效考核成績(jī)四個(gè)層次：A（杰出）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。

　　B.考核等級(jí)定義如下表：

　　等級(jí)

　　定義

　　摘要

　　參考比例

　　考核工資

　　發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

　　A

　　95-100

　　杰出

　　實(shí)際績(jī)效顯著超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績(jī)。

　　15%

　　全額發(fā)放

　　B

　　85-94

　　良好

　　實(shí)際績(jī)效達(dá)到或超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績(jī)。

　　40%

　　按實(shí)際考核分?jǐn)?shù)發(fā)放

　　C

　　75-84

　　合格

　　實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。

　　40%

　　D

　　75以下

　　不合格

　　實(shí)際績(jī)效未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。

　　5%

　　不發(fā)放

　　9.3薪級(jí)調(diào)整

　　9.3.1員工崗位變動(dòng)（含晉升），自批準(zhǔn)之日起的次月起薪酬等級(jí)調(diào)整為相應(yīng)薪酬最低薪檔，若調(diào)整后員工年薪標(biāo)準(zhǔn)收入低于原水平的，按照就近原則套入相應(yīng)薪檔，避免職位晉升收入下降的情況。

　　9.3.2員工職位降低，自批準(zhǔn)之日次月起年薪標(biāo)準(zhǔn)參照新崗位水平，采取“就近靠檔，就高不就低”原則執(zhí)行，調(diào)整為相應(yīng)薪級(jí)中間薪檔；

　　9.3.3操作層員工崗位變動(dòng)（含晉升、降級(jí)），自批準(zhǔn)之日起的次月按操作層員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)逐檔上升或下降。

　　9.3.4未滿足11.2.2至11.2.5的人員，特別優(yōu)秀者（管理層員工），經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)、深圳片區(qū)黨委會(huì)研究決定后，報(bào)集團(tuán)人事行政部批準(zhǔn)后方可跨級(jí)晉升。

　　9.3.5程序

　　A.管理層員工發(fā)生薪酬調(diào)整時(shí)，由所在部門負(fù)責(zé)人提出調(diào)薪申請(qǐng)，填寫《XX表格》，報(bào)送綜合管理部，經(jīng)綜合管理部審核，報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理批準(zhǔn)，自批準(zhǔn)之日次月起執(zhí)行。

　　B.操作層員工發(fā)生薪酬調(diào)整時(shí)，由所在部門主管提出調(diào)薪申請(qǐng)，填寫《XX表格》，報(bào)送分公司綜合部，分公司負(fù)責(zé)人審核，經(jīng)公司綜合管理部批準(zhǔn)，自批準(zhǔn)之日起次月起執(zhí)行。

　　第三章 薪酬保密

　　第一條 行政人事部、財(cái)務(wù)部及所有經(jīng)手/接觸工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。

　　第二條 薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必須加強(qiáng)管理。經(jīng)手/接觸工資的工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加存儲(chǔ)密碼，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。

　　第三條 員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由行政人事部會(huì)同財(cái)務(wù)部進(jìn)行核查。

　　第四條 違反薪酬保密規(guī)定的，一律以嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以辭退。

　　第四章 參考文件

　　1、《深圳市人力資源和社會(huì)保障局關(guān)于調(diào)整我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知（20xx）》

　　2、《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》國(guó)務(wù)院令第174號(hào)令

　　3、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》

　　4、《崗位調(diào)整管理規(guī)定》、《請(qǐng)休假管理規(guī)定》、《入離職管理規(guī)定》、《獎(jiǎng)懲管理規(guī)定》

　　薪酬管理制度 篇4

　　一、總則

　　第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

　　第二條 本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。

　　二、工資結(jié)構(gòu)

　　第三條 職員工資由固定工資、績(jī)效工資兩部分組成。

　　第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。

　　第五條 固定工資是根據(jù)職員的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作報(bào)酬。固定工資在工資總額中占40%。

　　第六條 績(jī)效工資是根據(jù)職員考勤表現(xiàn)、工作績(jī)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定的、不固定的工資報(bào)酬，每月調(diào)整一次�？�(jī)效工資在工資總額中占0-60%。

　　第七條 職員工資總額由各部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對(duì)職員進(jìn)行考核，確定績(jī)效工資發(fā)放比例并報(bào)人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

　　第八條 職員工資扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。

　　三、工資系列

　　第九條 公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷五類工資系列。

　　第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的職員。

　　第十二條 項(xiàng)目管理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員。

　　第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的職員。

　　第十四條 營(yíng)銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照?qǐng)?zhí)行)。

　　第十五條 職員工資系列適用范圍詳見下表1：

　　略

　　四、工資計(jì)算方法

　　第十六條 工資計(jì)算公式：

　　應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績(jī)效工資

　　實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項(xiàng)目

　　固定工資=工資總額×40%

　　績(jī)效工資=工資總額×60%×績(jī)效工資計(jì)發(fā)系數(shù)(0-1)

　　第十七條 工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:根據(jù)職員所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人職員資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

　　第十八條 績(jī)效工資與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績(jī)效工資�？�(jī)效工資確定方法見表2。

　　表2：績(jī)效工資確定方法

　　略

　　第十九條 職能部門普通職員考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé);部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé);項(xiàng)目部成員考核由其項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)。考核成績(jī)和計(jì)發(fā)系數(shù)每月8號(hào)前上報(bào)至人力資源部。

　　注1：原則上管理層工資由公司承擔(dān)，若管理層人員兼任項(xiàng)目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔(dān)，績(jī)效工資由項(xiàng)目部承擔(dān)。

　　注2：總經(jīng)理績(jī)效工資計(jì)算

　　方法：總經(jīng)理月績(jī)效工資=項(xiàng)目經(jīng)理月平均績(jī)效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項(xiàng)目經(jīng)理時(shí)績(jī)效工資原則上按其負(fù)責(zé)的項(xiàng)目的.經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jī)效工資。

　　第二十條 為鼓勵(lì)公司部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：

　　表略

　　五、薪級(jí)調(diào)整

　　第二十一條 原則上公司在每個(gè)財(cái)務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，并根據(jù)年終綜合考核成績(jī)對(duì)全體職員發(fā)放二次績(jī)效工資(年終獎(jiǎng))，并酌情對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整，重新確定所有職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟(jì)效益成正比。

　　第二十二條 年終績(jī)效考核采用檔級(jí)評(píng)分制，評(píng)分方法與考核工具見《工作績(jī)效考核辦法》。職能部門職員年終考核成績(jī)與薪級(jí)調(diào)整幅度的對(duì)應(yīng)關(guān)系見表4。

　　表4：年終綜合考核成績(jī)與薪級(jí)調(diào)整幅度對(duì)應(yīng)關(guān)系

　　略

　　六、關(guān)于職員工資

　　第二十三條 職員工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。(1)公司職員工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn);(2)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況，可以變更職員工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第二十四條 職員工資核定。職員根據(jù)本人業(yè)績(jī)表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人職員資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報(bào)總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對(duì)于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報(bào)董事長(zhǎng)特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級(jí)。

　　第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

　　第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計(jì)算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

　　第二十七條 職員工資變更。根據(jù)崗動(dòng)薪變?cè)瓌t，晉升增薪，降級(jí)減薪。職員職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。

　　第二十八條 職員工資變更辦理。由薪資申報(bào)人員填寫《工資調(diào)整申請(qǐng)表》，由直接主管建議調(diào)整薪級(jí)，并報(bào)人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

　　薪酬管理制度 篇5

　　編號(hào)：

　　項(xiàng)目勞務(wù)派遣員工薪酬管理辦法（試行）

　　四人字[20xx] 號(hào)

　　1 目的

　　為進(jìn)一步完善項(xiàng)目勞務(wù)派遣員工薪酬分配制度，充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目勞務(wù)派遣員工的工作積極性和增強(qiáng)責(zé)任感，根據(jù)局有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我公司的實(shí)際情況，特制訂本辦法。

　　2 適用范圍

　　本辦法適用于公司項(xiàng)目經(jīng)理部所有勞務(wù)派遣員工（公司正式及公司聘用以外的所有員工）。

　　3 職責(zé)

　　3.1 公司人力資源科負(fù)責(zé)項(xiàng)目勞務(wù)派遣員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂、監(jiān)督、檢查工作。

　　3.2 項(xiàng)目綜合辦公室人力資源管理員負(fù)責(zé)項(xiàng)目勞務(wù)派遣員工薪酬的管理、申報(bào)、發(fā)放工作。

　　3.3 項(xiàng)目其他部門負(fù)責(zé)協(xié)助項(xiàng)目綜合辦公室人力資源管理員調(diào)研員工意見，進(jìn)行溝通反饋工作。

　　4 規(guī)定和要求

　　4.1公司屬項(xiàng)目經(jīng)理部勞務(wù)派遣員工薪酬由四個(gè)部分組成，包括：崗位薪酬、獎(jiǎng)金、過節(jié)費(fèi)和路費(fèi)。

　　4.2 項(xiàng)目勞務(wù)派遣專業(yè)技術(shù)人員薪酬

　　4.2.1 勞務(wù)派遣專業(yè)技術(shù)人員需具有下列條件之一：

　�。�1）正規(guī)院校中專以上學(xué)歷，土木工程、路橋、測(cè)量、試驗(yàn)、財(cái)務(wù)、人力資源管理、物資管理、工程造價(jià)、機(jī)械等相關(guān)專業(yè)；

　�。�2）持有安全工程師、試驗(yàn)檢測(cè)員、試驗(yàn)檢測(cè)工程師、高級(jí)技師等執(zhí)（職）

　　業(yè)資格證書人員；

　�。�3）具有較高專業(yè)技術(shù)水平，從事相關(guān)技術(shù)崗位工作經(jīng)驗(yàn)5年及以上； （4）其它經(jīng)公司審批的特殊人員。

　　4.2.2 崗位薪酬：按照項(xiàng)目正式員工薪酬管理辦法執(zhí)行。

　　4.2.3 獎(jiǎng)金：項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)公司項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子考核管理辦法執(zhí)行；一般員工根據(jù)公司項(xiàng)目季度績(jī)效獎(jiǎng)金考核管理辦法規(guī)定執(zhí)行，發(fā)放獎(jiǎng)金人員不超過項(xiàng)目勞務(wù)派遣人員總數(shù)的30%。

　　4.2.4 過節(jié)費(fèi)：不超過公司正式員工過節(jié)費(fèi)的50%。

　　4.2.5 路費(fèi)：在公司工作滿一年，路費(fèi)按火車硬臥票價(jià)計(jì)算（不通火車的按汽車票價(jià)計(jì)算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費(fèi)（以從項(xiàng)目部到家庭住址之間的最短距離計(jì)算）。

　　4.2.6 公司緊缺的專業(yè)技術(shù)人員，可采取談判工資的方式確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，必須報(bào)公司人力資源科審批后方可執(zhí)行，執(zhí)行談判工資的人員不發(fā)放獎(jiǎng)金、過節(jié)費(fèi)、路費(fèi)等。

　　4.3 項(xiàng)目勞務(wù)派遣輔助性崗位薪酬 4.3.1 司機(jī)

　　4.3.1.1 崗位薪酬：1600-2000元/月。

　　4.3.1.2 獎(jiǎng)金：司機(jī)行車堅(jiān)持多勞多得的原則，全面實(shí)行行駛里程補(bǔ)助，按0.15元/公里的標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放（最多1500元），月行駛20xx公里以上，全月無交通事故且無違章罰款，當(dāng)月可以獲得300元安全獎(jiǎng)勵(lì)，如果出現(xiàn)車輛違章，按施工管理科下發(fā)的《交通車輛違章處理辦法》文件執(zhí)行。

　　項(xiàng)目綜合辦公室人力資源管理人員需按月及時(shí)統(tǒng)計(jì)里程數(shù)以便發(fā)放里程獎(jiǎng)金。

　　4.3.1.3 過節(jié)費(fèi)：不超過公司正式員工過節(jié)費(fèi)的20%。

　　4.3.1.4 路費(fèi)：在公司工作滿一年，路費(fèi)按火車硬臥票價(jià)計(jì)算（不通火車的'按汽車票價(jià)計(jì)算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費(fèi)（以從項(xiàng)目部到家庭住址之間的最短距離計(jì)算）。

　　4.3.2 廚師

　　4.3.2.1 崗位薪酬：1300-2000元/月。

　　4.3.2.2 獎(jiǎng)金：項(xiàng)目廚師按月考核，每月月初對(duì)上月工作情況進(jìn)行考核，獎(jiǎng)金基數(shù)1300元/月，考核內(nèi)容詳見附件，項(xiàng)目可根據(jù)實(shí)際情況對(duì)考核表內(nèi)容進(jìn)行部分修改，但需報(bào)公司人力資源科進(jìn)行審核，考核結(jié)果與獎(jiǎng)金系數(shù)分配見下表：

　　每月獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)*當(dāng)月出勤天數(shù)/當(dāng)月該出勤天數(shù)*考核系數(shù) 4.3.2.3 過節(jié)費(fèi)：不超過公司正式員工過節(jié)費(fèi)的20%。

　　4.3.2.4 路費(fèi)：在公司工作滿一年，路費(fèi)按火車硬臥票價(jià)計(jì)算（不通火車的按汽車票價(jià)計(jì)算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費(fèi)（以從項(xiàng)目部到家庭住址之間的最短距離計(jì)算）。

　　4.3.3 門衛(wèi)、炸藥庫(kù)管理員、幫廚、保潔員等相關(guān)崗位 4.3.3.1 崗位薪酬：1200-2000元/月。

　　4.3.3.2 過節(jié)費(fèi)：不超過公司正式員工過節(jié)費(fèi)的20%。

　　4.3.3.3 路費(fèi)：在公司工作滿一年，路費(fèi)按火車硬臥票價(jià)計(jì)算（不通火車的按汽車票價(jià)計(jì)算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費(fèi)（以從項(xiàng)目部到家庭住址之間的最短距離計(jì)算）。

　　4.4 記錄控制

　　4.4.1 公司人力資源科負(fù)責(zé)項(xiàng)目所有勞務(wù)派遣員工薪酬檔案的建立、保存。 4.4.2 項(xiàng)目綜合辦公室人力資源管理員負(fù)責(zé)本項(xiàng)目勞務(wù)派遣員工薪資檔案的建立、保存。

　　4.4.3 記錄控制范圍： 項(xiàng)目勞務(wù)派遣人員薪酬標(biāo)準(zhǔn) 廚師考核表

　　5 持續(xù)改進(jìn)

　　5.1 持續(xù)改進(jìn)內(nèi)容：保持項(xiàng)目勞務(wù)派遣人員薪酬管理辦法的公平性、有效性。 5.2 持續(xù)改進(jìn)方法：定期調(diào)研，收集反饋意見。

　　6 考核

　　6.1 考核層級(jí)：人力資源科對(duì)項(xiàng)目人力資源管理員工資發(fā)放、保存實(shí)施考核。 6.2 考核時(shí)間：公司所屬項(xiàng)目勞務(wù)派遣人員薪酬管理情況的考核主要體現(xiàn)在人力資源科對(duì)項(xiàng)目的季度考核中。

　　6.3 考核內(nèi)容及接口：

　�。�1）工資發(fā)放及時(shí)性：未按時(shí)發(fā)放扣0.5-1.0 分。 （2）工資發(fā)放準(zhǔn)確性：出現(xiàn)錯(cuò)誤1 次扣0.5-1.5 分。 （3）工資申報(bào)：不及時(shí)申報(bào)扣1.0-3.0 分。

　　（4）記錄控制：記錄不充分、保存不完整扣1.0-2.0 分。

　　7 附則

　　7.1 本辦法修訂權(quán)、解釋權(quán)屬公司人力資源科。

　　7.2 本辦法自 20xx 年 2 月 1 日起實(shí)行。

　　薪酬管理制度 篇6

　　員工薪酬福利管理制度

　　第一章總則

　　為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國(guó)際化，特制定本制度。 本公司有關(guān)職薪、薪金計(jì)算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。 本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)任工作的難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。

　　第二章員工薪金類別

　　1、本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級(jí)表”的規(guī)定核發(fā)。

　　2、主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。

　　3、職務(wù)加給 凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。

　　4、技術(shù)加給（特別加給）：凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。

　　5、伙食津貼 凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

　　6、機(jī)車津貼 凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機(jī)車者，均發(fā)給機(jī)車津貼。

　　7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時(shí)間外延長(zhǎng)上班時(shí)間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計(jì)發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補(bǔ)休者，按日發(fā)給加勤津貼。

　　8、其他津貼 凡上述各項(xiàng)本薪、獎(jiǎng)金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會(huì)同人事單位商定支付。 9、全勤獎(jiǎng)金 每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請(qǐng)假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎(jiǎng)金。 10、績(jī)效獎(jiǎng)金 凡本公司員工，均享有績(jī)效獎(jiǎng)金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。

　　11、年終獎(jiǎng)金 凡本公司員工，年終獎(jiǎng)金由董事會(huì)根據(jù)公司利潤(rùn)情況及員工年度考績(jī)等級(jí)核給，其辦法另行規(guī)定。

　　12、其他獎(jiǎng)金：包括個(gè)人獎(jiǎng)金、團(tuán)體獎(jiǎng)金或?qū)�公司有特別貢獻(xiàn)的'獎(jiǎng)金，均由董事會(huì)支付。

　　第三章員工薪金管理

　　1、從業(yè)人員的薪金計(jì)算時(shí)間為報(bào)到服務(wù)之日到退職之日，對(duì)于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實(shí)際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬26日以后報(bào)到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

　　2、從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級(jí)薪金。

　　3、兼任下級(jí)或同級(jí)主管者，視情形支給或不支給特別加給。

　　4、較低級(jí)的員工代理較高級(jí)之職稱時(shí)，仍按其原等級(jí)本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。

　　第四章員工薪金發(fā)放

　　1、從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險(xiǎn)費(fèi)以及其他應(yīng)扣款項(xiàng)。

　　2、條從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門主管代領(lǐng)。

　　3、領(lǐng)薪時(shí)，須將錢數(shù)點(diǎn)清，如有疑問或錯(cuò)誤，應(yīng)盡快呈報(bào)主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

　　4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)天核發(fā)。

　　5、員工應(yīng)對(duì)本身的薪金保密，不得公開談?wù)�，否則降級(jí)處分。

　　第五章員工晉升管理

　　從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：

　　1、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jī)，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級(jí)晉升三種。

　　2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績(jī)辦理期，每年3月1日為晉級(jí)生效日，晉級(jí)依考績(jī)等次分別加級(jí)。

　　3、本公司特殊職務(wù)人員（專員、特助）其晉升等級(jí)最高不得超過本公司主管之職等。

　　4、從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計(jì)記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。

　　結(jié)合上文例子，我們可以看出各家公司會(huì)詳細(xì)列出基本底薪和各種補(bǔ)貼的發(fā)放方式和補(bǔ)給辦法。同時(shí)也會(huì)對(duì)于出勤率影響的獎(jiǎng)金幅度做出規(guī)定，我們的職稱評(píng)級(jí)和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的重要組成部分。這些內(nèi)容對(duì)用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的管理。所以無論我們?nèi)温氂谀募夜�司，或是哪家公司制度的制定者，基本�?nèi)容大致由以上幾章組成，各公司會(huì)根據(jù)自身情況予以增減條文。

　　薪酬管理制度 篇7

　　第一章 總 則

　　第一條 為規(guī)范公司員工薪酬管理、創(chuàng)建公平合理的薪酬體系、通過合理的

　　薪酬安排吸引優(yōu)秀人才，保證公司的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展，結(jié)合公司組織機(jī)構(gòu)、部門職能和崗位職責(zé)相關(guān)要求，特制訂本制度。

　　第二條 本制度制訂的原則：

　　1) 守法及現(xiàn)實(shí)的原則：在國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實(shí)際情況制訂本制度；

　　2) 戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；

　　3) 公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性，通過崗位評(píng)估確定崗位在公司內(nèi)部的相對(duì)重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平；

　　4) 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力導(dǎo)向原則：強(qiáng)調(diào)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，有效吸引高素質(zhì)人才。達(dá)到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競(jìng)爭(zhēng)力，骨干人才薪酬水平在全國(guó)同行業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)力；

　　5) 績(jī)效掛鉤原則：建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬分配機(jī)制，體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動(dòng)收入的激勵(lì)力度，使員工薪酬隨績(jī)效變化而相應(yīng)變動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

　　第三條 本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應(yīng)工作而獲得的貨幣性報(bào)酬。

　　第四條 本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。

　　第五條 本制度所稱的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度所稱的公司高管人員系指董事會(huì)全體成員（含董事會(huì)秘書）、監(jiān)事會(huì)全體成員、經(jīng)營(yíng)班子全體人員。

　　第二章 薪酬總額

　　第六條 公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。

　　第七條 工資性收入包括：標(biāo)準(zhǔn)工資、司齡工資、交通補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼等。

　　第八條 福利包括：法定福利、企業(yè)福利等。

　　1) 法定福利：依據(jù)國(guó)家和地方勞動(dòng)法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目。包括社會(huì)保險(xiǎn)（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險(xiǎn)等）和住房公積金等。

　　2) 企業(yè)福利：依照集團(tuán)管理制度向企業(yè)員工提供的.福利項(xiàng)目——主要包括節(jié)慶費(fèi)等；

　　3) 具體福利項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行。

　　第九條 薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略、成本控制策略的基礎(chǔ)上，在每財(cái)政年度末，依據(jù)本年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并參照人力資源市場(chǎng)情況、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計(jì)劃，經(jīng)總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　第三章 薪酬結(jié)構(gòu)

　　第十條 公司高管人員的薪酬包括標(biāo)準(zhǔn)工資、司齡工資、年終效益獎(jiǎng)、補(bǔ)貼、福利等，具體如下：

　　1) 標(biāo)準(zhǔn)工資由董事會(huì)確定；此標(biāo)準(zhǔn)工資按月足額發(fā)放；

　　2) 高管人員享受用車補(bǔ)助、職務(wù)津貼、年節(jié)福利等相應(yīng)福利。

　　第十一條 其他員工薪酬由標(biāo)準(zhǔn)工資、司齡工資、年終效益獎(jiǎng)、補(bǔ)貼/津貼構(gòu)成。具體如下：

　　1) 標(biāo)準(zhǔn)工資按員工職級(jí)不同而不同。此標(biāo)準(zhǔn)工資按月足額發(fā)放；

　　2) 員工試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為相關(guān)等級(jí)正式員工標(biāo)準(zhǔn)工資的70%；試用期結(jié)束，履行考核手續(xù)并轉(zhuǎn)為正式員工后，按正式員工待遇執(zhí)行。

　　第十二條 為激勵(lì)員工長(zhǎng)期為集團(tuán)服務(wù)和貢獻(xiàn)，保持并提高員工忠誠(chéng)度，設(shè)立司齡工資，按月發(fā)放。司齡工資標(biāo)準(zhǔn)為：在公司工作年限×30 元/年，上不封頂。

　　第十三條 在每年度終了時(shí)，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎(jiǎng)金方案，報(bào)總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)后提取和發(fā)放年終效益獎(jiǎng)金；年終效益獎(jiǎng)金在每個(gè)考核年度結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放；在考核期間離職的員工，不補(bǔ)發(fā)年終效益獎(jiǎng)金。

　　第十四條 員工兼任多個(gè)崗位，則依據(jù)其核心崗位（就高不就低）進(jìn)行定級(jí)。

　　第十五條 公司亟需的特殊人才，可據(jù)市場(chǎng)薪酬?duì)顩r確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。

　　第四章 附 則

　　第十六條 本制度由東方集團(tuán)股份有限公司人力資源處起草和修訂，經(jīng)由東方集團(tuán)股份有限公司董事會(huì)批準(zhǔn)后發(fā)布。

　　第十七條 本制度自發(fā)布之日起施行。

　　第十八條 本制度由東方集團(tuán)股份有限公司人力資源處負(fù)責(zé)解釋。

　　薪酬管理制度 篇8

　　第一章 工資結(jié)構(gòu)：基本工資(基礎(chǔ)工資+崗位工資)+補(bǔ)貼津貼+獎(jiǎng)金

　　1、 基礎(chǔ)工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資;

　　2、崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、職責(zé)、技能、工作難度及行為對(duì)公司的影響程度和價(jià)值而支付的工資。(崗位的價(jià)值)

　　3、補(bǔ)貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補(bǔ)貼具體是：午餐補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼。

　　4、津貼：是為了補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和其崗位的特殊性給與的報(bào)酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼、汽車司機(jī)行車津貼。

　　5、獎(jiǎng)金：是由根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)的優(yōu)良和公司經(jīng)濟(jì)效益狀況而支付的工資。

　　其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益息息相關(guān)。我司的獎(jiǎng)金具體有：績(jī)效獎(jiǎng)金(工作業(yè)績(jī))、總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)。

　　第二章 具體構(gòu)成內(nèi)容

　　1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標(biāo)準(zhǔn)年薪額×40%÷12)+月度補(bǔ)貼津貼]+年度公司效益獎(jiǎng)金(標(biāo)準(zhǔn)年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)金

　　2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標(biāo)準(zhǔn)年薪額×40%÷12)+月度補(bǔ)貼津貼]+年度崗位績(jī)效獎(jiǎng)金(標(biāo)準(zhǔn)年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)金

　　3.結(jié)構(gòu)工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)金

　　4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結(jié)構(gòu)工資制或年薪制的內(nèi)容結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)分解薪酬組成的薪酬制度。實(shí)行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對(duì)從公司外部引進(jìn)優(yōu)秀人員時(shí)適用，需要適用時(shí)由人力資源/行政部申請(qǐng)，公司薪酬員會(huì)研究通過、總經(jīng)理批準(zhǔn)后方能執(zhí)行。

　　5、內(nèi)容解釋：

　　5.1 月度底薪：即為每月固定的基本工資。

　　5.2 月度補(bǔ)貼津貼(試用期、臨時(shí)工不享受)見下表：

　　●福利項(xiàng)目 適用人員 標(biāo)準(zhǔn) 備注

　　●午餐補(bǔ)貼 全體正式員工 100元/月 直接用于為員工提供工作餐

　　●通訊補(bǔ)貼 全體正式員工 50元-300元/月 領(lǐng)導(dǎo)300元、銷售100元、其他員工50元

　　●交通能源津貼 公司領(lǐng)導(dǎo) 300元/月 下班不便或有私家車員工

　　(汽油費(fèi)) 關(guān)鍵崗位 100元/月 需申請(qǐng)經(jīng)總經(jīng)理審批

　　5.3年度公司效益獎(jiǎng)金：

　　與公司效益指標(biāo)的完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一計(jì)算并一次性發(fā)放。

　　5.4崗位績(jī)效獎(jiǎng)金：

　　與個(gè)人工年度的工作目標(biāo)業(yè)績(jī)完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一計(jì)算并一次性發(fā)放。

　　5.5總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)金：

　　詩(shī)司總經(jīng)理或管理執(zhí)會(huì)根據(jù)公司本年度的.效益完成情況和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成績(jī)和工作表現(xiàn)等，可能在年度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一計(jì)算并一次性發(fā)放的單項(xiàng)獎(jiǎng)金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計(jì)發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)和具體金額等由總經(jīng)理或執(zhí)會(huì)決定，人力資源/財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)計(jì)算并備案。

　　第三章 薪酬確定

　　第一條 公司領(lǐng)導(dǎo)類崗位(即執(zhí)會(huì)成員)人員薪酬的確定

　　總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會(huì)確定，其它公司領(lǐng)導(dǎo)類崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會(huì)確定的原則內(nèi)根據(jù)本制度支持文件《領(lǐng)導(dǎo)類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當(dāng)年年薪基數(shù)確定。

　　第二條 部門領(lǐng)導(dǎo)類崗位人員薪酬的確定：根據(jù)公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據(jù)《領(lǐng)導(dǎo)類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當(dāng)年年薪基數(shù)確定。

　　第二條 各領(lǐng)導(dǎo)崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對(duì)當(dāng)年度有效。

　　第三條 銷售類崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據(jù)公司銷售指標(biāo)的情況，結(jié)合員工本人上一年度的銷售業(yè)績(jī)，按照公司《崗位工資對(duì)照表》確定，確定崗位等級(jí)與工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第四條 實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據(jù)崗位《工作說明書》、《崗位工資對(duì)照表》的.規(guī)定和要求，結(jié)合對(duì)員工本人工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度的考評(píng)，確定崗位及崗位工資級(jí)別報(bào)公司薪酬員會(huì)審核，由總經(jīng)理批準(zhǔn)。崗位工資一經(jīng)確定僅對(duì)當(dāng)年度有效。

　　第五條 新進(jìn)人員工資確定：試用期內(nèi)原則上以招聘崗位的崗位工資等級(jí)內(nèi)第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等情況定崗位等級(jí)與標(biāo)準(zhǔn)，試用期內(nèi)無浮動(dòng)工資(績(jī)效)。

　　應(yīng)屆中專畢業(yè)生實(shí)行3-6個(gè)月的見習(xí)期，見習(xí)期間采取固定工資，標(biāo)準(zhǔn)為本科生1200(男1200，女1100)，�？粕�(男1100，女1000)。見習(xí)期滿根據(jù)任職的崗位，進(jìn)入崗位的為期一個(gè)月的試用期，工資對(duì)照公司《工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照表》定級(jí)定標(biāo)(同第五條)。

　　第七條 實(shí)習(xí)生只發(fā)放基本生活費(fèi)(基礎(chǔ)工資300元)。

　　2、公司薪酬管理規(guī)章制度

　　一、目的

　　為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對(duì)公司所做出的貢獻(xiàn)。切實(shí)做到外部具有競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵(lì)機(jī)制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。

　　二、適用范圍

　　本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。

　　各部門必須嚴(yán)格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。

　　三、工資結(jié)構(gòu)

　　1、一線員工工資

　　月工資=計(jì)件工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金 實(shí)習(xí)生工資暫定1500元，超出部分計(jì)入技術(shù)工資。

　　2、技術(shù)工工資

　　月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級(jí)，每提高一級(jí)加薪200元。 技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體如下表：

　　3、樣品工資

　　月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級(jí)，每提高一級(jí)加薪300元。 技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　4、班組長(zhǎng)工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成)

　　管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪200元 管理補(bǔ)貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　5、主管工資

　　月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪300元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)服下：

　　6、部門經(jīng)理工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪500元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　7、總監(jiān)工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪800元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　四、工齡工資

　　1、新員工入職滿一年后，至第一個(gè)月開始計(jì)發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。

　　2、工齡工資計(jì)算以勞動(dòng)合同期限為準(zhǔn)，滿一年后在第一個(gè)月工資內(nèi)同時(shí)發(fā)放。

　　3、中途離職，按最近一次入職計(jì)算。離職前工作不計(jì)算工齡工資。

　　4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請(qǐng)或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當(dāng)月事假超過7天不享受工齡工資。

　　五、工資計(jì)算方法

　　1、加班工資

　　(1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門主管(經(jīng)理)同意，并填寫《加班申請(qǐng)單》，無加班申請(qǐng)單按《員工手冊(cè)》考勤制度4.1條處理。

　　(2)公司綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制不計(jì)算加班工資。

　　(3)加班工資的計(jì)算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時(shí)數(shù)。

　　2、事假和筏傷假期間不計(jì)發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎(jiǎng)金(提成)為0。

　　3、在發(fā)工資前請(qǐng)假10天或請(qǐng)假超過30天，且在發(fā)工資時(shí)仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會(huì)保險(xiǎn)在當(dāng)月或上個(gè)月工資中連續(xù)扣除。

　　4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。

　　5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時(shí)一并發(fā)放。沒有特批不得立即結(jié)算工資。

　　六、薪資調(diào)整

　　1、公司薪酬調(diào)整根據(jù)職等職級(jí)和《崗位異動(dòng)管理辦法》，結(jié)合考核結(jié)果確定。

　　2、根據(jù)職等職級(jí)進(jìn)行調(diào)薪時(shí)每個(gè)崗位最多可調(diào)整2級(jí)。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過4次。

　　3、同一職等調(diào)到最高職級(jí)時(shí)，薪酬無法再調(diào)。

　　4、崗位異動(dòng)，薪酬同時(shí)調(diào)整，薪酬調(diào)整幅度不得超過職等和職級(jí)規(guī)定的薪資。

　　5、原則上薪酬每年只調(diào)整1次，根據(jù)員工個(gè)人能力和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行確定。

　　6、試用期員工轉(zhuǎn)正：經(jīng)部門、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫《轉(zhuǎn)正審批表》，逐級(jí)報(bào)批后，由行政部通知財(cái)務(wù)部開始調(diào)整薪資的時(shí)間，調(diào)整后的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

　　七、附則

　　1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權(quán)屬行政部。

　　2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天，7天內(nèi)員工無異議后只第8條執(zhí)行。

　　3、公司薪酬管理規(guī)章制度

　　薪酬管理制度 篇9

　　企業(yè)的薪酬不僅僅是一種制度，它更是一種機(jī)制、一種體系，合理的體系能驅(qū)動(dòng)和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素的成長(zhǎng)和提高。為了使企業(yè)能夠更好地持續(xù)發(fā)展，特制定本薪酬體系。

　　一、薪酬制定的原則：

　　本公司薪酬制定考慮的原則主要包括戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)濟(jì)性、體現(xiàn)員工價(jià)值、激勵(lì)作用、相對(duì)公平、外部競(jìng)爭(zhēng)性等。

　　1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：

　　企業(yè)薪酬制定必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過一定的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，同時(shí)確定它們的價(jià)值分配即薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、經(jīng)濟(jì)性原則：

　　企業(yè)薪酬制定必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。它包括兩個(gè)方面的含義，短期來看，企業(yè)的收入扣除各項(xiàng)非人工（人力資源）費(fèi)用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬；從長(zhǎng)期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　3、體現(xiàn)員工價(jià)值的.原則

　　企業(yè)薪酬制定時(shí)，必須要能充分體現(xiàn)員工的價(jià)值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來，保持員工創(chuàng)造與員工待遇（價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配）之間短期和長(zhǎng)期的平衡。

　　4、激勵(lì)作用原則：

　　企業(yè)薪酬制定時(shí)必須充分考慮薪酬的激勵(lì)作用，使薪酬的支付獲得最大的激勵(lì)效果。

　　5、相對(duì)公平（內(nèi)部一致性）原則

　　相對(duì)公平原則主要包含幾個(gè)方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)薪酬制定時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個(gè)員工過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基本上是一致的，而且還應(yīng)該是有所增長(zhǎng)的。最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬制定與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。

　　6、外部競(jìng)爭(zhēng)原則

　　企業(yè)薪酬制定必須考慮到同行業(yè)的市場(chǎng)薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的

　　薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力

　　二、薪酬管理制度

　　第一章總則

　　第一條為建立科學(xué)合理的薪酬架構(gòu)，激勵(lì)并吸引公司優(yōu)秀員工，更有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性，特制定本制度。

　　第二條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)績(jī)效、等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

　　每三條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

　　第四條公司根據(jù)上年的經(jīng)營(yíng)情況、來年的發(fā)展戰(zhàn)略及公司的人力資源規(guī)劃，確定公司來年的工資總額。

　　第二章薪酬結(jié)構(gòu)

　　第五條薪酬結(jié)構(gòu)

　　1、工資：

　　工資包含基本工資、崗位工資和考核工資�；�本工資確定的主要依據(jù)有：社會(huì)同行業(yè)人員的市場(chǎng)水平、勞動(dòng)者本人的勞動(dòng)技能和綜合素質(zhì)�；�本工資按照基層員工、主管、部門副經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總及總經(jīng)理分別分成6個(gè)不同的等級(jí)。崗位工資確定的主要依據(jù)是崗位職級(jí)、個(gè)人能力、工齡以及工作潛能，不同崗位的員工具有不同的崗位工資。每個(gè)崗位的崗位工資先確定一個(gè)范圍，然后劃分成5級(jí)。各個(gè)不同職級(jí)的員工其基本工資和崗位工資詳見附錄1重慶佳興環(huán)保工程有限公司工資級(jí)序表�？己斯べY根據(jù)各部門考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。

　　2、福利：

　　公司根據(jù)發(fā)展情況，通過不斷提高員工的福利，以增進(jìn)員工的凝聚力。主要福利包括：交通津貼、誤餐津貼、通訊津貼及節(jié)日費(fèi)、賀儀費(fèi)等，具體實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)詳見附錄2重慶佳興環(huán)保工程有限公司津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表和附錄3重慶佳興環(huán)保工程有限公司節(jié)日費(fèi)、賀儀費(fèi)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

　　3、獎(jiǎng)金：

　　獎(jiǎng)金分為：月獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)及年終獎(jiǎng)。不同崗位獎(jiǎng)金的額度范圍不同。月獎(jiǎng)和季度獎(jiǎng)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況和崗位差異確定發(fā)放額度范圍，根據(jù)員工考核結(jié)果確定具體發(fā)放金額（具體發(fā)放額度范圍詳見附錄4重慶佳興環(huán)保工程有限公司獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表）。根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)情況制訂每年年底獎(jiǎng)金總金額提議，報(bào)董事會(huì)同意后執(zhí)行。

　　4、績(jī)效：

　　公司依據(jù)總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)超額完成情況及員工個(gè)人業(yè)績(jī)超額完成情況，經(jīng)考核后確定員工的獎(jiǎng)金數(shù)額。

　　5、特別獎(jiǎng)金：

　　公司行政部根據(jù)員工工作情況，制訂年終評(píng)優(yōu)方案報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)同意后執(zhí)行。評(píng)選出若干名優(yōu)秀員工及若干名有重大貢獻(xiàn)的公司員工，按員工當(dāng)年貢獻(xiàn)發(fā)放特別獎(jiǎng)金。

　　第三章薪酬職級(jí)、職檔

　　第六條公司薪酬結(jié)構(gòu)共6級(jí)，每級(jí)5檔，涵蓋公司除非凡約定的（如顧問等）所有正式員工崗位。

　　第七條各崗位職級(jí)的確定

　　公司行政部根據(jù)各崗位的職位描述，依據(jù)各崗位的重要程度、對(duì)公司的貢獻(xiàn)、所承擔(dān)的責(zé)任、所需要的非凡技能等付酬點(diǎn)確定各崗位的職級(jí)范圍。

　　第八條員工職級(jí)、職檔的確定程序

　　1、公司的一般員工、職員由各部門主管、經(jīng)理提出初步意見，報(bào)總經(jīng)理同意后確定。

　　2、公司部門經(jīng)理，由分管領(lǐng)導(dǎo)提出初步意見，報(bào)總經(jīng)理同意后確定。

　　3、公司總監(jiān)級(jí)以上的由公司常務(wù)副總提出方案，報(bào)公司總經(jīng)理確定。

　　第九條職位職級(jí)的調(diào)整

　　綜合行政部每年進(jìn)行地區(qū)及行業(yè)薪酬調(diào)查，根據(jù)行業(yè)及地區(qū)薪酬情況、人力資源供給、緊缺情況，每年年底提出公司來年各崗位職級(jí)、職檔調(diào)整方案，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理批準(zhǔn)。作為來年各崗位職級(jí)設(shè)定的依據(jù)。

　　第十條員工工資職級(jí)的調(diào)整

　　1、工作崗位調(diào)整

　　公司根據(jù)每位員工的工作崗位確定每位員工的工資職級(jí)，變動(dòng)崗位即調(diào)整工資職級(jí)。

　　2、考評(píng)調(diào)整

　　公司根據(jù)每年底對(duì)員工的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行來年工資職級(jí)調(diào)整。

　　第十一條員工薪酬的成長(zhǎng)性

　　1、基本工資依據(jù)物價(jià)指數(shù)上升和同行業(yè)社會(huì)平均水平調(diào)整；

　　2、崗位工資依據(jù)崗位調(diào)整情況及員工職業(yè)技能、公司效益、工作

　　年限、對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行調(diào)整。

　　3、獎(jiǎng)金與績(jī)效：根據(jù)公司效益和個(gè)人工作考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。

　　第四章薪酬發(fā)放

　　第十二條工資發(fā)放：每月行政部依據(jù)員工的出勤情況發(fā)放基本工資和崗位工資，具體情況見《重慶佳興環(huán)保有限工資考勤管理制度》第十三條福利發(fā)放：依據(jù)附錄2和附錄3中確定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。第十四條獎(jiǎng)金發(fā)放：月獎(jiǎng)和季度獎(jiǎng)根據(jù)公司制定的發(fā)放額度范圍、考核辦法和相應(yīng)考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理同意后發(fā)放。年終獎(jiǎng)依據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)超出完成情況提出年終總獎(jiǎng)金額度，報(bào)董事會(huì)同意后發(fā)放。第十五條績(jī)效發(fā)放：

　　根據(jù)公司制訂的績(jī)效考核辦法相關(guān)規(guī)定及考核結(jié)果，報(bào)總經(jīng)理同意后發(fā)放員工的績(jī)效獎(jiǎng)。

　　第十六條特別獎(jiǎng)金發(fā)放：

　　公司根據(jù)行政部年終考評(píng)結(jié)果，報(bào)總經(jīng)理同意后發(fā)放。

　　第十七條試用期員工按轉(zhuǎn)正崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放，無獎(jiǎng)金和績(jī)效。

　　第六章附則

　　第十八條公司實(shí)行保密工資制。任何人不得打聽其他員工工資或透露個(gè)人工資，否則，公司將視其情節(jié)輕重，給予降職、降檔直至開除的處罰。

　　第十九條本制度由行政部負(fù)責(zé)解釋，自頒布之日起執(zhí)行。

　　薪酬管理制度 篇10

　　第一章總則

　　第一條 遵照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)和《南都公益基金會(huì)章程》，根據(jù)公平合理、按勞分配的原則，特制定本制度。

　　第二條 凡本基金會(huì)員工的工資待遇，除有特殊規(guī)定之外，均應(yīng)依照本制度執(zhí)行。

　　第三條 本基金會(huì)員工的工資待遇包括：

　　(一)職務(wù)工資：根據(jù)擔(dān)任職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件和本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力等綜合資歷確定。

　　(二)績(jī)效工資：根據(jù)本基金會(huì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況及員工在工作中的表現(xiàn)所給予的超額報(bào)酬。

　　(三)住房補(bǔ)貼：補(bǔ)貼員工住房支出。

　　(四)交通補(bǔ)貼：補(bǔ)貼員工上下班的交通費(fèi)用。

　　(五)通訊補(bǔ)貼：補(bǔ)貼員工工作中發(fā)生的通訊費(fèi)用。

　　第四條 下列款項(xiàng)由基金會(huì)在其工資待遇中代為扣繳：

　　(一)個(gè)人所得稅。

　　(二)公積金。

　　(三)養(yǎng)老保險(xiǎn)金。

　　(四)醫(yī)療保險(xiǎn)金。

　　(五)失業(yè)保險(xiǎn)金

　　(六)其它必要的款項(xiàng)。

　　第五條 工資的發(fā)放：

　　(一)工資的發(fā)放以月為計(jì)算單位;

　　(二)職務(wù)工資、住房補(bǔ)貼于每月 5日前發(fā)放;

　　(三)績(jī)效工資年底發(fā)放;

　　(四)通訊、交通補(bǔ)貼每月報(bào)銷。

　　第六條 根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策、行政法規(guī)和當(dāng)?shù)毓べY增長(zhǎng)水平，機(jī)構(gòu)可對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。

　　第二章各項(xiàng)工資、津貼的計(jì)算、發(fā)放和考核

　　第七條 職務(wù)工資

　　(一)基金會(huì)職務(wù)分為7級(jí)：秘書長(zhǎng)、副秘書長(zhǎng)、項(xiàng)目總監(jiān)、副總監(jiān)、項(xiàng)目主管、項(xiàng)目副主管、項(xiàng)目助理。每級(jí)又分成6檔。員工根據(jù)職務(wù)和檔次確定其職務(wù)工資(附表1)。

　　附表1：職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)表(單位：元/月)

　　級(jí) 檔 項(xiàng)目 助理 項(xiàng)目 副主管 項(xiàng)目 主管 項(xiàng)目 副總監(jiān) 項(xiàng)目 總監(jiān) 副秘 書長(zhǎng) 秘書長(zhǎng)

　　一檔 3,350 4,500 6,000 7,000 8,800 17,100 30,000

　　二檔 3,550 4,750 6,300 7,400 9,300 17,900 32,000

　　三檔 3,750 5,000 6,600 7,800 9,800 18,700 34,000

　　四檔 3,950 5,250 6,900 8,200 10,300 19,500 36,000

　　五檔 4,150 5,500 7,200 8,600 10,800 20,300 38,000

　　六檔 4,350 5,750 7,500 9,000 11,300 21,100 40,000

　　(二)各職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)

　　“項(xiàng)目助理”起薪為3350元，檔幅為200元。

　　“項(xiàng)目副主管”起薪為4500元，檔幅為250元。

　　“項(xiàng)目主管”起薪為6000元，檔幅為300元。

　　“項(xiàng)目副總監(jiān)”起薪為7000元，檔幅為400元。

　　“項(xiàng)目總監(jiān)”起薪為8800元，檔幅為500元。

　　“副秘書長(zhǎng)”起薪為17100元，檔幅為800元。

　　“秘書長(zhǎng)”起薪為30000元，檔幅為2000元。

　　(三)職務(wù)工資晉升由員工每年績(jī)效考核結(jié)果確定，按照《南都基金會(huì)績(jī)效考核辦法》執(zhí)行。

　　第八條 績(jī)效工資：根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果確定，按照《南都基金會(huì)績(jī)效考核辦法》執(zhí)行。

　　第九條 交通津貼：秘書長(zhǎng)不領(lǐng)交通補(bǔ)貼，其他員工補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)如下(附表2)。

　　附表2：交通補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)（單位：元/月）

　　第十條 通訊補(bǔ)貼：秘書長(zhǎng)與副秘書長(zhǎng)實(shí)報(bào)實(shí)銷，其他員工補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)如下(附表3)。

　　附表3：通訊補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)(單位：元/月)

　　第十一條 住房補(bǔ)貼(附表4)：

　　附表4：住房補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)(單位：元/月)

　　第十二條 住房公積金：?jiǎn)T工和基金會(huì)共同出資為個(gè)人建立公積金。具體繳費(fèi)基數(shù)和比例根據(jù)當(dāng)?shù)卣�府有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第十三條 養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)等社會(huì)保險(xiǎn)金：基金會(huì)參加養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)等保險(xiǎn)統(tǒng)籌，由基金會(huì)與員工本人按一定比例共同出資，存入員工個(gè)人賬戶。具體存儲(chǔ)及提取辦法按當(dāng)?shù)卣�府有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第三章各類待遇規(guī)定

　　第十四條 帶薪休假

　　(一)假期

　　1、工齡1-5(含)年，假期每年為3天;工齡5-10(含)年，假期每年為7天;工齡10-15(含)年，假期每年為10天;工齡15年以上，假期每年為14天。

　　2、假期包括期間各類休息日，國(guó)慶假除外。

　　3、假期不跨年度使用。

　　4、新調(diào)入人員。上半年調(diào)入者，可享受當(dāng)年休假，下半年調(diào)入者，自第二年起享受年休假。

　　5、一年內(nèi)病假、事假累計(jì)超過二十二天者，取消當(dāng)年休假;如已休假，病假、事假超過二十二天者，取消第二年休假。

　　6、員工在其他機(jī)構(gòu)的工作年限可視情況計(jì)算工齡。

　　(二)待遇

　　帶薪休假扣除午餐補(bǔ)貼外不扣任何待遇，各部門不得因員工休年假的原因扣其績(jī)效工資。

　　第十五條 探親假

　　(一)假期

　　1、探親：

　　(1)探配偶，每年一次30天。

　　(2)探父母：未婚員工，每年一次14天;如兩年一次，假期為30天。已婚員工，每四年一次20天。

　　2、探親假期包括期間的法定節(jié)假日，路程假按實(shí)另加。

　　3、新參加工作人員，進(jìn)基金會(huì)滿一年后方可享受。

　　(二)待遇

　　1、員工探親路費(fèi)只報(bào)銷火車硬座或輪船四等艙船票，45周歲以上乘火車超過6個(gè)小時(shí)(晚上8點(diǎn)—次日晨7點(diǎn))的`可報(bào)銷硬臥車費(fèi)。

　　2、探親假期間，扣午餐補(bǔ)貼和25%職務(wù)津貼，各部門根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)其績(jī)效工資，其它待遇不減。

　　第十六條 婚喪假

　　(一)婚假：

　　1、一般婚假3天。

　　2、晚婚給假10天;晚婚系雙方初婚時(shí)，男滿25周歲，女滿23周歲。

　　(二)喪假：

　　1、喪假給假3天。

　　2、喪假系員工的直系親屬(包括員工的岳父母、公婆)死亡時(shí)才享受。

　　(三)待遇：

　　婚喪假期間，扣午餐補(bǔ)貼和25%職務(wù)工資，各部門根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)績(jī)效工資，其它待遇不減。

　　第十七條 員工申請(qǐng)?zhí)接H假、婚喪假、帶薪休假應(yīng)由各部門領(lǐng)導(dǎo)同意，經(jīng)秘書長(zhǎng)批準(zhǔn)，報(bào)基金會(huì)辦公室備案。

　　第十八條 建立一支面向社會(huì)的機(jī)構(gòu)志愿者隊(duì)伍，給予適當(dāng)?shù)膱?bào)酬。

　　第十九條 本制度解釋權(quán)屬基金會(huì)辦公室。經(jīng)基金會(huì)理事會(huì)審議通過，自公布之日起實(shí)施執(zhí)行。

　　注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索基金會(huì)薪酬管理制度。

　　薪酬管理制度 篇11

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　凡保定市思達(dá)普投資咨詢有限公司（以下簡(jiǎn)稱為“思達(dá)普”）的各級(jí)從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實(shí)施。

　　第二條新制度的特點(diǎn)

　　為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，本制度打破原有行政級(jí)別工資，員工檔案工資實(shí)行封存式管理，并按照市場(chǎng)化運(yùn)作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績(jī)緊密結(jié)合。

　　第三條目的

　　制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的`作用，對(duì)員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合理補(bǔ)償和激勵(lì)。即：

　　（一）使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；

　�。ǘ�）使薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合；

　�。ㄈ�）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來。

　　第四條原則

　　薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

　　公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。

　　競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。

　　薪酬管理制度 篇12

　　1總則

　　1.1適用范圍

　　本制度適用于與公司簽定正式用工協(xié)議和勞動(dòng)合同的員工。

　　1.2目的

　　制定本制度的目的在于充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，對(duì)員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合理補(bǔ)償和激勵(lì)。即：

　　1)使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；

　　2)使薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合；

　　3)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合。

　　1.3原則

　　薪酬作為價(jià)值分配形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：

　　1)公平性原則：薪酬以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，通過對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)決定員工的最終收入；

　　2)競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，根據(jù)市場(chǎng)薪資水平的調(diào)查，對(duì)與市場(chǎng)水平差距較大的崗位，薪酬水平將做適時(shí)調(diào)整，使公司的薪酬水平具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；

　　3)激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元激發(fā)員工工作積極性；另外，開放不同薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)；

　　4)經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。薪酬總額的增長(zhǎng)應(yīng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，平均薪酬的增長(zhǎng)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。

　　1.4分配依據(jù)

　　薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價(jià)值、技能水平、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，并參考本地社會(huì)平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平等。

　　1.5特征

　　可計(jì)量性：將與員工薪酬相關(guān)的影響因素量化為工資數(shù)額，薪酬與績(jī)效考核掛鉤。

　　可預(yù)見性：除單項(xiàng)獎(jiǎng)、公司特別獎(jiǎng)外，員工根據(jù)其所在崗位、技能水平、工作努力程度和工作業(yè)績(jī)，可以預(yù)期到個(gè)人的年度總收入。

　　2薪酬總額

　　2.1薪酬總額

　　指企業(yè)在一年內(nèi)支付給全體員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。

　　公司通過建立工效掛鉤機(jī)制，對(duì)薪酬總額進(jìn)行控制。每年薪酬總額不能超過營(yíng)業(yè)收入的一定百分比。

　　2.2薪酬預(yù)算

　　人力資源管理部門每年度末應(yīng)根據(jù)公司本年度的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、利潤(rùn)、薪酬總額、下年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、下年度各職級(jí)的預(yù)計(jì)人數(shù)等因素，做出下一年度的薪酬預(yù)算。薪酬預(yù)算經(jīng)公司薪酬考核管理委員會(huì)審核，公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　2.3薪酬總額的核定

　　每個(gè)考核期結(jié)束后，公司人力資源管理部門根據(jù)公司財(cái)務(wù)部、公司企劃部、各部門提供的數(shù)據(jù)核定考核期內(nèi)的各項(xiàng)薪酬總額，核定結(jié)果報(bào)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　2.4公司薪酬總額的增長(zhǎng)速度應(yīng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，平均薪酬的增長(zhǎng)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。

　　為了加強(qiáng)對(duì)薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源管理部門應(yīng)于每月初將上月公司實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào)。

　　3薪酬體系

　　3.1薪酬體系

　　根據(jù)不同崗位和不同業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，公司的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系：

　　1)固定工資制；

　　2)崗位績(jī)效工資制；

　　3)計(jì)件工資制；

　　4)協(xié)議工資制。

　　4薪酬元素

　　公司員工薪酬包括下列元素，并根據(jù)不同對(duì)象有不同的薪酬組合。

　　4.1基本工資：

　　基本工資主要包括三部分，學(xué)歷工資、職稱工資、年功工資等。

　　1)學(xué)歷工資：是公司為吸引高學(xué)歷人才、鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)提高，而對(duì)大學(xué)�？埔陨蠈W(xué)歷的員工設(shè)立的工資單元。

　　學(xué)歷工資按下列標(biāo)準(zhǔn)核定：

　　學(xué)歷：�？啤⒈究�、碩士、博士

　　學(xué)歷工資(元)：50、100、200、500

　　2)年功工資：是為體現(xiàn)員工工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)公司產(chǎn)生不同價(jià)值而設(shè)置的工資單元，屬于薪酬中的固定部分。

　　年功工資=本公司工齡×本公司工齡年功工資標(biāo)準(zhǔn)

　　司齡：1-5年、6-10年、11-15年、15年以上

　　司齡工資(元/年)20、30、40、50

　　3)職稱工資：

　　職稱：初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、教授級(jí)

　　職稱工資(元)：50、100、200、500

　　4.2北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)：

　　針對(duì)實(shí)行計(jì)件工資的工人，每月的收入不能低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，20xx年為580元/月。

　　4.3崗位薪酬：是為了體現(xiàn)崗位價(jià)值設(shè)定的工資單元，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，其中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分，績(jī)效工資是崗位薪酬中的浮動(dòng)部分。

　　4.3.1崗位薪酬的計(jì)算方法：

　　崗位薪酬=崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)

　　1)崗位薪酬基數(shù)：根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平，確定不同職系、不同類型人員的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過對(duì)崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)薪酬水平的整體調(diào)整；

　　2)崗位系數(shù)：在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上確定，參見“附件4：崗位系數(shù)分布表”。

　　4.3.2崗位薪酬細(xì)分為：

　　崗位固定工資、績(jī)效工資兩部分，兩部分的比例根據(jù)崗位性質(zhì)的不同和崗位所處的層級(jí)不同來確定。

　　原則上職能人員固定工資比例高于浮動(dòng)工資比例，市場(chǎng)營(yíng)銷等業(yè)務(wù)人員浮動(dòng)工資比例要高于固定工資比例；這主要是從更大程度的發(fā)揮激勵(lì)作用的角度出發(fā)。

　　4.4年終獎(jiǎng)金：是依據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)情況及員工的年度工作績(jī)效考核結(jié)果確定的工資單元。年終獎(jiǎng)金基數(shù)即本崗位的崗位薪酬。

　　4.5公司特別獎(jiǎng)：對(duì)公司有巨大貢獻(xiàn)的個(gè)別員工給予的一次性的特別獎(jiǎng)勵(lì)。

　　4.5.1包括以下項(xiàng)目：

　　1)創(chuàng)新獎(jiǎng)

　　員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對(duì)改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)，由部門申報(bào)經(jīng)執(zhí)委會(huì)評(píng)審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在20xx～20000元。

　　2)優(yōu)秀建議獎(jiǎng)

　　對(duì)公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納，或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)執(zhí)委會(huì)評(píng)審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在500～5000元。

　　3)伯樂獎(jiǎng)

　　為公司推薦急需人才經(jīng)聘用后證明能夠?yàn)楣�司帶來預(yù)期的價(jià)值和貢獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長(zhǎng)為公司優(yōu)秀人才的上級(jí)，由部門申報(bào)經(jīng)執(zhí)委會(huì)評(píng)審給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在500～5000元。

　　4)其他

　　除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動(dòng)，均給予獎(jiǎng)勵(lì)。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、超額完成任務(wù)獎(jiǎng)等，獎(jiǎng)勵(lì)金額在300～2000元。

　　4.5.2公司特別獎(jiǎng)的確定

　　1)公司特別獎(jiǎng)獎(jiǎng)金總額：公司特別獎(jiǎng)的金額視公司效益情況、支付能力，及個(gè)人和團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)確定；

　　2)年度內(nèi)個(gè)人獲得公司特別獎(jiǎng)的獲獎(jiǎng)人數(shù)，原則上不超過公司總?cè)藬?shù)的10%人；年度內(nèi)團(tuán)隊(duì)獲得公司特別獎(jiǎng)的部門或項(xiàng)目組，原則上不超過2個(gè)。

　　3)評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)：個(gè)人、團(tuán)隊(duì)做出了特殊的貢獻(xiàn)，如為公司發(fā)展提出了重要建議、其行為挽救了重大損失、其行為使得公司某一業(yè)務(wù)單元效益大幅增長(zhǎng)等。由公司執(zhí)委會(huì)討論評(píng)比出最優(yōu)結(jié)果，一次性核定獎(jiǎng)勵(lì)額度，在下年初支付。

　　4.5.3其他：

　　1)福利：是員工在公司所能享受到的福利待遇。包括保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪休假等。

　　2)津貼補(bǔ)貼：是根據(jù)國(guó)家、地方、行業(yè)等有關(guān)規(guī)定，對(duì)從事特殊工作的人員或在特殊環(huán)境下工作的人員等給予的額外補(bǔ)助。包括住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、崗位補(bǔ)貼等。

　　4.5.4以下規(guī)定的項(xiàng)目從工資中直接扣除

　　1)缺勤扣除額；

　　2)違反勞動(dòng)紀(jì)律的扣除額；

　　3)個(gè)人工資所得稅；

　　4)其它應(yīng)扣除項(xiàng)目。

　　5福利津貼

　　5.1福利適用范圍：

　　適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的正式員工。臨時(shí)工、非正式員工等人員的有關(guān)待遇及福利按其他相關(guān)制度執(zhí)行

　　5.2福利項(xiàng)：

　　公司給員工提供的福利主要包括項(xiàng)目有：社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、健康體檢、勞保用品、防暑降溫費(fèi)、獨(dú)生子女費(fèi)、集體旅游、員工宿舍、免費(fèi)工作餐等。

　　5.2.1社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)：

　　1)公司為正式員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)四項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。外埠辦事處工作人員(當(dāng)?shù)厝藛T)在當(dāng)?shù)剞k理上述保險(xiǎn)，公司每年予以報(bào)銷一次；

　　2)新進(jìn)人員在公司工作滿1個(gè)月后，公司開始為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)繳納手續(xù)。應(yīng)屆畢業(yè)生，自其到公司報(bào)到之日起開始辦理；

　　3)社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)的確定：由公司參考員工個(gè)人工資基數(shù)，每年4月份核定一次；

　　4)繳費(fèi)比例按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行，其中員工所繳部分由公司承擔(dān)；

　　5)繳納方式：北京的員工每月定期繳納。

　　5.2.2補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)：

　　除基本醫(yī)療保險(xiǎn)外，公司為正式員工建立了商業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，用于支付基本醫(yī)療保險(xiǎn)保障外一部分醫(yī)療費(fèi)用。具體看公司經(jīng)營(yíng)狀況來確定繳納額度。

　　5.2.3住房公積金

　　1)公司為正式員工及檔案調(diào)入公司的人員建立住房公積金制度，外地戶口人員暫不建立住房公積金；

　　2)繳費(fèi)比例：公司和員工均為8%，員工所繳部分由公司承擔(dān)；

　　3)繳納方式：每月定期交納。

　　5.2.4帶薪休假：

　　詳細(xì)情況參見《考勤及休假管理制度》。

　　5.2.5健康體檢：

　　公司每年組織各部門員工參加不同要求的健康體檢，新進(jìn)人員已經(jīng)體檢并由公司報(bào)銷體檢費(fèi)的不參加。

　　具體時(shí)間視公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況定。

　　5.2.6勞保用品：

　　公司未來保證員工的安全，向各部門、各崗位員工提供相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的勞保制服、勞保用品及其他勞動(dòng)保護(hù)措施。

　　公司日常勞保用品每半年發(fā)放一次，標(biāo)準(zhǔn)為240元/人。

　　5.2.7防暑降溫費(fèi)：

　　公司每年夏季發(fā)放防暑降溫費(fèi)或防暑降溫用品，標(biāo)準(zhǔn)為200元，發(fā)放時(shí)間為每年5月～10月間。

　　5.2.8獨(dú)生子女費(fèi)：

　　公司根據(jù)《北京市人口與計(jì)劃生育條例》規(guī)定，對(duì)在公司工作滿1年，且為北京市戶口的員工，在其子女未滿14歲前，每月享有5元的獨(dú)生子女費(fèi)，獨(dú)生子女費(fèi)公司每年年底集中發(fā)放，享受獨(dú)生子女費(fèi)的員工，需提交書面申請(qǐng)，并提供《獨(dú)生子女父母光榮證》到人力資源部備案。

　　5.3津貼補(bǔ)貼：

　　公司為員工提供的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目有：住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、專案津貼等三項(xiàng)，津貼補(bǔ)貼不是每位員工共同享有，而是根據(jù)具體情況而定。

　　5.3.1住房補(bǔ)貼：適用于全部員工，按崗位系數(shù)分類，詳見附件，每月隨工資一起發(fā)放。

　　5.3.2駐外津貼：

　　5.3.3適用范圍：各地辦事處、駐外人員；

　　1)標(biāo)準(zhǔn)：30元/天；

　　2)發(fā)放：每月隨工資一起發(fā)放。

　　3)交通補(bǔ)貼：適用于不享有公司提供的交通福利的員工，按崗位系數(shù)分類，詳見附件，每月隨工資一起發(fā)放。

　　5.3.4專案津貼：

　　是針對(duì)特殊人員及崗位設(shè)計(jì)的津貼單元，如項(xiàng)目經(jīng)理津貼、生產(chǎn)部班組長(zhǎng)津貼等。

　　說明：通訊費(fèi)用不列入工資總額，實(shí)行實(shí)報(bào)實(shí)銷和標(biāo)準(zhǔn)控制相結(jié)合的制度，詳見公司相關(guān)制度。

　　6固定工資制

　　6.1適用范圍

　　適用于公司的高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、首席設(shè)計(jì)師、總經(jīng)理助理、副總工。

　　其特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)、管理業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。

　　6.2薪酬結(jié)構(gòu)

　　薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+崗位工資+其他

　　6.3崗位工資的確定

　　6.3.1崗位工資的確定原則

　　在綜合考慮市場(chǎng)薪酬水平、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、任務(wù)目標(biāo)、個(gè)人能力等因素的基礎(chǔ)上，確定個(gè)人崗位工資。

　　6.3.2個(gè)人崗位工資的確定

　　1)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，確定高層管理人員的崗位系數(shù)。參見“附件4：崗位系數(shù)分布表”；

　　2)根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平、任務(wù)目標(biāo)等確定崗位工資基數(shù)；

　　3)崗位總額＝崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)；

　　4)董事會(huì)或其授權(quán)的薪酬考核委員會(huì)對(duì)高管人員的崗位工資進(jìn)行審批；

　　5)根據(jù)任務(wù)目標(biāo)、個(gè)人能力等實(shí)際情況，董事會(huì)或其授權(quán)的薪酬考核委員會(huì)可以對(duì)高層管理人員的崗位工資總額進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

　　6.4固定工資制人員工資的核算發(fā)放

　　基本工資、其他按照公司有關(guān)規(guī)定的工資項(xiàng)目，按月由人力資源部核算發(fā)放，崗位工資由董事會(huì)或其授權(quán)的薪酬考核委員會(huì)按年度審核批準(zhǔn)后，每月固定發(fā)放。

　　6.5固定工資制人員薪酬調(diào)整

　　公司高層管理人員采用固定工資制，通過績(jī)效合同的方式采取年度考核。每年年度考核結(jié)束后，經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)對(duì)固定工資制人員的考核結(jié)果提出對(duì)固定工資制人員的崗位工資總額進(jìn)行調(diào)整的建議，董事會(huì)或其授權(quán)的薪酬考核委員會(huì)批準(zhǔn)：

　　1)年度考核結(jié)果為A，崗位系數(shù)上調(diào)一級(jí)；

　　2)年度考核結(jié)果為B，崗位系數(shù)保持不變；

　　3)連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為C，崗位系數(shù)下調(diào)一級(jí)；

　　4)連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為D，視情況可降職降級(jí)。

　　年度考核結(jié)果的確定參見《公司績(jī)效考核管理制度》。

　　7崗位績(jī)效工資制

　　7.1適用范圍

　　1)管理職系中公司所有中層管理人員和一般員工；

　　2)技術(shù)職系所有員工(現(xiàn)階段除公司高層領(lǐng)導(dǎo)之外的所有員工)；

　　3)操作職系中除直接生產(chǎn)線上的生產(chǎn)工人之外的所有員工。

　　7.2薪酬結(jié)構(gòu)

　　薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+崗位固定工資+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金+其他

　　崗位固定工資、績(jī)效工資總稱崗位薪酬。

　　7.3崗位薪酬的確定

　　7.3.1原則

　　在綜合考慮市場(chǎng)薪酬水平、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、任務(wù)目標(biāo)、個(gè)人能力等因素的基礎(chǔ)上，確定個(gè)人績(jī)效工資水平。

　　7.3.2崗位薪酬工資的確定

　　1)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，確定崗位績(jī)效工資制人員的崗位系數(shù)，參見“附件xx：崗位系數(shù)表”;

　　2)崗位薪酬＝崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)

　　7.4崗位薪酬的構(gòu)成

　　崗位薪酬＝崗位固定工資＋績(jī)效工資基數(shù)

　　其中，崗位固定工資＝崗位薪酬工資×固定比例，按月固定發(fā)放，績(jī)效工資基數(shù)＝崗位薪酬工資×績(jī)效工資比例，績(jī)效工資屬于浮動(dòng)部分。

　　7.5績(jī)效工資的核算發(fā)放

　　中層管理人員月度績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×最終考核系數(shù)，一般員工月度績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×個(gè)人月度最終考核系數(shù)。

　　7.6操作職系需要和公司總?cè)蝿?wù)量掛鉤的人員績(jī)效工資的核算發(fā)放(現(xiàn)階段包括：檢驗(yàn)員、包裝搬運(yùn)、庫(kù)房管理員)

　　實(shí)行月度考核，他們每月的績(jī)效工資與本部門的績(jī)效考核結(jié)果、個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果以及工作量掛鉤。屬于崗位績(jī)效工資制和計(jì)件工資制的有機(jī)結(jié)合，個(gè)人月度最終考核系數(shù)的計(jì)算參見《績(jī)效考核管理制度》。

　　月度績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×個(gè)人月度最終考核系數(shù)×產(chǎn)量調(diào)整系數(shù)

　　其中產(chǎn)量調(diào)整系數(shù)＝當(dāng)月實(shí)際完成的產(chǎn)量／公司的產(chǎn)能。

　　7.7年終獎(jiǎng)金

　　年終獎(jiǎng)金跟公司整體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果直接掛鉤。

　　年終獎(jiǎng)金=年終獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人年度最終考核系數(shù)×調(diào)整系數(shù)

　　其中：年終獎(jiǎng)金基數(shù)=本崗位的崗位薪酬，調(diào)整系數(shù)是根據(jù)公司整體的年度目標(biāo)完成情況確定。

　　7.8崗位績(jī)效工資制人員的薪酬調(diào)整

　　根據(jù)崗位績(jī)效工資制人員的月度考核和年度考核結(jié)果及其他表現(xiàn)，達(dá)到晉級(jí)或降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的，進(jìn)行相應(yīng)的薪酬調(diào)整，具體內(nèi)容參見《公司績(jī)效考核管理制度》。

　　8計(jì)件工資制

　　8.1適用范圍

　　適用于生產(chǎn)部工人、班組長(zhǎng)等人員。

　　8.2薪酬結(jié)構(gòu)

　　生產(chǎn)工人薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)+績(jī)效工資+其他

　　班組長(zhǎng)薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)+績(jī)效工資+組長(zhǎng)崗位補(bǔ)貼+其他

　　績(jī)效工資是根據(jù)工作量來確定，基本工資和津貼補(bǔ)貼等由人力資源部核算，北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行國(guó)家有關(guān)規(guī)定。

　　8.3生產(chǎn)部工資總額的確定

　　生產(chǎn)部工資總額是根據(jù)生產(chǎn)部總的生產(chǎn)量來確定：

　　生產(chǎn)部工資總額=總生產(chǎn)量×單位工件的工資含量

　　單位工件的工資含量：繡花機(jī)每臺(tái)提取35元，加固機(jī)每臺(tái)提取20元，客戶返修機(jī)器每臺(tái)提取10元。

　　生產(chǎn)部工人和輔助管理人員的工資總額應(yīng)不大于生產(chǎn)部的工資總額，生產(chǎn)部有權(quán)進(jìn)行一定比例的賬面提留，但必須在人力資源部備案。

　　8.4生產(chǎn)工人、班組長(zhǎng)月度績(jī)效工資是按照完成的工件數(shù)量與單位工件的工資含量計(jì)算得到的收入。可結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量(一次合格率、廢品率等)、成本定額、員工態(tài)度等指標(biāo)的考核進(jìn)行調(diào)整。

　　計(jì)算方法為：

　　月度績(jī)效工資＝完成的工件量×單位工件的工資含量

　　如果出現(xiàn)質(zhì)量問題，嚴(yán)重違反規(guī)定和操作要求的行為要在月度績(jī)效工資進(jìn)行相應(yīng)的扣減。具體情況見公司有關(guān)規(guī)定。

　　其中除此之外，各工序組長(zhǎng)每月有150元的崗位補(bǔ)貼，是對(duì)本工序管理工作的補(bǔ)償和激勵(lì)。

　　8.5生產(chǎn)部?jī)?nèi)部員工工資的發(fā)放

　　每月考核結(jié)束后，由生產(chǎn)部負(fù)責(zé)內(nèi)部的核算分配工作，并將分配方案報(bào)人力資源部審核備案。

　　(生產(chǎn)部有權(quán)制定生產(chǎn)部?jī)?nèi)部的薪酬分配細(xì)則，但是必須報(bào)人力資源部審核、公司批準(zhǔn))

　　8.6工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)的編制

　　工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)由企劃部負(fù)責(zé)牽頭組織編制，相關(guān)部門參加。

　　隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動(dòng)生產(chǎn)率的.提高，工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)須定期修訂，保證先進(jìn)合理性。

　　8.7單位工件的工資含量的確定

　　單位工件的工資含量由人力資源部根據(jù)近期公司效益狀況、下一年或下半年的生產(chǎn)計(jì)劃、生產(chǎn)部工資總額情況，于每年年底或每半年確定下年或下半年的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。

　　9.1適用范圍

　　以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括名優(yōu)院校優(yōu)秀畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。

　　9.2設(shè)立協(xié)議工資的目的

　　設(shè)立協(xié)議工資這種工資特區(qū)薪酬，向?qū)�公司有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場(chǎng)接軌，提高公司對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　9.3設(shè)立原則

　　1)談判原則：以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

　　2)保密原則：為保障工資特區(qū)的員工順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；

　　3)限額原則：工資特區(qū)的人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

　　9.4工資的發(fā)放形式

　　采用協(xié)議工資制的人員工資根據(jù)雙方談判確定發(fā)放形式。如為年薪制，應(yīng)以簽訂的勞動(dòng)合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)；如為結(jié)構(gòu)工資制，應(yīng)根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各類工資制的規(guī)定發(fā)放。

　　9.5協(xié)議工資制人才的退出

　　9.5.1針對(duì)采用協(xié)議工資制的人才，年底根據(jù)勞動(dòng)合同進(jìn)行年度考核。

　　9.5.2有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：

　　1)考核評(píng)分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；

　　2)人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。

　　9.6實(shí)行協(xié)議工資制的工資總額由公司經(jīng)理辦公會(huì)確定。

　　10.1適用范圍

　　以完全市場(chǎng)化的人才為主，所從事崗位為簡(jiǎn)單勞動(dòng)，不需要特殊的專門技能技巧，只需要經(jīng)過簡(jiǎn)單的培訓(xùn)即可上崗的工作，如生產(chǎn)車間工人等。人員來源主要為勞務(wù)公司。

　　10.2設(shè)立此協(xié)議工資的目的

　　設(shè)立此協(xié)議工資目的是為了降低公司的人力資源成本，降低公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　10.3設(shè)立原則

　　1)談判原則：以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，與勞務(wù)公司談判確定，不直接與個(gè)人談判；

　　2)保密原則：為保障這部分員工順利工作，對(duì)工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；

　　3)限額原則：為保證公司的穩(wěn)定性，要根據(jù)公司的實(shí)際情況，逐步采用勞務(wù)公司輸出員工的形式，采取限額措施，不易一步全部采用協(xié)議工資制。

　　10.4工資的發(fā)放形式

　　采用協(xié)議工資制的人員工資根據(jù)談判確定發(fā)放形式。如為年薪制，應(yīng)以簽訂的勞動(dòng)合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)；如為結(jié)構(gòu)工資制，應(yīng)根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各類工資制的規(guī)定發(fā)放。

　　10.5協(xié)議此工資制人才的退出

　　10.5.1針對(duì)采用協(xié)議工資制的人才，年底根據(jù)勞動(dòng)合同進(jìn)行年度考核。

　　10.5.2有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：

　　1)考核評(píng)分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；

　　2)人才供求關(guān)系變化，成本并不比公司正式員工低。

　　10.6實(shí)行此協(xié)議工資制的工資總額由公司經(jīng)理辦公會(huì)確定。

　　11薪酬定級(jí)與薪酬調(diào)整

　　11.1薪酬定級(jí)的原則

　　綜合考慮員工的任職資格、工作經(jīng)驗(yàn)、技能水平、業(yè)績(jī)情況、歷史薪酬水平，確定員工初始薪酬等級(jí)。

　　11.2薪酬等級(jí)的確定原則

　　1)倒數(shù)第1級(jí)：主要針對(duì)沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工，這些員工具有最低任職資格所需的教育與技能水平，但需要經(jīng)過一段時(shí)間的培訓(xùn)和工作鍛煉，才能完全勝任；

　　2)倒數(shù)第2級(jí)：這是對(duì)勝任或基本勝任崗位職責(zé)的現(xiàn)任員工的付薪水平，或者對(duì)來自類似背景，具有直接適用經(jīng)驗(yàn)的新員工的付薪水平；

　　3)倒數(shù)第3級(jí)：這是對(duì)勝任崗位職責(zé)并具有優(yōu)秀業(yè)績(jī)水平的現(xiàn)任員工的付薪水平。但需得到公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；

　　4)對(duì)承擔(dān)額外工作責(zé)任和工作任務(wù)的人員，可在原級(jí)別的基礎(chǔ)上，上調(diào)一至二級(jí)，但需要經(jīng)過公司主管領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)；

　　5)新錄用的有經(jīng)驗(yàn)同行業(yè)員工，參考公司同崗位人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)并考慮其在原單位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)或談判價(jià)格確定薪酬等級(jí)，不受以上級(jí)別的限制。

　　11.3薪酬調(diào)整

　　薪酬調(diào)整包括整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整，個(gè)別調(diào)整分為自然調(diào)整和崗位變動(dòng)調(diào)整。

　　11.4整體調(diào)整

　　薪酬的整體調(diào)整是指各薪酬單元全體員工的薪酬總額向上或向下調(diào)整。

　　薪酬的整體調(diào)整形式分為學(xué)歷工資、年功工資、其他工資和崗位薪酬的調(diào)整。

　　1)學(xué)歷工資、年功工資、其他工資的調(diào)整

　　根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平、人才市場(chǎng)供給狀況以及企業(yè)的實(shí)際情況而作出相應(yīng)的調(diào)整。

　　2)崗位薪酬的調(diào)整

　　根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟(jì)效益對(duì)崗位薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整方法是重新確定崗位薪酬基數(shù)，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與本發(fā)展情況決定。

　　11.5個(gè)別調(diào)整

　　11.5.1自然調(diào)整

　　薪酬的自然調(diào)整是指員工因個(gè)人努力程度不同在本職系的崗位薪酬晉級(jí)通道內(nèi)崗位薪酬向上或向下調(diào)整。

　　11.5.2崗位變動(dòng)調(diào)整

　　1)員工職務(wù)晉升或平調(diào)，崗位薪酬依據(jù)“就近就高”原則調(diào)整，即若原崗位薪酬已高于新職務(wù)所在職系職檔對(duì)應(yīng)的最低職級(jí)的崗位薪酬，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級(jí)；若低于，則按新職務(wù)所在的職檔對(duì)應(yīng)的最低職級(jí)調(diào)整薪酬等級(jí)；

　　2)員工降職，崗位薪酬依據(jù)“就近就低”原則調(diào)整，即若原崗位薪酬已高于新職務(wù)所在職系職檔對(duì)應(yīng)的最高職級(jí)的崗位薪酬，則按新職務(wù)所在的職檔對(duì)應(yīng)的最高職級(jí)調(diào)整薪酬等級(jí)；若低于，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級(jí)；

　　3)職系間的崗位變動(dòng)，按新的任職資格確定其在新職系中的職級(jí)和薪酬水平，今后在新職系中晉升。

　　12其他

　　12.1應(yīng)屆畢業(yè)生見習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn)

　　1)應(yīng)屆畢業(yè)生在見習(xí)期內(nèi)，按下表享受見習(xí)期工資，無崗位工資和津貼補(bǔ)貼；

　　2)見習(xí)期間工資表：(單位：元)

　　學(xué)歷：中專及以下、大專、大學(xué)本科、碩士、博士

　　技術(shù)類見習(xí)期工資1500、20xx、2500、4500、6000

　　非技術(shù)類見習(xí)期工資1500、20xx、2500、3500、5000

　　中專包括技校、職高畢業(yè)生(非操作類)。

　　大學(xué)本科及以下人員的見習(xí)期為一年。碩士畢業(yè)生的見習(xí)期為六個(gè)月。博士畢業(yè)生的見習(xí)期為三個(gè)月。

　　3)見習(xí)期滿后按照所聘崗位享受本崗位薪酬系列。套入原則為：本科以下人員為本崗位最低檔，碩士畢業(yè)生為倒數(shù)第三檔，博士畢業(yè)生為倒數(shù)第五檔。

　　12.2新招員工試用期工資標(biāo)準(zhǔn)

　　1)新招員工不包括應(yīng)屆畢業(yè)生。新招員工在試用期內(nèi)，按所在崗位的崗位工資80%計(jì)發(fā)。試用期間，不享受津貼；

　　2)試用期滿后按照所在崗位享受本崗位薪酬系列。

　　12.3下列人員參照公司相關(guān)規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放辦法執(zhí)行：

　　1)工傷及病、事假休息三個(gè)月以上的人員；

　　2)非生產(chǎn)出勤的產(chǎn)假、節(jié)育假人員；

　　3)自行聯(lián)系脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的人員；

　　4)待崗培訓(xùn)人員；

　　5)其他不在崗人員。

　　12.4工資計(jì)算期間從當(dāng)月第一天起至當(dāng)月最后一天止，并于下月10日之前發(fā)放工資。

　　13附則

　　13.1本制度的擬訂和修改由公司人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)審核，董事會(huì)或其授權(quán)的薪酬委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　13.2本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　13.3本制度自公布之日起實(shí)施。

　　薪酬管理制度 篇13

　　第一章總則

　　為適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，調(diào)整內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬管理制度，按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事法規(guī)、政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

　　第二章原則

　　第一條：堅(jiān)持以各盡所能、按勞分配;效率優(yōu)先、兼顧公平;激勵(lì)和約束相結(jié)合的原則。

　　第二條：堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度;職工實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度和支配原則。

　　第三條：堅(jiān)持符合公司專業(yè)特色和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)的原則。

　　第四條：堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展原則，制定的方案為公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服務(wù)。

　　第三章設(shè)計(jì)思路

　　第五條：總說明

　　本方案的薪酬制度主要側(cè)重工資、獎(jiǎng)金和福利津貼等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。第四章開始進(jìn)行薪酬制度的描述，第一節(jié)工資制度，第二節(jié)獎(jiǎng)金制度，第三節(jié)福利制度分別從實(shí)行模式、制定標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)方面對(duì)公司的基礎(chǔ)薪酬制度進(jìn)行規(guī)定，第四節(jié)專設(shè)中長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬制度，側(cè)重對(duì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的描述，實(shí)現(xiàn)短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，為公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服務(wù)。

　　第六條：設(shè)計(jì)關(guān)鍵思路

　　一、以崗位責(zé)任、崗位績(jī)效和崗位技能等指標(biāo)綜合考慮員工報(bào)酬，并適當(dāng)向責(zé)任大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵性崗位傾斜。

　　二、對(duì)于職能管理人員盡量使固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例保持均衡;對(duì)于工程設(shè)計(jì)人員盡量降低固定薪酬所占比例，提高浮動(dòng)薪酬比例，實(shí)現(xiàn)各盡所能，按勞分配原則。

　　三、實(shí)行績(jī)效考核與薪酬掛鉤機(jī)制。

　　(一)為拉開工資檔次，實(shí)現(xiàn)按效取酬、能升能降的內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，體現(xiàn)團(tuán)體績(jī)效和薪酬的掛鉤，特設(shè)置崗效工資。崗績(jī)工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個(gè)單元組成。前三個(gè)單元為固定部分，約占工資總額比例的80%;后一個(gè)單元為浮動(dòng)部分，占工資總額比例的20%，根據(jù)單位實(shí)現(xiàn)目標(biāo)效益的情況上下浮動(dòng)分配。

　　(二)職能獎(jiǎng)由單一的固定金額制該為浮動(dòng)制，設(shè)置三個(gè)職能獎(jiǎng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行360考評(píng)，考核結(jié)果與職能獎(jiǎng)金職能獎(jiǎng)及套餐福利掛鉤。

　　(三)為實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與約束相結(jié)合的原則，工程設(shè)計(jì)人員的獎(jiǎng)金模式實(shí)行項(xiàng)目提成獎(jiǎng)金加績(jī)效獎(jiǎng)金相結(jié)合的獎(jiǎng)金模式。按照難度系數(shù)、技術(shù)含量、質(zhì)量控制復(fù)雜性、協(xié)調(diào)指數(shù)等細(xì)分項(xiàng)目，重新設(shè)計(jì)項(xiàng)目提成比例，盡量符合公平性原則，杜絕活“好”搶、推“難”活的現(xiàn)象。同時(shí)設(shè)計(jì)工程設(shè)計(jì)人員考核指標(biāo)，實(shí)行績(jī)效考評(píng)成對(duì)比較排序法，考核結(jié)果與浮動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)金及套餐福利掛鉤。

　　(四)為獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)質(zhì)量與設(shè)計(jì)創(chuàng)新或有特殊貢獻(xiàn)的人員，從院長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金里撥款設(shè)立創(chuàng)新獎(jiǎng)、年度優(yōu)秀設(shè)計(jì)獎(jiǎng)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

　　四、為實(shí)現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平原則，加班費(fèi)的提取實(shí)行(很難定)

　　六、為滿足員工對(duì)福利多樣化需求趨勢(shì)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，引入國(guó)外最先進(jìn)的彈性福利制度。量身打造符合公司現(xiàn)實(shí)的，“套餐式福利制度”。

　　第四章薪酬制度

　　第七條：適用范圍

　　本制度適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工中經(jīng)考核合格任聘上崗者。

　　第一節(jié)工資制度

　　第八條：工資模式

　　工資模式采用崗績(jī)工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個(gè)單元組成。前三個(gè)單元為固定部分，約占工資總額比例的80%，根據(jù)職工出勤和上崗情況，按月發(fā)放;后一個(gè)單元為浮動(dòng)部分，占工資總額比例的20%，根據(jù)單位實(shí)現(xiàn)目標(biāo)效益的情況分配。

　　第九條：工資標(biāo)準(zhǔn)

　　一、基本工資

　　凡經(jīng)考核合格聘任上崗的管理、設(shè)計(jì)、操作人員執(zhí)行見習(xí)期、適用期以及仍在工作崗位等待上崗人員，基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為340元/人月。凡離開工作崗位人員基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為170元/人月。

　　二、崗位工資

　　(一)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)

　　管理人員設(shè)置十個(gè)工資崗位等級(jí);設(shè)計(jì)人設(shè)置九個(gè)工資崗位等級(jí);操作人員設(shè)置三個(gè)工資崗位等級(jí)。其工資標(biāo)準(zhǔn)按照《XX給排水研究設(shè)計(jì)院有限公司(，)崗位等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)表》執(zhí)行。崗下人員及離崗人員其工資標(biāo)準(zhǔn)按《XX給排水研究設(shè)計(jì)院有限公司崗位等級(jí)工資(崗下人員)標(biāo)準(zhǔn)表》及《XX給排水研究設(shè)計(jì)院有限公司崗位等級(jí)工資(離崗人員)標(biāo)準(zhǔn)表》執(zhí)行。崗位等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)表見附則一(建議下調(diào)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，提高浮動(dòng)薪酬比例)。

　　(二)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)

　　1、對(duì)于新錄用的本科畢業(yè)生(大專畢業(yè)生)，試用期三個(gè)月(六個(gè)月)。試用期滿后定為本崗的下一級(jí)崗位等級(jí)工資。一年后經(jīng)院技術(shù)委員會(huì)考核評(píng)定合格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等級(jí)工資。

　　2、對(duì)于新錄用的中專生、技校畢業(yè)生試用期為六個(gè)月。試用期滿后，根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)考試合格聘用上崗的，自次月起享受所在崗崗位等級(jí)工資。

　　3、從外聘用的人員，試用期為三個(gè)月，試用期期間享受本崗的下一級(jí)崗位等級(jí)工資。試用期滿后，經(jīng)院技術(shù)委員會(huì)考核評(píng)定合格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等級(jí)工資。

　　4、職工調(diào)動(dòng)崗位時(shí)，需經(jīng)考核合格，確定聘任上崗次月起，享受相應(yīng)崗位等級(jí)工資。

　　5、待崗、下崗等人員均自下崗次月起享受下崗人員崗位等級(jí)工資待遇。

　　6、醫(yī)療期、離崗掛編等人員均自下崗次月起享受離崗人員崗位等級(jí)工資待遇。

　　7、醫(yī)療、離崗掛編等人員復(fù)工，實(shí)行試用期制度，享受適用期人員崗位等級(jí)工資待遇。

　　三、年功工資

　　(一)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)

　　年功工資的標(biāo)準(zhǔn)為8元/年。

　　(二)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)

　　年功工資采取逐年增加的方法，工齡計(jì)算從試用期起，滿一年后計(jì)發(fā)年功工資。

　　四、崗效工資

　　為拉開工資檔次，實(shí)現(xiàn)按效取酬、能升能降的內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，體現(xiàn)團(tuán)體績(jī)效和薪酬的掛鉤，特設(shè)置崗效工資。

　　(一)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)

　　崗效工資為浮動(dòng)工資部分，約占工資總額比例的20%，計(jì)算公式：

　　崗效工資=(基本工資+崗位工資+年功工資+崗效工資)×20%

　　即：崗效工資=(基本工資+崗位工資+年功工資)/4

　　(二)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)

　　同目標(biāo)考核掛鉤，由主管院長(zhǎng)設(shè)立年度利潤(rùn)目標(biāo)、成本控制目標(biāo)、技術(shù)突破目標(biāo)(或者其它目標(biāo)需由公司商榷)，年終進(jìn)行考核，如果實(shí)現(xiàn)任何一個(gè)目標(biāo)值，相關(guān)部門下一年度可發(fā)放半年崗效工資;如果實(shí)現(xiàn)全部目標(biāo)值，全體職員下一年度可發(fā)放全年崗效工資。如果未達(dá)到任一項(xiàng)目標(biāo)，全體職員下一年度工資幅度向下浮動(dòng)一個(gè)崗效工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行半年。

　　第十條：工資扣發(fā)辦法

　　關(guān)于假、曠工、早退的工資扣發(fā)辦法(暫時(shí)略寫，參考公司給的資料)

　　第二節(jié)獎(jiǎng)金制度

　　第十一條：獎(jiǎng)金模式

　　結(jié)合公司專業(yè)特點(diǎn)，針對(duì)不同職員實(shí)行不同的獎(jiǎng)金模式。對(duì)于除司機(jī)、曬圖人員以外的.中層職能管理人員實(shí)行動(dòng)態(tài)職能獎(jiǎng)金模式;對(duì)于司機(jī)及曬圖人員實(shí)行計(jì)件獎(jiǎng)金模式;對(duì)于設(shè)計(jì)人員實(shí)行項(xiàng)目提成獎(jiǎng)加浮動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)混合模式。經(jīng)營(yíng)管理者實(shí)行年薪管理辦法(見附則)。

　　第十二條：獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)

　　一、職能人員(除司機(jī)、曬圖人員以外的職能人員)

　　(一)獎(jiǎng)金設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)

　　1、設(shè)置職能獎(jiǎng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，見表4-1

　　序號(hào)，職務(wù)，職能獎(jiǎng)等級(jí)

　　A，B，C

　　1，院長(zhǎng)，20xx，1800，1000

　　2，副書記，20xx，1800，1000

　　3，副院長(zhǎng)，20xx，1800，1000

　　4，總工程師，20xx，1800，1000

　　5，財(cái)務(wù)室主任，1800，1500，1000

　　6，經(jīng)營(yíng)室主任，1800，1500，1000

　　7，計(jì)算機(jī)信息中心主任，1800，1500，1000

　　8，人力資源中心主任，1800，1500，1000

　　9，技術(shù)監(jiān)督室主任，1800，1500，1000

　　10，綜合辦公室主任，1600，1400，1000

　　11，各科室辦事員，1000，700，500

　　2、職能獎(jiǎng)由單一的固定金額制該為浮動(dòng)制，設(shè)置三個(gè)職能獎(jiǎng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行哪個(gè)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)年度對(duì)職能人員進(jìn)行的崗位考核情況。職能人員職能獎(jiǎng)等級(jí)平分標(biāo)準(zhǔn)表見表4-2

　　無職能獎(jiǎng)，C級(jí)，B級(jí)，A級(jí)

　　極差

　　0~40分，需改進(jìn)

　　42~60分，稱職

　　61~80分，良好

　　81~95分，優(yōu)秀

　　96~100分

　　平分標(biāo)準(zhǔn)

　　1、工作質(zhì)量

　　本項(xiàng)不考慮工作量，僅看工作是否正確、清楚、完整，工作懶散，本可以避免的錯(cuò)誤頻繁，較多錯(cuò)誤，工作不細(xì)心，大體滿意，偶爾有小錯(cuò)誤，工作幾乎永遠(yuǎn)正確清楚，有錯(cuò)自行改正，工作一直保持超高水準(zhǔn)

　　2、合作

　　是否原意為他人服務(wù)和與他人合作。是否原意嘗試新觀念、新方法，無法與人合作，不原意接受新事物，時(shí)常不能合作，表現(xiàn)不同意的態(tài)度，不易相處，大致上與人相處愉快，偶爾有磨擦，一向合作良好，原意接受新事物，與人合作有效，隨時(shí)準(zhǔn)備嘗試新方法，與同事相處非常融洽

　　3、工作知識(shí)

　　是否了解工作的要求，程序等，與工作有關(guān)之事大部分都不了解，工作某些方面能增進(jìn)些知識(shí)會(huì)更好，對(duì)工作有相當(dāng)程度的了解，對(duì)工作了解全面充分，工作各方面均掌握得極為優(yōu)秀

　　4、勤勉

　　考慮其貢獻(xiàn)于工作的程度，有機(jī)會(huì)就偷懶，時(shí)常喜歡閑聊，時(shí)常忽視其工作，通常能堅(jiān)守其崗位，偶爾會(huì)閑聊，大部分時(shí)間都勤懇做事，偶爾需要人提醒，一向可信賴，勤懇將工作做好

　　5、工作量

　　本項(xiàng)不考慮工作質(zhì)的方面，只考慮工作量，工作慢，從未按時(shí)完成平均工作量，低于平均量，符合要求，偶爾超過，超出平均量，速度超乎常人，完成的工作量比要求的多

　　6、學(xué)習(xí)能力

　　接受新知識(shí)的能力，若非一般教導(dǎo)沒發(fā)吸收，學(xué)習(xí)緩慢，看似能吸收但實(shí)際并不能加以應(yīng)用，學(xué)習(xí)速度尚可，偶爾需要向主管請(qǐng)教，學(xué)習(xí)快速，能加以應(yīng)用，超乎尋常的學(xué)習(xí)速度，完全吸收，并有效應(yīng)用

　　7、出勤

　　考慮工作的規(guī)律性和準(zhǔn)時(shí)性，請(qǐng)假或遲到早退過多，較多請(qǐng)假或遲到早退，偶爾請(qǐng)假或遲到早退，絕少請(qǐng)假或遲到早退，如有則系正常理由，從不請(qǐng)假或遲到早退

　　(二)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)

　　1、實(shí)行年度360考評(píng)制，由主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源中心主持考核，被考評(píng)人的直接上屬以及其它有工作關(guān)系者對(duì)其進(jìn)行考評(píng)，填寫職能人員職能獎(jiǎng)等級(jí)考評(píng)表(表4-3)，由人力資源中心負(fù)責(zé)對(duì)其整理實(shí)施考核結(jié)果。

　　2、直接上屬的考評(píng)分與其它工作相關(guān)者的考評(píng)分按6：4的比例進(jìn)行加權(quán)平均。

　　3、對(duì)于評(píng)分達(dá)到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的職員實(shí)行下一年度A級(jí)職能獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)，并享受公司優(yōu)先培訓(xùn)以及特殊休假福利等(具體見下一節(jié)福利制度)。對(duì)于評(píng)分達(dá)到稱職及優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)的職員實(shí)行下一年度B級(jí)職能獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn);對(duì)于評(píng)分屬于需改進(jìn)檔次的職員，實(shí)行下一年度C級(jí)職能獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn);對(duì)于評(píng)分屬于極差工作檔次的職員，下一年度不發(fā)放職能獎(jiǎng)。

　　被考核職員：，直接上屬姓名：

　　崗位名稱：，崗位名稱：

　　所在部門：，考評(píng)人姓名：

　　考核期間：xx年xx月xx日至xx年xx月xx日

　　二、司機(jī)及曬圖人員

　　(一)獎(jiǎng)金設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)

　　1、司機(jī)崗

　　市內(nèi)出車一次獎(jiǎng)金15元;

　　四郊五縣出車一次獎(jiǎng)金20元

　　市外出車獎(jiǎng)金50元

　　安全獎(jiǎng)200元/月(如發(fā)生交通事故扣除)

　　2、曬圖崗

　　按曬圖數(shù)量、發(fā)圖項(xiàng)目數(shù)量、文件裝訂數(shù)量以及復(fù)印數(shù)量計(jì)提獎(jiǎng)金(需再由公司進(jìn)一步擬訂)

　　(二)獎(jiǎng)金發(fā)放辦法

　　1、司機(jī)按規(guī)范完成工作任務(wù)。工作量由綜合辦公室統(tǒng)計(jì)，獎(jiǎng)金當(dāng)月發(fā)放。

　　2、曬圖人員按規(guī)范完成工作任務(wù)。工作量由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人填寫曬圖驗(yàn)收單，技術(shù)監(jiān)督室統(tǒng)計(jì)數(shù)量，并有財(cái)務(wù)室審核控制，當(dāng)月發(fā)放。

　　三、工程設(shè)計(jì)人員

　　(一)獎(jiǎng)金模式

　　實(shí)施設(shè)計(jì)項(xiàng)目提成獎(jiǎng)金加浮動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)混合模式。

　　(二)項(xiàng)目提成獎(jiǎng)金

　　項(xiàng)目提成獎(jiǎng)金比例建議由技術(shù)主管協(xié)同經(jīng)營(yíng)室抽調(diào)各所各專業(yè)一名設(shè)計(jì)人員，按照項(xiàng)目的難度系數(shù)、技術(shù)含量、質(zhì)量控制復(fù)雜性、協(xié)調(diào)指數(shù)等進(jìn)一步細(xì)分項(xiàng)目，重新設(shè)計(jì)項(xiàng)目提成比例，盡量符合公平性原則，杜絕活“好”搶、推“難”活的現(xiàn)象。同時(shí)在原有項(xiàng)目提成比例的基礎(chǔ)上下調(diào)一個(gè)百分點(diǎn)，轉(zhuǎn)入浮動(dòng)獎(jiǎng)金里實(shí)現(xiàn)。

　　(三)浮動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)

　　1、設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)

　　浮動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)是為了體現(xiàn)公司整體業(yè)績(jī)、個(gè)人表現(xiàn)同績(jī)效掛鉤的機(jī)制而設(shè)置的獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金提成比例占年度公司凈利潤(rùn)總額的5%。

　　2、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)

　　(1)績(jī)效獎(jiǎng)金總額每年末由財(cái)務(wù)室負(fù)責(zé)測(cè)算，人力資源中心協(xié)同設(shè)計(jì)所所長(zhǎng)負(fù)責(zé)進(jìn)行年度績(jī)效考評(píng)，考評(píng)結(jié)果交經(jīng)營(yíng)室執(zhí)行。

　　(2)工程設(shè)計(jì)人員年度績(jī)效考評(píng)實(shí)行成對(duì)比較排序法，即設(shè)定基本考評(píng)指標(biāo)由直接上屬和有工作關(guān)系者進(jìn)行打分并舉出打分依據(jù)(指明具體項(xiàng)目具體實(shí)例)，考核標(biāo)準(zhǔn)表見表4-5，根據(jù)評(píng)定分?jǐn)?shù)將每一個(gè)設(shè)計(jì)人員與其他設(shè)計(jì)人員逐一配對(duì)比較，每次比較時(shí)，分高者記為“+”，另一個(gè)員工就記為“-”，，所有設(shè)計(jì)人員都比較完后，計(jì)算個(gè)人“+”的個(gè)數(shù)，依次對(duì)設(shè)計(jì)人員作出評(píng)價(jià)，按“+”個(gè)數(shù)多少，排列次序，并作為績(jī)效獎(jiǎng)金提成比例依據(jù)。設(shè)計(jì)人員成對(duì)比較排序法范例說明見表4-4

　　(3)對(duì)工程設(shè)計(jì)人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，成對(duì)比較排序位次位于前十名者享受浮動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)，前三名提成比例為60%，后七名提成比例為40%，也即前三名可提取年度凈利潤(rùn)總額的6%(60%×10%)作為績(jī)效獎(jiǎng)金(平分)并享受公司特殊福利政策(具體實(shí)施辦法見下一節(jié)福利制度)，后七名可提取年度凈利潤(rùn)總額的4%作為績(jī)效獎(jiǎng)金。

　　A，B，C，D，E，“+”的個(gè)數(shù)，序位

　　A，-，-，+，+，2，3

　　B，+，-，+，+，+，4，1

　　C，+，-，-，+，+，3，2

　　D，-，-，-，-，0，5

　　E，-，-，-，+，1，4

　　說明：，此評(píng)價(jià)是依據(jù)設(shè)計(jì)人員考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行的客觀評(píng)價(jià)，在評(píng)定的五名職員中，職員B得到+的個(gè)數(shù)最多，排序第一，而職員D得到的-的個(gè)數(shù)最多，排序最后。

　　考核項(xiàng)目，標(biāo)準(zhǔn)要求，分值，考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)例

　　工作態(tài)度(40分)，紀(jì)律性，12分，無故不參加項(xiàng)目碰頭會(huì)一次扣2分

　　不服從項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、專業(yè)負(fù)責(zé)人安排一次扣3分

　　責(zé)任性，12分，未按工作標(biāo)準(zhǔn)，造成不良影響一次扣4分

　　積極性，8分，對(duì)本職工作不積極主動(dòng)，消極拖拉，影響工作的，每次扣3分

　　未及時(shí)和甲方溝通，影響工作的扣2分

　　協(xié)作性，8分，不主動(dòng)配合其他專業(yè)，以致延誤工作，一次扣3分

　　集體觀念差，以致影響項(xiàng)目整體工作的，扣2分

　　工作能力(30分)，業(yè)務(wù)水平，15分，一張出圖問題超過3個(gè)的扣5分

　　執(zhí)行能力，15分，未執(zhí)行項(xiàng)目負(fù)責(zé)人安排影響工作，每次扣3分

　　工作績(jī)效(30分)，工作效率，15分，不能按照工期完成工作一次扣3分

　　本專業(yè)工作不能按時(shí)影響下一環(huán)節(jié)完成，延誤一天扣3分

　　工作質(zhì)量，15分，所承辦的項(xiàng)目質(zhì)量未達(dá)到項(xiàng)目技術(shù)要求一次扣4分

　　第十三條：院長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金

　　為獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)質(zhì)量與設(shè)計(jì)創(chuàng)新或有特殊貢獻(xiàn)的人員，設(shè)立10萬元人民幣院長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金。分設(shè)優(yōu)秀設(shè)計(jì)獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)三個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)。優(yōu)秀設(shè)計(jì)獎(jiǎng)針對(duì)工程設(shè)計(jì)人員，每年度必須由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人向評(píng)審團(tuán)提交優(yōu)秀設(shè)計(jì)申報(bào)材料，嚴(yán)格按照程序文件執(zhí)行優(yōu)秀設(shè)計(jì)評(píng)審(優(yōu)秀設(shè)計(jì)評(píng)定的指標(biāo)應(yīng)進(jìn)一步核定，往創(chuàng)新指標(biāo)傾斜);創(chuàng)新獎(jiǎng)針對(duì)職能管理人員設(shè)定，對(duì)于成本控制、創(chuàng)收、工作方法等等提出可行性創(chuàng)新建議的員工均可參加創(chuàng)新獎(jiǎng)評(píng)審，由人力資源中心協(xié)助主管院長(zhǎng)進(jìn)行評(píng)定。(具體金額分配辦法由公司擬訂)

　　第三節(jié)福利制度

　　第十四條：福利模式

　　為滿足員工對(duì)福利多樣化需求趨勢(shì)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，引入國(guó)外最先進(jìn)的彈性福利制度：“套餐式福利制度”。

　　套餐式福利模式包括基礎(chǔ)性福利和變動(dòng)福利兩種形式。

　　第十五條：基礎(chǔ)性福利

　　一、津貼

　　(一)管理職務(wù)津貼

　　管理職務(wù)津貼按下表執(zhí)行。

　　職務(wù)，津貼，備注

　　院長(zhǎng)，1800

　　副書記，1600

　　副院長(zhǎng)，1500

　　總工程師，1500

　　所長(zhǎng)，1500

　　室主任，綜合辦主任，400

　　除綜合辦外主任，600

　　曬圖室負(fù)責(zé)人，200

　　(二)特殊津貼

　　為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)員工提高專業(yè)素質(zhì)，對(duì)取得特殊成就和資格的員工采取專項(xiàng)津貼。具體為：取得一級(jí)注冊(cè)建筑師享受2萬元/年津貼和一級(jí)注冊(cè)結(jié)構(gòu)師享受1.5萬元/年津貼待遇。

　　(三)主任工程師津貼

　　主任工程師是設(shè)計(jì)院各自相關(guān)專業(yè)的技術(shù)帶頭人。主任工程師負(fù)有審查設(shè)計(jì)項(xiàng)目、為設(shè)計(jì)項(xiàng)目技術(shù)把關(guān)，解決技術(shù)難題，承擔(dān)各自專業(yè)的技術(shù)責(zé)任。主任工程師享受400元/月專項(xiàng)津貼待遇。

　　(四)津貼發(fā)放辦法

　　以上津貼每月發(fā)放50%，年末考核后全部?jī)冬F(xiàn)。兼職黨務(wù)工作和兼職工會(huì)工作人員津貼另行規(guī)定。

　　二、福利補(bǔ)貼

　　包括夜中班津貼、住房津貼、書報(bào)費(fèi)、福利費(fèi)、回民費(fèi)等等，其標(biāo)準(zhǔn)按照市統(tǒng)一規(guī)定的范圍和標(biāo)準(zhǔn)支付。

　　三、其他

　　設(shè)有養(yǎng)老金、公積金、失業(yè)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金，其標(biāo)準(zhǔn)參照市統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和比例，由企業(yè)代為扣繳。

　　第十四條：變動(dòng)福利

　　變動(dòng)福利主要與績(jī)效考核掛鉤。

　　(一)對(duì)于工程設(shè)計(jì)人員，根據(jù)年度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行成對(duì)比較排序，位于前三名的員工除了可以享受公司凈利潤(rùn)總額的6%的浮動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)以外還可以自行選取福利套餐。工程設(shè)計(jì)人員福利套餐設(shè)置見表4-6

　　福利套餐選項(xiàng)，備注

　　帶薪休假半個(gè)月

　　自行選擇進(jìn)修機(jī)會(huì)

　　外地考察學(xué)習(xí)優(yōu)先權(quán)

　　項(xiàng)目分配優(yōu)先權(quán)

　　選擇贈(zèng)送一年專業(yè)性雜志

　　說明：考核第一名者可以任選兩項(xiàng)福利套餐，第二名及第三名可以任選一項(xiàng)福利套餐

　　(二)對(duì)于職能管理人員，年度職能獎(jiǎng)等級(jí)績(jī)效考評(píng)達(dá)到A級(jí)職員，除了享受下一年度A級(jí)職能獎(jiǎng)獎(jiǎng)金外還可以自行選取福利套餐。職能管理人員福利套餐設(shè)置見表4-7

　　福利套餐選項(xiàng)，備注

　　帶薪休假半個(gè)月

　　自行選擇進(jìn)修機(jī)會(huì)

　　外地考察學(xué)習(xí)優(yōu)先權(quán)

　　說明：考評(píng)達(dá)A級(jí)職員可以任選一項(xiàng)福利套餐，

　　第四節(jié)中長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬制度

　　第十五條：

　　(不知道公司及集團(tuán)具體情況，待商量)

　　附則(略)

　　附則一：經(jīng)營(yíng)管理者年薪酬管理辦法

　　附則二：崗位等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)表

　　薪酬管理制度 篇14

　　公司越強(qiáng)調(diào)“薪酬管理”，員工的“唯薪酬”觀念就會(huì)越嚴(yán)重，對(duì)薪酬管理分配的公平性就會(huì)越挑剔，公司就越要將注意力集中在薪酬管理上，就越會(huì)強(qiáng)調(diào)薪酬的問題。

　　員工對(duì)薪酬管理制度不滿意的原因有哪些呢?

　　一、低于期望值：

　　當(dāng)員工的薪酬低于他的期望值時(shí)，就會(huì)對(duì)薪酬不滿。而這個(gè)期望值只是員工個(gè)人的自我定位。一般而言，員工往往或過高估計(jì)自己在公司中的貢獻(xiàn)和價(jià)值，自然也就有過高的期望值，自然就會(huì)有許多人對(duì)自己的薪酬不滿。

　　二、低于同等人員最高值：

　　如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會(huì)產(chǎn)生不滿的情緒，并且差距越大不滿程度就越高。因?yàn)槊總�(gè)人對(duì)自己的優(yōu)點(diǎn)，特長(zhǎng)和對(duì)公司的貢獻(xiàn)會(huì)牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優(yōu)點(diǎn)，特長(zhǎng)和貢獻(xiàn)，而比較容易將別人的缺點(diǎn)記憶深刻。特別是對(duì)于貢獻(xiàn)比自己大的同等員工，出于本能的.嫉妒，經(jīng)常會(huì)認(rèn)為他并不如自己。這種高估自己的心態(tài)，很難對(duì)自己和他人做出客觀的評(píng)價(jià)，同時(shí)也產(chǎn)生了不滿。消除這種不滿的有效辦法是在考評(píng)溝通時(shí)，直接上級(jí)與員工坦誠(chéng)相待，對(duì)員工做客觀的評(píng)價(jià)，從而讓員工客觀的認(rèn)識(shí)自己，消除對(duì)薪酬管理制度的不滿。指出員工的缺點(diǎn)，需要管理者的勇氣和技巧，多數(shù)管理者不愿進(jìn)行這樣的工作。由于沒有溝通，員工對(duì)自己的高估會(huì)一直持續(xù)下去。

　　三、高估他人的薪酬，和低估他人的績(jī)效：

　　由于公司員工的薪酬和績(jī)效考評(píng)成績(jī)一般都是保密的，員工無法從正式渠道得到真實(shí)的詳細(xì)的信息。出于對(duì)別人薪酬管理制度及考評(píng)的興趣，員工往往會(huì)根據(jù)一些道聽途說加以猜測(cè)。這種猜測(cè)往往會(huì)高估他人的薪酬，而低估他人的績(jī)效，從而感到薪酬的不公，對(duì)自己的薪酬產(chǎn)生了不滿。

　　四、精神待遇不滿，也會(huì)導(dǎo)致對(duì)薪酬的不滿精神待遇是待遇的一個(gè)重要部分。

　　主要是指對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等因素不滿。由于精神待遇具有隱蔽性，員工在表達(dá)對(duì)精神待遇不滿的時(shí)候，常常會(huì)強(qiáng)調(diào)對(duì)物質(zhì)待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點(diǎn)兒工資?”或者說“我的工作這么枯燥和乏味，工資應(yīng)該高一些吧?”但精神待遇是人的一種需求，它不會(huì)因?yàn)檫@種忽略而消失。解決這個(gè)問題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬(物質(zhì)待遇)。

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