薪酬管理制度【優(yōu)秀】
隨著社會一步步向前發(fā)展,需要使用制度的場合越來越多,制度具有使我們知道,應(yīng)該做什么,不應(yīng)該做什么,懲惡揚善、維護公平的作用。那么擬定制度真的很難嗎?下面是小編幫大家整理的薪酬管理制度,希望能夠幫助到大家。
薪酬管理制度1
一、遵循的原則
1、客觀、公平、公正、公開的原則
2、勞而盡力者酬;勞而失誤者罰;勞而有功者獎
二、業(yè)務(wù)部工資計算辦法
薪金與傭金:
見習業(yè)務(wù)代表期限三個月,按考核工作量計算工日,工資1000元,實習期間可以沒有合同簽訂,但每日的有效拜訪量不得少于6個,包括新信息的發(fā)掘,已有信息的跟蹤,如實習業(yè)務(wù)員工作努力積極,能夠完成安排的工作和拜訪量,公司補助30元電話費,80元車費,80元餐費,其它費用自理。
正式銷售人員,每月完成業(yè)績(含新簽合同和回款額)5萬元以上的(含5萬元),為A檔,工資1200元,享受300元補助;完成業(yè)績10萬以上的(含10萬)為B檔,工資1600元,享受400元補助;完成業(yè)績25萬以上的(含25萬)為C檔,工資2200元,享受500元補助,完成業(yè)績50萬以上的(含50萬)為D檔,工資3000元,享受600元補助;完成業(yè)績200萬以上的為E檔,工資4000元,補助1000元;完成500萬以上的為F檔,工資5000元,補助1500元。完成工資和補助按利潤的實際回收比例發(fā)放、負責各縣區(qū)業(yè)務(wù)的享受完成業(yè)績級別補助的150%(注:回款額為除去預(yù)付款、提貨款的質(zhì)保金、維保費和其它應(yīng)收帳款),不再享受公司的績效獎。合同額與收款額不能重復(fù)計算業(yè)績。
技術(shù)員的工資根據(jù)完成工作的準確率來確定,如果出現(xiàn)差錯,承擔所造成的損失,并且扣發(fā)當月工資,如果連續(xù)兩次失誤,承擔損失外,警告處分;如全年工作無失誤,享受公司的績效獎,及業(yè)務(wù)部利潤資金。
1、組裝梯:
提成=(合同額—設(shè)備總價—安裝費—運費—稅金—招待費—公司管理費—財務(wù)費用)
毛利潤*20%
。ǜ哂诠緲藴蕡髢r的部分,扣除稅金后,五五分成)
2、項修、改造、雜物梯銷售
嚴格執(zhí)行合同流程,技術(shù)人員現(xiàn)場確認所需更換的配件,簽字確認后轉(zhuǎn)到預(yù)算部,預(yù)算部簽字確認后轉(zhuǎn)到報價部,報價部做出準確報價,保持這個報價,業(yè)務(wù)員可拿到毛利潤的20%的提成,高于標準報價部分,扣除稅金后,公司與業(yè)務(wù)員五五分成。
3、政府招標項目(三菱電梯)
以詢價為準,設(shè)備價下降幅度超過18個點,不計算傭金僅算業(yè)績,18個點以內(nèi),由三菱直接簽訂設(shè)備安裝合同的,傭金按照配套合同計算,計算比例為配套合同額2%。
4、維修保養(yǎng)
新簽維保合同提成=稅后合同額*8%(公司銷售的電梯新簽維保合同算此類);從競爭對手的手里爭取來的客戶,新簽的合同提成=稅后合同額*30%;續(xù)簽的維保合同 提成=稅后合同額*6%(公司安排的業(yè)務(wù)不計算提成,算業(yè)績)合同簽訂低于3000元的不計提成。
5、信息費
合同額50萬元以上,信息費500元;
合同額100萬元以上,信息費1000元。
注:項目初期業(yè)務(wù)員提供具體信息,后期因某種原因公司出面進一步協(xié)商而簽訂的合同,此種情況有信息費,其它情況無信息費,無提成。
6、獎勵政策:
自簽率達到60%以上計算業(yè)績,業(yè)務(wù)員實習或新年伊始的`當月,簽訂合同的,設(shè)立獵狗獎,獎金500元;連續(xù)三個月完成銷售額,客戶拜訪量最多,設(shè)立駱駝獎,獎金1000元;連續(xù)半年業(yè)績排名第一,并且完成銷售額,設(shè)立駿馬獎,獎金3000元;全年工作成績突出,銷售額達到400萬元,獎勵港澳游;銷售團隊全部完成當年計劃,獎勵隊成員海南雙飛五日游(云南麗江游)。對正式員工每季度發(fā)放服裝補貼或公司定做服裝。
7、處罰措施:
個人負責跟蹤的項目,因為跟蹤力度不夠、客戶關(guān)系處理不到位又沒有及時上報主管領(lǐng)導(dǎo)另行分配導(dǎo)致業(yè)務(wù)丟失的,對業(yè)務(wù)員處于500—2000元不等的罰款;銷售人員認真填寫工作日志,管理人員每周抽查,如發(fā)現(xiàn)落實情況與匯報情況不符,取消此項目的跟蹤資格。對當?shù)厮姓袠诵畔⒈仨毩巳缰刚,如果在專人負責的區(qū)域內(nèi)出現(xiàn)招標不知情的情況,根據(jù)業(yè)務(wù)情況對負責人員進行處罰,如果沒有專人負責,則對業(yè)務(wù)部所有成員進行處罰!
另:總經(jīng)理助理根據(jù)完成總經(jīng)理交待事情的百分比,自評工作成績與工資,工資幅度1800—4000元,上報總經(jīng)理簽字確認。
提成:
1、組裝梯: 毛利潤*12%
2、項修、改造、雜物梯:毛利潤*12%
3、配套合同*0.8%(三菱)
4、維修保養(yǎng) 新簽維保合同=稅后*5%
開拓新的維保市場提成=稅后*20%
續(xù)簽提成=稅后*3%
不計業(yè)務(wù)信息費 、總經(jīng)理安排的收款和業(yè)務(wù)不計算提成。
薪酬管理制度2
第一章 總 則
第一條 為規(guī)范公司員工薪酬管理、創(chuàng)建公平合理的薪酬體系、通過合理的
薪酬安排吸引優(yōu)秀人才,保證公司的長期可持續(xù)發(fā)展,結(jié)合公司組織機構(gòu)、部門職能和崗位職責相關(guān)要求,特制訂本制度。
第二條 本制度制訂的原則:
1) 守法及現(xiàn)實的原則:在國家相關(guān)法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上,結(jié)合公司自身實際情況制訂本制度;
2) 戰(zhàn)略一致性原則:與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致,通過彈性設(shè)計,充分發(fā)揮薪酬的'激勵和導(dǎo)向作用,以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展;
3) 公平性原則:關(guān)注內(nèi)部公平性,通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性,進而確定相應(yīng)薪酬水平;
4) 市場競爭力導(dǎo)向原則:強調(diào)薪酬競爭力,有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力,骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力;
5) 績效掛鉤原則:建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬分配機制,體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合,加大變動收入的激勵力度,使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動,充分調(diào)動員工工作積極性。
第三條 本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應(yīng)工作而獲得的貨幣性報酬。
第四條 本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。
第五條 本制度所稱的員工,除特殊注明外,系指本公司所有員工。本制度所稱的公司高管人員系指董事會全體成員(含董事會秘書)、監(jiān)事會全體成員、經(jīng)營班子全體人員。
第二章 薪酬總額
第六條 公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。
第七條 工資性收入包括:標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。
第八條 福利包括:法定福利、企業(yè)福利等。
1) 法定福利:依據(jù)國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。包括社會保險(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險等)和住房公積金等。
2) 企業(yè)福利:依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——主要包括節(jié)慶費等;
3) 具體福利項目和標準依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行。
第九條 薪酬總額的確定:在綜合考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略、成本控制策略的基礎(chǔ)上,在每財政年度末,依據(jù)本年度經(jīng)營業(yè)績、薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營目標,并參照人力資源市場情況、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況,由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃,經(jīng)總裁辦公會批準后實施。
第三章 薪酬結(jié)構(gòu)
第十條 公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等,具體如下:
1) 標準工資由董事會確定;此標準工資按月足額發(fā)放;
2) 高管人員享受用車補助、職務(wù)津貼、年節(jié)福利等相應(yīng)福利。
第十一條 其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構(gòu)成。具體如下:
1) 標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發(fā)放;
2) 員工試用期工資標準為相關(guān)等級正式員工標準工資的70%;試用期結(jié)束,履行考核手續(xù)并轉(zhuǎn)為正式員工后,按正式員工待遇執(zhí)行。
第十二條 為激勵員工長期為集團服務(wù)和貢獻,保持并提高員工忠誠度,設(shè)立司齡工資,按月發(fā)放。司齡工資標準為:在公司工作年限×30 元/年,上不封頂。
第十三條 在每年度終了時,按該年度公司效益情況,由人力資源處提出年底效益獎金方案,報總裁辦公會批準后提取和發(fā)放年終效益獎金;年終效益獎金在每個考核年度結(jié)束后一個月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放;在考核期間離職的員工,不補發(fā)年終效益獎金。
第十四條 員工兼任多個崗位,則依據(jù)其核心崗位(就高不就低)進行定級。
第十五條 公司亟需的特殊人才,可據(jù)市場薪酬狀況確定其薪酬水平,其薪酬水平不受此制度的限制。
第四章 附 則
第十六條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂,經(jīng)由東方集團股份有限公司董事會批準后發(fā)布。
第十七條 本制度自發(fā)布之日起施行。
第十八條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋。
薪酬管理制度3
一、目的
1、根據(jù)門店差異、促銷員綜合素質(zhì)差異、銷售業(yè)績貢獻的差異等因素,建立具有市場競爭力的公平,合理的促銷員薪酬體系;
2、建立促銷員晉升體系,為促銷員的職業(yè)成長打開空間。
3、規(guī)范促銷員薪酬結(jié)構(gòu),統(tǒng)一,簡化工資計算方式;
二、薪酬結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu):
工資=基本工資+提成+季度/年度獎=(底薪+獎金)+提成+季度/年度獎
底薪,提成標準:
1、 根據(jù)含稅銷售額大小將門店分為A,B,C三類,銷售額30000元一個梯次,具體劃分方法如上表;
2、 根據(jù)門店類別將底薪標準分為3類,A類100元,B類350元,C類600元,各類別之間差距250元;
3、 根據(jù)門店類別將太力產(chǎn)品提成標準分為3類,A類6%,B類5.5%,C類4.5%;其余類別產(chǎn)品提成詳見提成管理;
獎金標準:
備注:晉升資格可根據(jù)管理需要進行修改;
1、根據(jù)促銷員銷售業(yè)績和工作表現(xiàn)等因素將促銷員等級分為初級、一星級、二星級、三星級共四級;新入職人員評定為初級職稱,有產(chǎn)品銷售經(jīng)驗最高評定為一星級;
2、A,B類門店員工有資格參與三星級職稱評定;
3、促銷員根據(jù)職稱享受相應(yīng)獎金及待遇,原則上最好的促銷員安排在最好的門店;
備注:根據(jù)管理需要可以加入績效考核,管理人員根據(jù)需要強化的'項目進行評分,月底給予考核系數(shù);即:獎金=等級獎金×考核系數(shù)
基本工資,提成標準:
1、根據(jù)底薪和促銷員職稱確定基本工資標準,即:基本工資=底薪+等級獎金;如:某促銷員在C類門店中促銷,入職職稱評定為一星級,則底薪600元,職稱獎金300元,基本工資=600+300=900元;
提成管理
備注:銷售提成由業(yè)務(wù)部根據(jù)產(chǎn)品類別,利潤,及銷售情況制訂,主要產(chǎn)品建議A類門店與B類門店保持0.5%的梯度,B類門店與C類門店保持1%的梯度;
晉升,季度/年度獎管理:
1、 銷售額連續(xù)6個月達到上一級門店銷售水平,門店升一級,6個月平均銷售額增長20%以上,職稱自動升一級,并按新標準計發(fā)工資;
2、 本著公平、公正、公開的原則,每半年進行一次促銷員職稱評定、調(diào)整工作。已經(jīng)達到最高級的員工,根據(jù)員工意愿及公司需要,可以晉升管理崗位;
3、 每季度/年度根據(jù)銷售片區(qū)評選一次銷售冠/亞/季軍和業(yè)績成長冠/亞/季軍,由人力資源部在全系統(tǒng)予以通報表彰,并給予相應(yīng)獎金;
薪酬管理制度4
第一章:總則
第一條:為了有效調(diào)動營銷系統(tǒng)員工的工作積極性,促進公司營銷業(yè)績的不斷提升,特制定本制度。
第二條:考慮營銷體系的特殊性,營銷系統(tǒng)的薪酬體系有別于公司其他人員的薪酬體系,以增加對優(yōu)秀營銷人員的吸引力。
第三條:營銷系統(tǒng)薪酬體系適用的員工對象包括:
1、 從事終端業(yè)務(wù)工作的推廣代表;
2、 管理終端業(yè)務(wù)工作的推廣專員;
3、 管理銷售渠道的'銷售代表;
4、 管理銷售渠道的銷售主管;
5、 銷售分公司經(jīng)理、銷售部經(jīng)理;
6、 銷售總監(jiān)助理;
7、 市場支持、銷售支持等人員。
第二章:推廣代表和推廣專員
第一條:推廣代表指在“協(xié)助經(jīng)銷商銷售”營銷模式中,從事店鋪、超市等零售機構(gòu)貨品管理和推廣的人員。
第二條:推廣專員指在“協(xié)助經(jīng)銷商銷售”營銷模式中,管理推廣代表的員工。
第三條:推廣人員的基本工作內(nèi)容為常規(guī)性的,通過程序化的方式進行管理,以減少這部分人的高流動性給組織帶來的危害。
第四條:推廣人員的薪酬結(jié)構(gòu):月薪(基本工資+績效工資) + 獎金 + 福利保險
第五條:基本工資為保障其基本的生活要 求,按月支付。
1、推廣代表劃分為三級,根據(jù)考核確定和提升,基本工資標準為:
初級推廣代表:xx元
中級推廣代表:xx元
高級推廣代表: xxx元
2、推廣專員劃分為三級,根據(jù)考核確定和提升,基本工資標準為:
初級推廣專員: xxx元
中級推廣代表:xx元
高級推廣代表: xxx元
薪酬管理制度5
司屬各單位、各部門:
為有效形成激勵、約束機制,優(yōu)化人力資源配置,調(diào)動廣大員工的工作積極性和主動性,提高管理效能和企業(yè)經(jīng)濟效益,保證職工隊伍的穩(wěn)定,結(jié)合我司多年的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理實踐,經(jīng)廣泛征求意見,并經(jīng)過慎重研究,決定實行新的薪酬體系。
一、公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員實行年薪制,具體標準和細則由局制訂。
二、公司機關(guān)各部門管理人員及司屬各單位班子成員實行崗薪制。
三、經(jīng)營、結(jié)算人員實行底薪+提成工資制。
四、與生產(chǎn)緊密聯(lián)系的客戶服務(wù)人員、生產(chǎn)系統(tǒng)作業(yè)層人員實行底薪+計件工資制。
五、生產(chǎn)、后勤輔助勤雜人員實行合同工資制。
現(xiàn)將經(jīng)從XX年以來試運行比較成熟的機關(guān)部門、經(jīng)營、結(jié)算、客戶服務(wù)、生產(chǎn)、后勤輔助勤雜等人員的薪酬管理、考核辦法予以發(fā)布。
本規(guī)定從XX年元月一日起正式執(zhí)行。
對執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)的不完善之處,請及時反饋到公司辦公室,以備今后修訂。
為了進一步完善公司分配制度,充分發(fā)揮工資分配的激勵作用,調(diào)動員工的積極性,穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才,在綜合考慮人才市場同行業(yè)工資水平和公司目前的分配標準的基礎(chǔ)上,根據(jù)不同崗位的能力要求、責任大小、勞動強度及職工個人在崗位上的勞動貢獻來以崗定薪,同工同酬,以提高企業(yè)經(jīng)濟效益為原則,將職工收入與企業(yè)的'經(jīng)濟效益和職工對企業(yè)所實現(xiàn)的績效緊密結(jié)合。特制定本試行辦法。
一、崗薪制構(gòu)成體系
基本工資
崗位津貼(或計件獎金)
月工資
其他津貼
薪酬總構(gòu)成 加班工資
季度績效獎金
年終效益獎金
特殊獎金及其他
說明:
(一)基本工資:根據(jù)崗位價值確定給付的范圍,在此范圍內(nèi)以崗位技能核定固定工資,具體等級標準見附件。
(二)崗位津貼:根據(jù)職務(wù)(職稱)和崗位價值確定給付標準,具體等級標準見附件。實行計件獎的人員不執(zhí)行本條。
(三)其他津貼:根據(jù)工作時間、工作性質(zhì)、工作責任和工作環(huán)境等方面的差異分別確定年功津貼、出勤貼、班組長津貼。
1、年功津貼
為突出職工對企業(yè)的累計貢獻,依據(jù)職工的本企業(yè)(指三局)工齡發(fā)放工齡津貼,標準為10元/年,按月發(fā)放。其中,聘用人員只計算本公司工齡(自合同簽定之日開始計算)。
2、出勤貼
實行月度計件獎的工人崗位以實際出勤為依據(jù)按3元/天的標準發(fā)放。
3、班組長津貼
經(jīng)公司審核批準的班組長發(fā)放班組長津貼,正班組長80元/月,副班組長60元/月,按考勤發(fā)放。
(四)加班工資標準及給付辦法
因公司生產(chǎn)經(jīng)營工作需要,要求職工雙休或節(jié)假日加班加點工作的,按照每月實際加班天數(shù)根據(jù)勞動法的要求計發(fā)加班工資。加班日歷天數(shù)不得超過當月法定節(jié)假日及雙休日合計日歷天數(shù)的50%,以保障職工休息的合法權(quán)利。其中加班工資計算方法為:
法定節(jié)假日加班工資=基本工資÷20.92×3×法定節(jié)假日加班天數(shù)
雙休日加班工資=基本工資÷20.92×2×雙休日加班天數(shù)
(五)季度獎金
每季度末進行本季度的績效考核,根據(jù)考核結(jié)果,下季度的第一個月發(fā)放上季度的獎金。具體考核情況另行下文。
(六)年終效益獎金或兌現(xiàn)
管理崗位年終獎金主要根據(jù)公司各項經(jīng)濟效益指標的年度完成情況,全年考核考評結(jié)果予以分配,具體分配標準為:
年終兌現(xiàn)獎金=年終分配基數(shù)×本崗位全年考核系數(shù)×全年出勤率
年終分配基數(shù)=公司審批獎金總額/∑各崗位出勤系數(shù)×各崗位考核系數(shù)
具體考核情況另行下文。
(七)特殊獎金:符合公司有關(guān)規(guī)定條件而獲得的特殊獎勵,包括承包兌現(xiàn)、科技成果獎、經(jīng)營成果獎及突出業(yè)績嘉獎等。
1、承包兌現(xiàn):各基層單位在完成與公司簽訂的承包合同后,按承包合同所規(guī)定的兌現(xiàn)辦法給予的兌現(xiàn)獎。
2、科技成果獎:公司為調(diào)動廣大工程技術(shù)人員的工作積極性,培養(yǎng)和造就一批優(yōu)秀的工程技術(shù)人才,實行技術(shù)創(chuàng)新,而設(shè)立該獎項。主要獎勵獲得各級科技進步獎或優(yōu)秀設(shè)計獎的發(fā)明者或主要完成者,以及在施工生產(chǎn)中運用科學的管理手段為公司取得一定經(jīng)濟效益和社會效益的工程技術(shù)人員。
3、突出業(yè)績嘉獎:對在完成本崗位工作職責的基礎(chǔ)上有突出業(yè)績的個人給予的一種獎勵。
在發(fā)放以上特殊獎金時,須由基層單位或部門書面提出獎勵對象和獎勵原因,經(jīng)公司審批后方可按有關(guān)規(guī)定給予獎勵。
二、基本工資、崗位津貼標準及給付辦法
(一)公司機關(guān)和分公司機關(guān)基本工資等級標準(附件1)
該表縱向分七崗,共18個等級分別為:
一崗(1-3級):公司副三總師、總經(jīng)理助理
二崗(2-4級):公司部門經(jīng)理
三崗(4-7級):公司部門副經(jīng)理、經(jīng)公司聘任的高級職稱
四崗(6-10級):公司部門經(jīng)理助理、部門二級部室負責人
五崗(9-13級):公司部門專業(yè)主管(專業(yè)分工明確并承擔一定責任的崗位)、經(jīng)公司聘任的中級職稱
六崗(11-15級):公司部門主辦管理人員、經(jīng)公司聘任的助理職稱
七崗(14-18級):公司部門一般管理人員、經(jīng)公司聘任的員級職稱
薪酬管理制度6
1企業(yè)薪酬策略的制定
企業(yè)薪酬策略的制定,對后續(xù)環(huán)節(jié)起著非常重要的指導(dǎo)作用。企業(yè)薪酬策略的制定應(yīng)包括水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個方面。這個階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件,為后續(xù)環(huán)節(jié)提供原則和方向。
1.1薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁降钠髽I(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有:
(1)市場領(lǐng)先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè),其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領(lǐng)先地位。
(2)市場跟隨策略。采用這種策略的企業(yè),一般都建立或找準了自己的標桿企業(yè),企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向標桿企業(yè)看齊,保證同樣的薪酬水平跟標桿企業(yè)相差不多。
(3)成本導(dǎo)向策略。又叫落后薪酬水平策略,采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實行注重的是成本領(lǐng)先,即企業(yè)在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平,只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本,這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。
(4)混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才,采用不同的薪酬策略。
1.2薪酬結(jié)構(gòu)策略
薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的`固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和薪酬薪酬)所占的比例。薪酬結(jié)構(gòu)策略主要包括有:
(1)高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型,浮動薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分,薪酬中固定部分比例比較低,而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型,員工獲得的薪酬完全依賴于工作薪酬的好壞。
(2)高穩(wěn)定薪酬模式。是一種穩(wěn)定性較強的薪酬模型,基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分,浮動薪酬等處于非常次要的地位,員工收入非常穩(wěn)定,幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。
(3)調(diào)和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型,浮動薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當比例變化時,這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪P?也可以演變?yōu)橐苑(wěn)定為主的薪酬模型。
此外,企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時,還可以選擇混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種策略的特點是針對不同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略,如對嚴格要求自己、積極上進、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型,對老老實實做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。
1.3、策略因素
薪酬策略因素主要包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價值等因素。
(1)戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和戰(zhàn)略導(dǎo)向原則相一致,不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。
(2)文化因素。主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍,一般包括功能型文化、流程型文化、時效型文化和網(wǎng)絡(luò)型文化。
(3)市場競爭因素。包括市場薪酬水平、市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場特點與競爭態(tài)勢等。
(4)價值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的因素,一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。
2企業(yè)薪酬設(shè)計原則
企業(yè)薪酬體系的設(shè)計應(yīng)遵循一定的原則,這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向,經(jīng)濟性,員工價值,激勵作用,相對公平、外部競爭、團隊原則、隱性原則、雙贏原則等。
(1)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的高度分析,制定的薪酬政體系時應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求。
(2)經(jīng)濟性原則。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的經(jīng)濟性原則強調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。
(3)激勵作用原則。激勵作用原則就是強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須充分考慮薪酬的效果。企業(yè)在設(shè)計薪酬管理制度時,要考慮多種因素來確定薪酬的結(jié)構(gòu)及發(fā)放方式。
(4)外部競爭性原則。外部競爭性原則強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬管理制度時必須考慮到同行業(yè)競爭對手的薪酬水平,保證企業(yè)的薪酬在市場上具有一定的競爭力,這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才。
(5)團隊原則。在合作性企業(yè)中,人員能夠認識到只有通過團隊協(xié)作,自己才能獲益。盡管從激勵效果看,團隊獎勵比個人獎勵效果要弱些,但為促進團隊成員的相互合作,防止員工間工資差距過大,導(dǎo)致部分員工的心態(tài)不平衡,有必要建立團隊獎勵計劃。
(6)雙贏原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標取向。就薪酬而言,員工希望獲取高報酬來體現(xiàn)自己的價值,企業(yè)希望有效利用資源和降低成本,以“較小的投入獲得較大的回報”。
3企業(yè)薪酬崗位設(shè)計
崗位設(shè)計是在企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)上,將總?cè)蝿?wù)或工作總目標合理分解、排序、形成員工責任和任務(wù),再將這些責任和任務(wù)進行分類、整理、確立相應(yīng)崗位,同時明確該崗位在組織中與其他崗位的關(guān)系,從事這些崗位的人員應(yīng)具備那些基本條件,以有利于整個組織順利有效的運轉(zhuǎn)。
4企業(yè)薪酬崗位評價及方法
崗位評價是在崗位分析和描述的基礎(chǔ)上,對崗位本身所具有的特性,如崗位對企業(yè)的影響程度、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞動強度等要素進行綜合評價,以確定本崗位在企業(yè)中相對價值的一個過程。在崗位評價中,一是要真實、客觀地反映崗位的相對價值,而不是絕對價值;二是要科學、客觀、合理地運用技術(shù)手段進行評價,反映崗位的內(nèi)在價值;三是對崗位對應(yīng)的工作性質(zhì)所發(fā)生的變化做出相應(yīng)反應(yīng);四是對其他崗位的人事管理關(guān)系劃分清晰。對崗位評價的數(shù)學模型有許多,但如何確定各評價指標的權(quán)重而又消除過多的人為影響因素,是綜合評價研究的一個重要內(nèi)容。崗位評價方法主要有以下幾種:
(1)排序定級法。由評價人員根據(jù)各崗位的重要程度進行分析判斷,根據(jù)崗位相對價值的大小按照升序或降序來確定崗位等級。
(2)分類法。也稱分級法或套級法。即事先建立起一個等級序列,為各個等級設(shè)定明確的標準,明確本等級崗位的難易程度和職責要求,然后將各崗位與標準進行對比分析,將其歸并歸入相符合的等級的過程。
(3)因素比較法(層次分析法)。是同時確定崗位評價與崗位工資的方法,可作為是對排序法的一種改進。
5薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查主要解決的是薪酬外部競爭性的問題,以使員工在將自己投入與產(chǎn)出比值橫向比較時感到公平。其調(diào)查的主要內(nèi)容是本行業(yè)、本地區(qū),尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來源可以是公開的統(tǒng)計資料,也可以是抽樣采訪、問卷調(diào)查或者是招聘信息等。
6薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計實際上是薪酬內(nèi)部一致性與外部競爭性平衡的結(jié)果。一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括以下主要內(nèi)容:薪酬的等級數(shù)量、同一薪酬等級內(nèi)部薪酬變動的范圍(最高值、中間值、最低值)、相鄰崗、各薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,可以將企業(yè)內(nèi)部所有崗位的評價點值按照統(tǒng)一原則轉(zhuǎn)化為實際薪酬值。
7薪酬制度的實施
根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計所制定的薪酬結(jié)構(gòu),制定與其配套的薪酬制度,一并推廣執(zhí)行。實施時要注意企業(yè)和職工的承受能力以及特殊人群的心態(tài),要以積極穩(wěn)妥的方式,加強組織領(lǐng)導(dǎo),統(tǒng)一思想,切實做好思想政治工作和舊薪酬制度的平穩(wěn)過渡。
薪酬管理制度7
新準則所稱的“職工”比較寬泛,與《勞動法》中的“勞動者”相比,既有重合又有拓展,包括三類人員:
1.與企業(yè)訂立勞動合同的所有人員,含全職、兼職和臨時職工;
2.未與企業(yè)訂立勞動合同、但由企業(yè)正式任命的人員,如董事會成員、監(jiān)事會成員等;
3.在企業(yè)的計劃和控制下,雖未與企業(yè)訂立勞動合同或未由其正式任命,但為其提供與職工類似服務(wù)的人員。
職工薪酬是企業(yè)因職工提供服務(wù)而支付或放棄的所有對價,企業(yè)在確定應(yīng)當作為職工薪酬進行確認和計量的項目時,需要綜合考慮,確保企業(yè)人工成本核算的完成性和準確性。
職工薪酬包括以下內(nèi)容:
1.職工工資、獎金、津貼和補貼,是指按照國家統(tǒng)計局規(guī)定構(gòu)成工資總額的計時工資、計件工資、支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬、為了補償職工或額外的`勞動消耗和因其他原因支付給職工的津貼,以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼等。
2.職工福利費,主要指尚未試行分離辦社會職能或主輔分離、輔業(yè)改制的企業(yè),內(nèi)設(shè)醫(yī)務(wù)室、職工浴室、理發(fā)室、托兒所等集體福利機構(gòu)人員的工資、醫(yī)務(wù)經(jīng)費、職工因公負傷赴外地就醫(yī)路費、職工生活困難補助,未實行醫(yī)療統(tǒng)籌企業(yè)職工醫(yī)療費用,以及按規(guī)定發(fā)生的其他職工福利支出。
3.社會保險費(醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費)等社會保險,是指企業(yè)按照國務(wù)院、各地方政府或企業(yè)年金計劃的基準和比例計算,向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)繳納的醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費(包括向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)繳納的基本養(yǎng)老保險費和向企業(yè)年金基金相關(guān)管理人繳納的補充養(yǎng)老保險)、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費。
4.住房公積金,是指企業(yè)按照國務(wù)院《住房公積金管理條例》規(guī)定的基準和比例計算,向住房公積金管理機構(gòu)繳存的住房公積金。
5.工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費,是指企業(yè)為了改善職工文化生活、為職工學習先進技術(shù)和提高文化水平和業(yè)務(wù)素質(zhì),用于開展工會活動和職工教育及職業(yè)技能培訓等相關(guān)支出。
6.非貨幣性福利,是指企業(yè)以自己的產(chǎn)品或外購商品發(fā)放給職工作為福利,企業(yè)提供給職工無償使用自己擁有的資產(chǎn)或租賃資產(chǎn)供職工無償使用,如提供給企業(yè)高管人員使用的住房,以低于成本的價格向職工出售住房等。
7.因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償(辭退福利),是指企業(yè)由于分離辦社會職能、實施主輔分離、輔業(yè)改制,重組、改組計劃、職工不能勝任等原因,企業(yè)在職工勞動合同尚未到期前解除與職工的勞動關(guān)系,或者為鼓勵職工自愿裁減而提出補償建議的計劃中給予職工的經(jīng)濟補償。
8.其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出,是指除上述七種薪酬以外的其他為獲得職工提供服務(wù)而給予的薪酬,比如企業(yè)提供給職工以權(quán)益工具形式結(jié)算的認股權(quán)、以現(xiàn)金形式結(jié)算但以權(quán)益工具公允價值為基礎(chǔ)確定的現(xiàn)金股票增值權(quán)等。
薪酬管理制度8
一、工資制度總則
1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則,根據(jù)《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定,結(jié)合酒店實際情況,經(jīng)總經(jīng)理室研究批準,制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定,主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。
a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息,形成酒店薪資調(diào)查表,以此作為酒店制定工資標準的主要依據(jù);
b)薪資的外部均衡調(diào)查每年進行一次。根據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果,結(jié)合酒店經(jīng)營狀況及員工績效的考評情況,酒店工資實行動態(tài)管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員;
二、工資結(jié)構(gòu)
酒店采用以崗位等級工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度,體系如下:
一)崗位工資;
二)績效獎金;
三)津貼;
四)年終獎金。
三、崗位工資
等級 職別 相應(yīng)崗位及工種 崗位工資 績效工資 合計
1 總經(jīng)理 總經(jīng)理
2 副總級 副總經(jīng)理
3 總監(jiān)級 總經(jīng)理助理·總監(jiān) 1800元 1200元 3000元
4 部門經(jīng)理級 總辦·人力·財務(wù)·營銷·餐飲·工程·(房務(wù))·(娛樂) 1680元 1120元 2800元
5 前廳經(jīng)理·客房經(jīng)理·KTV經(jīng)理·xx經(jīng)理·保安經(jīng)理 1500元 1000元 2500元
7 部門副經(jīng)理級 部門副經(jīng)理 1380元 920元 2300元
8 部門經(jīng)理助理 1200元 800元 2000元
10 主管級 行政主管·部門主管·行政秘書·大堂副理·財務(wù)主管·主辦會計、采購主管、電腦主管 1080元 720元 1800元
11 1020元 680元 1700元
12 960元 640元 1600元
13 領(lǐng)班級 人事文員·銷售代表·部門領(lǐng)班·會計·采購·員工食堂司務(wù)長·司機·出納· 840元 560元 1400元
14 780元 520元 1300元
15 720元 480元 1200元
16 員工級 迎賓員·行李員·工程技術(shù)員·總臺(接待、收銀)·餐飲預(yù)定·倉管、收貨、調(diào)酒師、商務(wù)中心·總機·收銀員·點菜·美工· 600元 400元 1000元
570元 380元 950元
17 員工食堂廚師·酒水員·房務(wù)中心·布草員、餐飲服務(wù)員·保安員·海鮮工客房服務(wù)員·xx服務(wù)員·KTV服務(wù)員、 540元 360元 900元
510元 340元 850元
480元 320元 800元
18 PA·員工食堂勤雜工·洗碗工· 600元
19 培訓生 培訓生、實習生 300元
1、根據(jù)酒店對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同要求,確定不同等級的崗位工資標準。
2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體,其中崗位工資為固定部分,占主體工資的60%,與績效考核結(jié)果不直接掛鉤;績效工資為相對靈活的部分,占40%,與績效考核結(jié)果直接掛鉤。
3、酒店實行聘用制,聘期均為一年,各崗位根據(jù)考核結(jié)果,能上能下。因此,各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則,主要根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。
4、具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)起薪標準,由人力資源部門提出建議,由總經(jīng)理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經(jīng)理確定;對于特殊人才的薪金標準,由總經(jīng)理提議,報董事會特批。
5、新進人員試用期工資的確定主要根據(jù)其所從事的工作崗位評定,原則上員工級按每月600元計發(fā),領(lǐng)班以上管理人員享受崗位工資,(試用期內(nèi)員工不享受績效工資),特殊人才由酒店總經(jīng)理特批。
6、管理人員身兼兩職,按較高級別標準計發(fā)工資。
四、績效工資
1、績效工資以個人崗位工資為基數(shù),占崗位工資與績效工資之和的.40%。是工資構(gòu)成中相對靈活的部分,并與績效考核結(jié)果掛鉤。
2、個人績效工資具體計算公式如下:
實發(fā)績效工資=應(yīng)計績效工資×計發(fā)系數(shù)(績效考評分數(shù))
其中:應(yīng)計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%;
績效工資計發(fā)系數(shù)根據(jù)考核評分結(jié)果而定。
3、績效考核按照酒店相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。
5、績效工資實行"上不封頂、下不保底"的原則。
五、津貼
1、根據(jù)具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償,體現(xiàn)多勞多得的原則,同時兼顧職工收入的穩(wěn)定增長,特在工資結(jié)構(gòu)中設(shè)立津貼一項。
a)特殊崗位津貼:此類津貼并非普遍享受,僅僅針對于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對酒店貢獻大小,崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b)其他補貼:
1).店齡補貼:員工在酒店連續(xù)工作滿一年后,可享受店齡補貼50元/月,以四年為最高年限。(一年內(nèi)員工請病事假累計超過一個月或曠工1次,取消年限增資資格)
2).住房補貼:非溫州市區(qū)員工可享受住房補貼50元/人,(酒店如安排住宿,則住房補貼自動取消)
六、年終獎金
1、酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度,即十二月份發(fā)放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度根據(jù)個人在酒店工作時間長短確定,不足一年者,按實際工作月數(shù)折算。
按以下公式計算:月年終獎金=月工資/12
2、按照酒店激勵機制對于平時為酒店做出突出貢獻的人員,除以上年終獎之外,還可從總經(jīng)理基金中提取一定比例金額作為特殊獎勵。
七、薪資調(diào)整
工資調(diào)整分為定期調(diào)薪、晉升加薪和獎勵加薪。
1、定期調(diào)薪:
a)每年年初,酒店根據(jù)上年經(jīng)營情況(包括全年營業(yè)額、營業(yè)利潤及人均營業(yè)額、營業(yè)利潤增長等)、同行業(yè)其他酒店薪資調(diào)整情況,結(jié)合酒店發(fā)展需要,確定是否需要調(diào)整工資標準以及上浮或下浮的幅度;
如經(jīng)研究同意調(diào)整工資標準,則調(diào)薪日期一般定為每年的3月1日;
調(diào)薪的審定期間為一年,即從上年3月1日至當年2月28日;
具有調(diào)薪資格者為調(diào)薪當日酒店在冊職工,但符合以下情況之一的人員除外:
錄用不滿1年者;
當年累計缺勤15天以上者;
審定期間受過處分者;
其他不宜調(diào)薪者。
2、晉升加薪:
員工晉升職務(wù)時,其崗位工資自晉升之下月起,就近就高調(diào)升至新任崗位相應(yīng)的工資檔次,特殊情況需要高定工資者,需總經(jīng)理室研究決定。
3、獎勵加薪:
對于有突出貢獻的員工,經(jīng)總經(jīng)理室討論通過,可隨時給予一定幅度的獎勵加薪。
八、工資計算與發(fā)放
1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為25天,若需計算日工資,可按以下公式計算:
日工資額=當月工資/25
2、酒店新進員工工資均自報到上班之日起開始計算。
3、員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資,均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。
4、酒店員工工資及補貼由酒店財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。員工個人所得稅由酒店代扣代繳。
5、酒店采用下發(fā)薪的形式,即每月12日發(fā)放上月工資。
6、辭職(辭退、停職、免職)人員,每月兩次發(fā)放工資,即每月12日、25日。
7、員工請假(事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假)期間工資待遇,按照國家有關(guān)規(guī)定及酒店考勤制度辦理。
九、臨時工工資發(fā)放
臨時工工資只享受酒店固定工資,不享受其他相關(guān)福利及績效工資。
其中:推洗、搬運工、垃圾工、員工餐廳勤雜工600元/月殺洗650元/月海鮮工1000元/月,發(fā)薪日同酒店聘用員工。
十、培訓生工資發(fā)放
培訓生工資起薪工資300元,三個月后加150元。六個月培訓期結(jié)束如繼續(xù)留用,則根據(jù)酒店聘用員工工資福利管理辦法。發(fā)薪日同酒店聘用員工。
十一、附則
本辦法由人力資源部負責解釋
薪酬管理制度9
一、目的
為加強公司造價咨詢業(yè)務(wù)管理,拓展公司造價(預(yù)算、結(jié)算)業(yè)務(wù)市場,明確公司投標業(yè)務(wù)人員的工作職責,提高造價咨詢工作效率,明確以貢獻、能力、態(tài)度和責任為分配依據(jù),遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則,特制定本規(guī)定。
二、適用范圍
本規(guī)定適用于**公司全體造價人員。
三、薪酬組成及獎勵制度
。ㄒ唬、固定工資(底薪)、加班費、提成工資、福利、績效獎、職務(wù)工資、保險,其他。根據(jù)各人選擇的計薪方案(以上所列幾種工資的組合)結(jié)合公司制度計算。每個人的計薪方案一經(jīng)確定,不能隨便變更,必須經(jīng)部門負責及分管副總簽字同意后方可變更。
1、保底工資:
各專業(yè)造價員保底工資4000元/月,輔助造價員保底工資2500元/月,年【季】度計算,達不到保底工資,按保底工資發(fā)放,超過則按實際發(fā)放。
2、提成工資
造價咨詢的生產(chǎn)提成以該項目最后造價為基數(shù)標準核算,提成計算是以作業(yè)合同項目的工程總造價為計算基礎(chǔ),確定提成比例,各人應(yīng)得提成是以其各自完成的工程造價與該項目的各專業(yè)提成比例的乘積計算。
3、每單位工程(按建筑安裝、市政、公路、水利四大專業(yè))的提成最低標準為100元/次。
4、項目負責人單獨提取本項目提成總額中的10%,作為項目的總體協(xié)調(diào)費用,全過程負責該項目,包括(并不限于)項目的收款、作業(yè)人員的提成計算以及審核核對工作。各項目需形成責任協(xié)議(蓋誰的章誰負責),項目內(nèi)部可合適訂立獎懲措施。
5、提成工資的發(fā)放方式:
預(yù)算成果打印蓋章送業(yè)主時支付以預(yù)算總價計算的提成的30%。 審核報告文件審定時支付以審核價格計算的提成的30%。 項目完全完成之后并收回來款項后發(fā)余款,并結(jié)合獎懲方案。 未核對工程量清單前,提成按標準80%發(fā)放,核對后發(fā)放余下的20%。
6、以上系數(shù)為可疊加系數(shù)。
。ǘ、獎罰條款產(chǎn):
1、每個人的業(yè)績按季度累計完成工程超過5千萬的予以獎勵500~1000元;年終獎按照個人為單位計算.1億為0.03‰, 3億為0.025‰,5億以上為0.02‰。(計算基礎(chǔ)為審核后的建安費,分段累加計算)
2、咨詢作業(yè)價和最終價相差10%以上,其提成按標準乘0.8系數(shù);相差15%以上,其提成按標準乘0.6系數(shù);20%以上無提成費用。園林差值可放寬*1.5,特殊情況另行處理;
3、無本專業(yè)造價員證書提成按此標準乘0.9系數(shù),醫(yī)社保照常繳交。
因某證書注冊于其他單位致公司無法使用,社保由其注冊公司繳交,公司不予繳納,并由員工填寫,自愿不交納醫(yī)社保申請,不管是否已取得證書,提成按此標準乘0.9系數(shù)計算;
4、部門經(jīng)理根據(jù)個人能力合理安排項目責任人,被安排人員在無特殊情況下不得各種理由推脫;
5、作業(yè)成果要求:
。1)、合格品:內(nèi)審和外審造價誤差在±3%以內(nèi),資料歸檔完整;
。2)、造價基數(shù):為業(yè)主或政審批部門或收費結(jié)算確認的該項目造價作為提成的基數(shù),不得將項目投資拆分計算基數(shù),基數(shù)僅指項目責任人自身完成的工作部分;
。3)、提成包括項目獎勵、加班、交通電話等所有生產(chǎn)中發(fā)生的'費用;
(4)、非項目責任人成果原因造成的壞帳,生產(chǎn)提成正常發(fā)放,若因項目責任人成果原因造成的項目收入打折,生產(chǎn)提成按打折同比例發(fā)放。
。5)、若因項目責任人成果問題導(dǎo)致項目出現(xiàn)嚴重質(zhì)量問題的,取消提成發(fā)放,并對項目責任人員予以500~2000元的處罰處理;
(6)、鋼筋建模導(dǎo)出砼、模板:建筑面積10000m2以下250元/幢,10000m2以上300元/幢,特殊情況另行調(diào)整;
四、差旅補貼:
1、出差人員的伙食補助費按出差自然天數(shù)實行定額包干,每人每天50元。
2、出差人員每人每天150元標準以下憑據(jù)報銷;
3、出差人員自行坐合適的交通工具,憑據(jù)報銷。一般以公共汽車、動車為主。如公司派車則不另行交通補貼報銷;
4.其他未詳細單列的,按公司規(guī)定執(zhí)行。
五、違章處罰制度
作業(yè)人員故意不遵守規(guī)章制度,違章違法給公司造成的經(jīng)濟與名譽損失,公司保留對作業(yè)人員依法追償、經(jīng)濟處罰,直至追究相關(guān)刑事責任。
薪酬管理制度10
一.總則
為實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的,公司實行公平合理的薪酬福
利管理體系,端正員工工作態(tài)度,激發(fā)員工工作熱情,提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度,根據(jù)公司情況特制定本制度。
二.薪酬結(jié)構(gòu)
1.員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。
2.固定工資包括:
基本工資。固定薪酬是根據(jù)員工的職務(wù)、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作報酬。
3.浮動工資包括:
績效工資。浮動薪酬根據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)確定的不固定的工作報酬。
4.員工薪酬扣除項目包括:
個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。
5.員工薪酬發(fā)放時,均應(yīng)當認真核算;對公司計發(fā)的勞動報酬有異議的,須在收到勞動報酬之日起兩周內(nèi)提出異議;收到報酬兩周內(nèi)未提出異議的,視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動報酬。
三.薪酬系列
1.公司根據(jù)不同的職務(wù)性質(zhì),分別制定管理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。
2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。
3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套項目工作等相關(guān)人員。
4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。
5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。
。1)管理系列分為五個薪酬等級:
(2)技術(shù)系列分為五個薪酬等級:
。3)銷售系列分為三個等級:
四.薪酬計算方法
1.薪酬計算方式:
實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除項目
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資 2.薪酬標準的確定:
、 固定工資根據(jù)員工的職務(wù)及所屬薪酬系列,確定員工薪酬等級,再根據(jù)員工的薪級,確定對應(yīng)員薪酬標準。參見《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》
、 績效工資根據(jù)《員工績效工資標準表》確定績效標準,每月根據(jù)其工作表現(xiàn),每一層級的績效工資按考核結(jié)果確定個人績效系數(shù),計算績效工資。 績效工資=績效工資標準 x績效系數(shù),具體內(nèi)容詳見《績效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關(guān)勞動法規(guī),享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外,經(jīng)考核合格,還享受以下福利:
1、工齡補貼
從員工進入本企業(yè)之日起計算,連續(xù)工齡每滿一年,可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算,累計10年后不再增加。
、 員工被解除(終止)勞動合同(勞動關(guān)系)后,重新進入公司工作,工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。
、 公司公派學習、培訓的員工,培訓考核合格者,可享受工齡補貼,不合格者取消年度工齡補貼。
、 事假當月或跨月達10個工作日以上;病假當月或跨月達30個工作日以上的'從達到之月起取消當年度的工齡補貼。
、 每個工齡年度中違規(guī)違紀累計3例以上(含3例)的員工,及發(fā)生質(zhì)量責任事故的主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責任人,取消當年度工齡補貼。
、 嚴重違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的,取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據(jù)《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)的補貼標準,每月根據(jù)其實際考勤表現(xiàn),計算實際補貼額度。具體為:
考勤補貼=補貼標準 x(1-∑考勤系數(shù)),考勤系數(shù)確定方法:
3、年終效益獎
根據(jù)企業(yè)效益決定,具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務(wù)部的文件為準。在公司虧損情況下,無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算,2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉(zhuǎn)正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司,公司特設(shè)立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔,一檔為300-500元/月,二檔為500-800元/月,三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個月,特殊情況下最長可以延伸至六個月。
2、試用期員工基本薪酬根據(jù)崗位確定薪等,為標準薪酬的百分之八十;績效工資標準按照大學以下標準確定:
專科(本科無學位)1級;本科學歷(高級職稱、研究生無學位)2級;雙學士(正高級職稱)3級。
3、試用期員工試用期間參加績效工資考核,不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
1、整體調(diào)整:
指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
2、個別調(diào)整:
主要指薪酬級別的調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。 薪酬級別定期調(diào)整:
指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位薪酬進行的調(diào)整,詳細情況參見公司績效考核辦法。
薪酬級別不定期調(diào)整:
指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬的調(diào)整
3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批,審批通過的調(diào)整方案和各項薪
酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調(diào)令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工,月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算,計算周期為每個自然月,按照國家最新規(guī)定,日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時間:
當月薪酬為次月10日,如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除:
A、員工薪酬個人所得稅;
B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用;
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人薪酬中扣除的款項;
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的賠償;勞動者本人因違反公司制度,根據(jù)公司制度規(guī)定給予的經(jīng)濟處罰金。
E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員,當月薪酬的計算公式如下:
實發(fā)工資?月工資標準?
實際工作日數(shù)規(guī)定月工作日數(shù)
4、各類假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假:
薪酬按正常出勤支付,但不包括績效工資、考勤補貼。
B、婚假:
薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。
C、喪假:
薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。
D、哺乳假:
薪酬按正常的出勤支付。
E、護理假:
(配偶分娩)薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。
F、工傷假:
根據(jù)國家工傷保險條例執(zhí)行。
G、事假:
按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制,如因特殊情況確需請假者,經(jīng)總經(jīng)理批準,可按正常出勤對待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病,在醫(yī)療期內(nèi)按照基本工資的60%支付其病傷假期工資,但不低于本市最低工資標準的80%。
薪酬管理制度11
上市公司薪酬管理制度
以薪資為杠桿激勵員工為公司創(chuàng)造更高的價值是人力資源管理工作中的一項重要內(nèi)容。為此,特做規(guī)定如下:
第一條 基本原則
第1款 本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先并兼顧公平的三個基本原則。
第2款 根據(jù)激勵、高效的原則,在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創(chuàng)造的效益及工作業(yè)績掛鉤,實行浮動考核。
第3款 根據(jù)簡單、實用的原則,公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應(yīng)的崗位職務(wù)系列基礎(chǔ)上,倡導(dǎo)實行崗位薪點薪資制以及其他符合公司生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的薪資分配辦法。
第二條 管理規(guī)則
第1款 根據(jù)聘任、管理、考核、分配四權(quán)一體化的原則,公司總部各類人員、各分公司、各事業(yè)部的經(jīng)理、副經(jīng)理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統(tǒng)一由總公司人力資源部管理,并實行統(tǒng)一的崗位薪點薪資制。
第2款 各分公司、事業(yè)部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據(jù)本單位的工作實際需要,自行確定。
第3款 總公司的年度實發(fā)薪資總額由董事會決定。總公司人力資源部根據(jù)總經(jīng)理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經(jīng)濟效益指標掛鉤,實行浮動管理。
第4款 總公司對所屬各分公司、各事業(yè)部的薪資總額與經(jīng)濟效益掛鉤,實行浮動考核管理。并要求各分公司、事業(yè)部對所屬單位實行工效掛鉤考核管理。
第三條 薪資總額的管理
第1款 總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據(jù)總公司主要經(jīng)濟指標完成情況,實施總量管理。薪資總額及經(jīng)濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監(jiān)控部負責,由人力資源部匯總后于執(zhí)行年度前兩個月度內(nèi)報公司總經(jīng)理審定,經(jīng)董事會批準后發(fā)布實施。
第2款 公司總部及各分公司、事業(yè)部的薪資總額均要嚴格執(zhí)行總公司年度分解計劃。超工掛鉤指標支付薪資或未經(jīng)公司總部批準在薪資總額外向員工個人發(fā)放錢物,均應(yīng)視為越權(quán)行為,除追究有關(guān)人員的責任外,責任人還要受到經(jīng)濟處罰。
第四條 薪資總額及效益指標基數(shù)的核定
第1款 全公司的薪資總額掛鉤基數(shù)以各單位實際發(fā)生薪資總額的匯總額為基礎(chǔ)加以調(diào)整確定。全公司的效益指標為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標基數(shù)以公司下達給各二級單位的計劃指標為準。
第2款 各分公司、事業(yè)部的薪資總額基數(shù)在各單位實際執(zhí)行額度基礎(chǔ)上經(jīng)總公司人力資源部、監(jiān)控 部審核后略做調(diào)整。調(diào)整的依據(jù)是全公司的平均利潤薪資率,即:
當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發(fā)生±5個百分占以上的差異時,就要對其進行調(diào)整。在調(diào)整工作中,要考慮該單位所在地區(qū)的年度薪資水平、該單位歷年創(chuàng)利情況及員工構(gòu)成等因素。
第3款 全公司的薪資總額基數(shù)及公司總部、各分公司和事業(yè)部的薪資總額基數(shù)確定后報公司總經(jīng)理審定,經(jīng)公司董事會批準后發(fā)布實施。
第4款 經(jīng)審核確定的各單位薪資總額基數(shù)一般不再調(diào)整。
凡因特殊情況確需調(diào)整的,要經(jīng)總公司總經(jīng)理審定,董事會批準,由總公司人力資源部修訂。
第五條 工效掛鉤的計算
第1款 職工薪資總額的增長必須以經(jīng)濟效益有較大增長為前提條件。只有全公司每年的凈資產(chǎn)收益率在1%以上,全公司的薪資總額才能增加;各分公司、事業(yè)部的凈資產(chǎn)收益率在11%以上,才能增加本單位的薪資總額。
第2款 在完成前款凈資產(chǎn)收益率基本指標基礎(chǔ)上,薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤,上下浮動,上不封頂,下不保底。
第3款 核定各單位下年度薪資總額計劃指標的計算依據(jù)是各單位的利潤薪資率,即:
所有分項基數(shù)的加權(quán)平均即為全公司的利潤薪資率。
已核定的利潤薪資率相對固定,當實現(xiàn)凈利潤指標增長或下降時,薪資總額指標相應(yīng)自動調(diào)整。
第4款 稅后凈利潤指標的調(diào)整和完成情況以總公司監(jiān)控部門的核定為準。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案,報總公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
第5款 工效掛鉤實行半年預(yù)算、年終決算。在計劃執(zhí)行年,如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進度計劃時,本單位要扣發(fā)所有人員的半年獎金;當稅后凈利潤比前一年下降時,除扣發(fā)獎金外,還要按其利潤薪資率調(diào)減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時,全公司所有員工都要調(diào)減薪資或扣發(fā)獎金。
第六條 薪資構(gòu)成
第1款 本公司員工的薪資由以下三個單元構(gòu)成:
1、基本薪資(崗位薪點資等);
2、崗位工作津貼,包括①崗位職務(wù)津貼;②公務(wù)車津貼;③住房津貼;
3、獎金。
第2款 薪資各單元考核結(jié)果相加為員工月實得薪資。
第3款 獎金為年中和年末根據(jù)半年和全年經(jīng)濟效益指標完成情況發(fā)放。
總公司高級管理人員和分公司、事業(yè)部的總經(jīng)理及銷售人員不參加本單位員工的獎金分配,根據(jù)公司預(yù)先規(guī)定的經(jīng)營銷售標準,實行經(jīng)營者年薪制或經(jīng)營目標責任制獎金制度,其獎懲兌現(xiàn)與本單位獎金分配同步實施。
第七條 基本薪資制度
第1款 崗位薪點薪資制本公司首選基本薪資制度。
員工的月實行基本薪資=本單位薪點值×本人薪資薪點×本期考核結(jié)果×職責系數(shù)
月考核系數(shù)為月工作目標完成情況考核結(jié)果,職責系數(shù)取值。8,另外。2對應(yīng)的基本薪資根據(jù)年終工作結(jié)果決定是否兌現(xiàn)。
第2款 本單位薪點值是根據(jù)員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點之和計算出來的,即:
各單位薪點值變動情況要在實施前報總公司人力資源部備案。
第3款 員工個人薪資薪點是根據(jù)員工個人的條件或工作業(yè)績決定的下列七個方面薪資薪點之和:
1、崗位職務(wù)薪點
崗位職務(wù)薪點根據(jù)員工所在工作崗位或所擔任的職務(wù)確定。
崗位職務(wù)發(fā)生變動,其崗位職務(wù)薪點從第二個月一日起調(diào)整。
2、學歷薪點
、贋槲咚刭|(zhì)人才并鼓勵在職員工提高自己的素質(zhì),特設(shè)學歷薪點;
②學歷薪點以國家教育部正式承認學歷為準;
、蹖W歷薪點從中專開始計算;
、軐W歷薪點從人力資源部正式認定之日開始享受;
、輪T工有義務(wù)向人力資源部提供真實有效的相關(guān)證件。凡弄虛作假享受相應(yīng)待遇,一經(jīng)查實,即該追償,并給予相應(yīng)處分。
3、崗位年功薪點
崗位年功薪點只限于在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿2年的員工。
增薪的標準是:
、倌杲K工作業(yè)績考核優(yōu)秀者,可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差1%的薪點;
、谀杲K工作業(yè)績考核良好者,可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差5%的薪點;
、勰杲K工作業(yè)績考核稱職者,不增加薪點;
、苣杲K工作業(yè)績考核不稱職者,可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差——3%的薪點;
、莘惨虮救素熑谓o公司造成較大損失者,除給予相應(yīng)處分和賠償經(jīng)濟損失外,還要從處罰之日起增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差—5%至——3%的薪點。
崗位年功薪點從滿崗2年起實施,至調(diào)整到高級別崗位為止。調(diào)整到高級崗位后,其原崗位薪點按有關(guān)規(guī)定正常調(diào)整,保留崗位年功薪點。
4、兼職薪點
兼職薪點是對在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標準是:
、偌嫒我粋滿崗業(yè)務(wù)工作崗位,平均需要每天加班4個小時以上者,其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的1%;
、诩嫒我粋滿崗業(yè)務(wù)工作崗位,平均需要每天加班4小時以下者,其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的5%;
③一個員工從事兩個業(yè)務(wù)工作或所兼工作不需要經(jīng)常占用非工作時間者,不享受兼職薪點;
、芗嫒吸h政工作,需要占用非工作時間每周3小時以上者,兼職薪點為本崗位現(xiàn)檔位1個級并非的薪點;
、菁媛毿近c從兼職工作的第二個月起執(zhí)行。兼職工作結(jié)束,兼職薪點即行取消。
5、技能薪點
、贋楣膭顔T工的積極鉆研業(yè)務(wù)和提高專業(yè)技術(shù)水平,特設(shè)技能薪點。每個員工都可以根據(jù)本人的專業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級取得相應(yīng)的技能薪點。
②技能薪點的取得,需要本人申請,以人力資源部考核或?qū)彶檎J定結(jié)果為準。
6、獎勵薪點
獎勵薪點有分配權(quán)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)對所屬員工工作表現(xiàn)的臨時性獎勵。
。1)獎勵范圍包括:
、俜羌媛毠ぷ鳠o報酬的加班或兼職工作超量加班;
②近期工作表現(xiàn)優(yōu)異;
③對公司工作作出突出貢獻;
④在社會生活中,見義勇為等高素質(zhì)行為,為公司贏得了社會聲譽;
、萜渌枰碚锚剟畹男袨。
。2)獎勵幅度從一個本檔位級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點。一般不應(yīng)獎勵過多而造成管理單位的薪點值下降。
。3)獎勵期限分別為一個月;三個月;六個月;十二個月4種。期滿,獎勵自行結(jié)束。
7、特聘薪點
特聘薪點是對社會熱門人才、高新技術(shù)人才、有特殊才能的`經(jīng)營管理人才及其他公司需要的各類急城人才在薪酬方面的補償。
。1)補償幅度為該員工應(yīng)聘崗位全部薪酬與當期此類勞動力市場價格的差額。
。2)特聘薪點的決定權(quán)屬有聘雇權(quán)的單位主管。
第八條 崗位工作津貼
第1款 崗位工作津貼包括:①崗位職務(wù)津貼;②公車使用津貼;③工齡津貼。
實行銷售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工,其包干薪資中已包含了崗位職務(wù)津貼和公車使用津貼,所以不再享受此二項津貼。
崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償,所以不與薪資一起發(fā)放,應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營情況和員工業(yè)務(wù)范圍、核 定標準另行按月制表計發(fā)。
第2款 崗位職務(wù)津貼根據(jù)員工的業(yè)務(wù)工作范圍和等級按實際出勤工作日計發(fā),非因工未到崗工作均不發(fā)放崗位職務(wù)津貼,特殊情況由本單位主管審批。崗位職務(wù)津貼標準詳見附件4。
第3款 工齡津貼按照員工實際工齡每年增發(fā)一個薪點。
第九條 獎金
第1款 本公司每半年發(fā)放一次獎金。公司根據(jù)半年和年終業(yè)績報告對企業(yè)當期經(jīng)濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。
第2款 獎金兌現(xiàn)的前提標準是,凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會的要求。凡未達到分解標準要求的單位一律不得發(fā)放獎金,除銷售人員外一般都不再補發(fā)。
第3款 獎金支付的標準:
1、簽訂經(jīng)營目標責任書的經(jīng)營管理人員和銷售人員按照事先約定的標準兌現(xiàn)獎懲;
2、其他員工的發(fā)放標準:個人本期月實得平均薪資額×加發(fā)月數(shù)
加發(fā)月數(shù)由各分配單位根據(jù)實際應(yīng)分配獎金總額自行決定。
第4款 各單位應(yīng)分配獎金總額根據(jù)本單位工效掛鉤預(yù)決算結(jié)果在應(yīng)增資額中列支。
第十條 試用及新到崗人員的薪資待遇
第1款 公司新進人員在試用期內(nèi)薪資標準按本崗位本檔位薪資標準的7%執(zhí)行。
第2款 新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執(zhí)行,滿一年考核良好以上,晉升一個檔位,至滿崗為止。同級別轉(zhuǎn)崗執(zhí)行原崗位新薪資標準。滿崗2后沒有晉級晉崗的,可依照本規(guī)定第七條第3款的有關(guān)規(guī)定增加崗位年功薪資。
第十一條 特殊情況下的薪資計發(fā)
第1款 加班薪資
1、直接生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)服務(wù)人員因工作需要,經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)批準加班加點,可以依照其加班加點時間計發(fā)加班薪資。
非直接生產(chǎn)經(jīng)營技術(shù)服務(wù)辦員執(zhí)行綜合計算工時和不定工時工作制,每月請病事假3個工作日以內(nèi)不扣發(fā)薪資,在正常工作日和休息日加班加點一般也不計發(fā)加班薪資。在節(jié)假日加班,經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)批準可以按照同一標準計發(fā)加班薪資。但應(yīng)盡量先給予休息補償。
2、加班薪資的計算標準為:正常工作日加班薪資為本人小時薪資的15%;休息日加班薪資為本日薪資的2%;節(jié)假日加班薪資為本日薪資的3%。
3、由于公司施行薪資制,所以加班薪資也按薪點計算,統(tǒng)一到月薪資中計發(fā)。
第2款 公司安排員工參加社會活動或經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)批準參加的各類社會活動應(yīng)視為正常到崗工作,可享受一切在崗工作的薪資待遇。
第3款 員工依法享受本公司規(guī)定的年休假、探親假、喪假期間,不扣發(fā)本人薪資。但不得因個人休假影響公司正常工作。
第4款 員工請病事假,依據(jù)本制度第十一第1款規(guī)定標準各發(fā)薪資。
第十二條 薪資支付
第1款 支付時間
本公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度,每月5日根據(jù)上月的工作業(yè)績考核結(jié)果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據(jù)本地區(qū)的特殊情況適當調(diào)整發(fā)薪時間。并及時發(fā)薪時間報總公司人力資源部備案。
第2款 支付形式
總公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度,每月5日根據(jù)上月的工作業(yè)績考核結(jié)果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據(jù)本地區(qū)的特殊情況逐步向銀行代發(fā)薪資的形式過渡。
第3款 支付責任
1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他有關(guān)人員。
2、公司為每個員工設(shè)立獨立的薪資支付清單。薪資領(lǐng)取人要在薪資清單上簽章。薪資支付清單每年一張,長期保存。
3、薪資計發(fā)人員及其他各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況,更不得以此要挾公司為其加薪。違者,按嚴重違章違紀處罰。
第4款 代扣繳責任
1、各獨立薪資支付單位都有義務(wù)代扣代繳個人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。
2、 因員工個人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù),可以在本人月薪總額2%范圍內(nèi)扣繳。
第5款 最低薪資標準
1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下,月薪資支付總額不得低于當?shù)卣?guī)定的最低薪資標準。
2、如發(fā)生非員工個人原因一個月以上停工,公司要保證支付給員工不低于當?shù)卣?guī)定的最代生活費標準。
第十三條 附則
第1款 本規(guī)定經(jīng)公司經(jīng)理批準,從發(fā)布之日起實施。
第2款 本規(guī)定中各條款由公司總經(jīng)理辦公室負責解釋。部分條款修訂時,報經(jīng)總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。
拓展:上市公司薪酬績效管理的特點
1、 上市公司薪酬管理比較規(guī)范,基本能實現(xiàn)薪酬的激勵作用、公平目標
上市公司薪酬管理比較規(guī)范,有一系列法律法規(guī)對上市公司薪酬管理有關(guān)問題做出了規(guī)定,包括《上市公司治理準則》、《董事會薪酬與考核委員會實施細則指引》等文件。比如《在滬上市公司董事會薪酬與考核委員會實施細則指引》中明確要求:公司應(yīng)設(shè)立董事會薪酬與考核委員會,負責制定公司董事及經(jīng)理人員的考核標準并進行考核;負責制定、審查公司董事及經(jīng)理人員的薪酬政策與方案,對董事會負責。在這個《指引》中,對薪酬與考核委員會的人員組成、決策機制、工作機制及職責權(quán)限等,都有明確規(guī)定。
作為上市公司,無論從公司行業(yè)地位以及管理層能力素質(zhì)來講,都是在國內(nèi)比較優(yōu)秀的,因此薪酬管理等基礎(chǔ)管理水平比較高,薪酬的激勵作用、公平目標基本能夠?qū)崿F(xiàn)。
2、上市公司長期激勵機制建設(shè)上取得重大進展,但對這些激勵機制還需進一步完善
早在20xx年,中國上市公司探索對高級管理人員的長期激勵機制就開始出現(xiàn)了。由于當時新《公司法》還沒有頒布實施,同時相關(guān)法律法規(guī)尚未健全,股票激勵和股權(quán)激勵出現(xiàn)多種形式,在股票激勵和股權(quán)激勵中也存在一些“打擦邊球”現(xiàn)象,對此,中國證券監(jiān)督管理委員會于20xx年發(fā)布了《上市公司股權(quán)激勵規(guī)范意見》(試行),這是對上市公司實行股票激勵和股票期權(quán)激勵的指導(dǎo)性文件,對激勵對象、激勵條件、實施程序等都做出了規(guī)定。20xx年,國資委和財政部聯(lián)合下發(fā)《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》,對國有控股上市公司股權(quán)激勵問題做了進一步說明。
以上文件的發(fā)布對規(guī)范股票激勵和股權(quán)激勵方式,激勵上市公司管理層和業(yè)務(wù)骨干為股東創(chuàng)造長期、穩(wěn)定投資回報,維護股東尤其是中小投資者的利益,起到了非常重要的作用。但目前仍然存在一些問題,比如不同行業(yè)、不同公司差距過大問題(有的年薪幾千萬,有的幾萬),有的上市公司因為實行股權(quán)激勵費用化導(dǎo)致凈利潤虧損的問題等,這些問題的產(chǎn)生有著復(fù)雜的背景和原因,不能一概認為完全不合理,但這些問題會對管理層的管理行為以及投資者的投資行為產(chǎn)生影響,因此應(yīng)引起足夠的重視。
3、 以績效考核為核心的績效管理體系有待進一步完善
事實上,激勵與約束是辯證統(tǒng)一的。只有約束沒有激勵就沒有積極性和創(chuàng)造力,就不會有超額收益;只有激勵而沒有約束就會有失控風險,可能把老本賠光。做任何決策都是收益與風險的權(quán)衡,對應(yīng)到企業(yè)管理中,就是要建立起以激勵為核心的薪酬管理體系和以考核為核心的績效管理體系。目前,上市公司在績效管理方面存在的主要問題是:
1)某些上市公司以戰(zhàn)略導(dǎo)向為基礎(chǔ),以提高組織和個人績效為目的的績效管理體系還沒有建立起來。
2)對高管層的考核過分注重利潤等財務(wù)指標,缺乏反映企業(yè)長遠競爭力的客戶滿意度、員工滿意度等指標的考核,缺乏對重要事項是否達成以及嚴重失職情況的否決指標考核,此外,對高管層的考核還缺乏階段過程控制考核。
3)對普通員工而言,某些上市公司系統(tǒng)的、全員管理的績效管理體系、績效考核機制還沒有建立和完善。
薪酬管理制度12
維護員工獲得勞動報酬的權(quán)利,調(diào)動員工工作的積極性,根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《工資支付暫行規(guī)定》、《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》、《勞動合同法》及公司的相關(guān)規(guī)章制度,制定本規(guī)定。
第一章一般規(guī)定
1、公司實行工資制。員工工資總額由基本工資、補助津貼、加班工資、獎金組成。
2、員工工資需扣除國家規(guī)定員工個人應(yīng)負擔部分的社會保險費和住房公積金以及個人所得稅。
3、公司根據(jù)本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況,綜合職工的工作能力、崗位、職務(wù)、當?shù)厣钗飪r水平等因素,公平合理地制定職工各人的工資標準。
公司根據(jù)公司實際情況制定職工工資標準、工資形式、津貼等勞動管理制度。公司嚴守當?shù)卣畹凸べY支付標準和其他的有關(guān)規(guī)定,根據(jù)勞動合同約定的期限按時向職工支付勞動報酬的全部金額。
公司的正、副總經(jīng)理及其他高級管理人員的工資待遇,由董事會決定。
4、公司將根據(jù)公司效益以及員工全年的工作表現(xiàn)評審結(jié)果對員工工資進行調(diào)整,具體調(diào)整幅度由公司決定。
第二章基本工資
根據(jù)公司職務(wù)等級系統(tǒng),每個工作崗位都有一個相應(yīng)的職務(wù)等級,每一職務(wù)等級有對應(yīng)的基本工資范圍。公司根據(jù)員工的職務(wù)等級確定員工的基本工資范圍。員工崗位變動的,應(yīng)執(zhí)行變動后的崗位工資。
職務(wù)等級基本工資范圍
第三章補助津貼
1、補助津貼由交通費津貼、獨生子女費和工作費津貼構(gòu)成。
2、職工上下班乘用自備或公共交通工具酌,每月一律發(fā)給交通津貼100元。
3、對于按國家有關(guān)規(guī)定,生育撫養(yǎng)一個子女的職工,發(fā)給獨生子女費每月2.5元。職工配偶無經(jīng)濟來源的,發(fā)給獨生子女費每月5元。
4、對于正常出勤工作的職工,每月一律發(fā)給工作餐津貼200元。
第四章加班工資
1、在休息日出勤工作的職工,可在一個月以內(nèi)要求調(diào)休。確因工作需要的,可延長調(diào)休期限。職工未在規(guī)定時間內(nèi)申請調(diào)休或無法安排調(diào)休的,公司將向其支付加班工資。
2、加班工資以小時計算。加班工資按如下方法計算:
、倜啃r加班工資計算基數(shù)=(正常出勤的月工資÷21.75÷8)×0.7;
、谥芤恢林芪寮影喙べY按加班工資基數(shù)的1.5倍計算;
、壑芰⒅苋蘸凸炯偃占影喙べY按加班工資基數(shù)的2倍計算;
、芊ǘ偃占影喙べY按加班工資基數(shù)的3倍計算。
第五章獎金
公司根據(jù)職工完成業(yè)務(wù)指標的情況和對公司貢獻的大小,發(fā)給獎金。具體計算方法、發(fā)放時期和發(fā)放次數(shù)由公司另行規(guī)定。
第六章工資計算
1、工資總額。
(1).組成:基本工資、交通費津貼、工作餐津貼、獎金、加班工資以及帶薪假期的工資。
(2).不列入工資總額的部分項目:有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項費用、勞動保護的各項支出、稿費及講課費、出差時的餐費津貼、出差補助費、獨生子女費、解除勞動合同時企業(yè)支付的醫(yī)療補助費和經(jīng)濟補償金。
2、工資計算期間。
工資的計算期間力上月16日至當月15日。
3、人事變動職工的當月工資計算。
(1).當月中途進入公司的職工,工資按核定的工資標準和當月實際出勤天數(shù)計算。
(2).當月中途離職的職工,按職工離職當月的工資標準和實際出勤天數(shù)一次性計發(fā)工資。
(3).上述職工的當月工資,根據(jù)本規(guī)定中工資構(gòu)成的不同類別及其計算方法分別計算。
4、月工資收入計算。
符合公司勞動合同規(guī)定的條件,需要公司按月工資收入作為經(jīng)濟補償計發(fā)基數(shù),其月工資收入可按如下的方法計算:
、僭鹿べY收入是指列入本規(guī)定所確定的工資總額的工資;
②計算日前12個月內(nèi)該職工的工資之和除以12;
、勐毠け救斯べY低于當?shù)刈畹凸べY標準的,按當?shù)刈畹凸べY標準計算;
、苋展べY收入為月工資收入除以月工作日21.75日(每周40小時工作制)。
5、工資調(diào)整。
職工因職務(wù)或工作崗位變動,其月工資,除特殊的情況外,以變動之日為界限分別計算。
6、病假工資。
職工患病或非因工負傷病假期間以法律規(guī)定為準,病假期間工資的計算基數(shù)為當?shù)刈畹凸べY,滿1個月的按月額計算,不滿1個月的按日額計算。
7、事假工資
員工經(jīng)單位批準的事假,不計算工資。工資計算期間事假超過三天的按實際出勤天數(shù)計算工資。
8、其他假期工資
員工年休假、休探親假期、婚、喪假及路程假期間,工資照發(fā)。
七、工資發(fā)放
1、公司用人民幣按月支付員工工資,于每月25日支付上月工資,如遇法定休假日或休息日,則提前到距休息日最近的一個工作日。一般情況下,每季度的第1個月的.日發(fā)放上季度的獎金,每年度的第月發(fā)放上年度的獎金。
2、如遇以下情況,公司可在征得本單位工會同意后,可暫時延期支付勞動者工資,延期時間的最長為1個月:
(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因、無法按時支付工資;
(2)用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響,在征得本單位工會同意后,可暫時延期支付勞動者工資,延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。
3、公司一般通過銀行發(fā)放員工工資。員工持個人申請的卡領(lǐng)取薪資。員工須于每月日前將個人準確的卡號書面呈交部。由于員工延誤或錯誤提供卡號造成的損失公司將不負任何責任。
4、任何人員不得以任何方式告訴他人(含公司同事)有關(guān)薪資情況,公司將根據(jù)情節(jié)輕重對違反此規(guī)定的員工予以相應(yīng)的懲處。
八、工資的扣除
因員工本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的,公司可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償,可從員工本人的工資中扣除。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準,則按最低工資標準支付。
根據(jù)政席規(guī)定或法定的授權(quán)委托,下列費用可由公司在工資計算和支付時代扣。
1、政府規(guī)定職工個人應(yīng)負擔的社會保險費、住房公積金、個人所得稅。
2、受職工本人委托繳納的其他費用。
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費等。
4、其他法律、法規(guī)規(guī)定從職工工資中代扣的其他費用。
薪酬管理制度13
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則:
1、建立明確分配制度。根據(jù)不同部門工作性質(zhì)與特點,建立合理分配方式與制度,以適應(yīng)不同部門需要。同時利于各級管理者有效管理員工,以實現(xiàn)關(guān)鍵目標。
2、建立合理工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任,而且更強調(diào)對績效傾斜。
3、建立積極激勵機制。鼓勵員工提高自身能力,承擔更大責任,從機制上激發(fā)員工上進心。同時建立完善合理考核機制,做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求基礎(chǔ)上,表彰績效突出優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應(yīng)福利。
第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規(guī),由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔稅費(如個調(diào)稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬構(gòu)成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義:
1、基本工資:根據(jù)員工所獲得國家承認最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系有關(guān)規(guī)定來確定。
基本工資金額對應(yīng)表
公司任職資格評定薪等國家承認職稱國家承認學歷基本工資(元)
1、薪等XX
高級職稱博士XX
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術(shù)員大專1300
技工中專1100
高中(含以下)1000
2、司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工獎勵,初始額為50元,每增加一個年度,增加50元,滿XX年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3、區(qū)域津貼與其他津貼組成:
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元);在本地招聘員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4、崗位工資:由員工在企業(yè)中承擔崗位責任大小來確定,并以崗位責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位需求作為評測依據(jù)。
如果請病假(需有醫(yī)院證明),扣崗位與績效,如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明,扣發(fā)崗位、基本與績效工資,如請年假或調(diào)休假,不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級:詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員崗位工資基準是同薪級130%。
5、績效工資:績效工資體現(xiàn)員工工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)員工績效工資標準與薪級相對應(yīng),詳見附件一。
2)第一、第二薪等員工績效考評以年度為單位,其主要考評依據(jù)為公司當年經(jīng)營目標實現(xiàn)情況,其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā);
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員績效考評以季度為單位,在考核結(jié)束后予以核發(fā);
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期管理需要,績效考評周期與辦法將做適當調(diào)整,具體以當時發(fā)文通知為準。
6、特殊津貼:在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值人員與業(yè)務(wù),公司給與特殊獎勵,特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條員工福利:包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1、法定福利:包含五險一金:社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利繳交標準依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2、公司福利:包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎金:獎金分為年度獎金與專項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標情況下,對工作質(zhì)量完成出色部門與工作績效突出員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定;
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻相關(guān)人員,具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2、專項獎金為不定期不定額獎金,是根據(jù)經(jīng)營管理需要,為實現(xiàn)階段性重大特定目標而設(shè)定特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定,報董事會批準后執(zhí)行。
第三章新進員工試用期薪酬方案
第十條應(yīng)屆新進員工試用期工資:
序號學歷崗位金額(元)備注
第十一條有工作經(jīng)驗新進人員,其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系要求予以核定薪級,其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進特別人才,其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等,但享受午餐補貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時間:員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算:
1、新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給,實際薪酬為:日平均薪酬×實際工作天數(shù)。
2、離職員工當月薪酬按日計算,并依實際出勤日薪酬總額支付。
3、停職前薪酬,依下列方式計算:停職前薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。
第十六條在公司內(nèi)有兼職人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。
第十七條由于公司績效考評是以工作績效作為考評依據(jù),而不是工作時間。因此,原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費,以基本工資+崗位工資作為加班費計算基數(shù)。
第五章員工工資調(diào)整
第十八條員工調(diào)薪:公司視業(yè)績成長情況及員工績效成績及能力進展情況,由分管領(lǐng)導(dǎo)提名,經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪內(nèi)容:
1、基本工資調(diào)整:員工在取得公司認定新職稱或?qū)W歷后,資歷工資在當月予以調(diào)整。
2、崗位工資及績效工資調(diào)整:
1)員工因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。
2)半年績效考核及年終績效考核后,依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。
3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬發(fā)放:為當月發(fā)放上個月薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間:
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3、每月薪酬發(fā)放時間為每月10日,如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除:
1、薪酬支付,通常以現(xiàn)金或匯入存折形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險與公積金項目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部,財務(wù)部結(jié)合本月調(diào)薪變動申請表,填制"月薪酬報表"等,財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定,再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制,員工應(yīng)對自己薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會,授權(quán)人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
薪酬管理制度14
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以公司員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核公司員工報酬,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構(gòu)造適當工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)
1.基薪按月預(yù)發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水,在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式公司員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有公司員工。
第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
公司員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎(chǔ)工資。
參照當?shù)芈毠て骄钏、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。
2.崗位工資。
(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式公司員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級公司員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。
3.工齡工資。
(1)按公司員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,鼓勵公司員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見正式公司員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、公司員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;
(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見正式公司員工工資標準表;
(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;
(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標準。
2.公司員工崗位工資核定。
公司員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級;
3.公司員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
第十四條關(guān)于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);
(2)由行政部向人事部提供各部門公司員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門公司員工定量或定性的工作績效,確定每個公司員工效益工資的.計算數(shù)額;
(4)考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.公司員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;
2.各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;
3.公司員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動1~2級;
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。
第五章非正式公司員工工資制
第十七條適用范圍:訂立非正式公司員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式:簡單等級工資制。見非正式公司員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式公司員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人公司員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調(diào)人公司員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。
薪酬管理制度15
第一章總則
第一條按照企業(yè)經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和企業(yè)其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起企業(yè)規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構(gòu)造適當工資檔次落差,調(diào)動企業(yè)員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.企業(yè)董事長、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。
第七條工資模式。
企業(yè)經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)
1.基薪按月預(yù)發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水,在企業(yè)財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
企業(yè)簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎(chǔ)工資。
參照當?shù)芈毠て骄钏、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。
2.崗位工資。
。1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
。2)企業(yè)崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于企業(yè)高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。
3.工齡工資。
。1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
。2)年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、企業(yè)工齡;
。3)年功工資標準見正式員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
。1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;
。2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;
。3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;
。4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;
。5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
。2)各類津貼見企業(yè)補貼津貼標準。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)企業(yè)崗位工資標準經(jīng)董事會批準;
。2)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級;
3.員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
第十四條關(guān)于獎金。
1.獎金的核定程序。
。1)由財務(wù)部向人事部提供各部門、子企業(yè)、分企業(yè)完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;
。4)考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審批后,發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據(jù)企業(yè)請假管理辦法,決定工資的扣除;
2.各類培訓教育依據(jù)企業(yè)培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據(jù)企業(yè)各類補貼管理辦法,計入工資總額;
5.被企業(yè)聘為中、高級的.專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動1~2級;
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式:簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條企業(yè)每月支薪日為日。
第二十二條企業(yè)派駐下屬企業(yè)人員工資由本企業(yè)支付。
第二十三條企業(yè)短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
第二十四條企業(yè)實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由企業(yè)統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條本方案經(jīng)董事會批準實行,解釋權(quán)在董事會。
【薪酬管理制度】相關(guān)文章:
薪酬管理制度06-13
薪酬管理制度06-13
薪酬的管理制度11-09
國企薪酬管理制度07-15
最好的薪酬管理制度07-15
2023薪酬管理制度06-08
餐飲薪酬管理制度05-24
酒店薪酬管理制度10-24
人員薪酬管理制度10-19
學校的薪酬管理制度12-09