公司薪酬管理制度【匯總15篇】
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公司薪酬管理制度1
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1.建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。
2.建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。
3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規(guī)定來確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)
1、2薪等XX
高級職稱博士XX
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術員大專1300
技工中專1100
高中(含以下)1000 2.司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿XX年后不再增長。
司齡工資從轉正后第二年開始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元)；在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據經營需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，
不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的'130%。
5.績效工資：績效工資體現員工的工作績效；績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。
2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考核結束后予以核發(fā)；
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)；
4)根據公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發(fā)文通知為準。
6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業(yè)績予以核定；
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經營業(yè)績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。
第三章新進員工試用期薪酬方案
第十條應屆新進員工試用期工資：
序號學歷崗位金額(元)備注
1博士研發(fā)4000
其他4000 2碩士研發(fā)3000
其他XX 3本科
研發(fā)XX
其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800
第十一條有工作經驗的新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據經營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關規(guī)定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：
1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。
2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關規(guī)定)。
第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章員工工資的調整
第十八條員工調薪：公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條調薪的內容：
1.基本工資的調
整：員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。
2.崗位工資及績效工資的調整：
1)員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
2)半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
公司薪酬管理制度2
一、工資標準：
１、實行職務等級崗位工資制；
�。�、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；
�。�、管理人員職務發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調令發(fā)布的下一個月，其工資也將隨之相應調整；
二、工資構成：
�。�、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；
�。病⒒竟べY：依據擔任職務經過考核確定；
�。�、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考核確定；
４、獎金：效益、工作業(yè)績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。
５、業(yè)務提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的.銷售特點在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務崗位變動后的工資級別確定：
�。�、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應的職位等級；
�。�、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執(zhí)行；
四、新進店員工等級的確定：
�。�、調入人員：有相同工作經歷，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級；
�。�、各專業(yè)學校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
３、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權限：
�。薄⒅鞴芗耙韵碌母骷墕T工等級工資的確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準；
�。病⒉块T副經理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執(zhí)行。
公司薪酬管理制度3
第一章 總則
第1條：本制度是依據國家法律法規(guī)并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。
第2條：本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
第3條：本制度所稱員工是指公司所有人員（不含董事長、總經理），普通員工是指部門經理職級以下的員工。
第4條：公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條：本制度適用于公司編制內的所有員工
第二章 薪酬方式與適用范圍
第6條：公司的薪酬方式分為四種：計件工資制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條：計件工資制適用于生產工人。生產工人的工資管理采取計件工資制，根據工人的產量按月考核發(fā)放，具體發(fā)放按《生產工人薪酬管理暫行辦法》執(zhí)行。對于季節(jié)工、學員工工資管理，各單位可結合自身實際情況擬定方案，報人力資源部批準后執(zhí)行。
第8條：年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。 實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4 。超額完成任務的在年終按經濟責任書規(guī)定，由企管計劃部考核發(fā)放超額獎金。
第9條：談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。
第10條：績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章 績效工資制結構和內容
第11條：根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。
第12條：員工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。
副總經理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4；
部門經理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7：3；
普通員工級的.崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9：1；
研發(fā)人員的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4。
第13條：業(yè)績工資：
業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資*績效考核系數(見下表)。
S A B C D 副總經理 1.3 1.0 0.7 0.4 0.1 部門經理 1.3 1.0 0.8 0.6 0.4 普通員工 1.3 1.1 1.0 0.8 0.6
部門經理級（含）以上中、高層員工業(yè)績工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條：員工的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條：超額任務獎。
研發(fā)人員根據項目的進度及效果視情況發(fā)放項目獎金；根據研發(fā)項目在市場上的盈利情況發(fā)放成果獎金。
銷售人員當績效考核成績達到標準，并且超額完成銷售量任務和回款任務時，公司根據片區(qū)與員工超額完成的銷售量、超額完成的回款額發(fā)放銷售獎金。
采購人員年終按照超出任務部分，提取一定比例發(fā)放年度成本任務超額獎金。
第16條：研發(fā)人員按有關規(guī)定發(fā)放創(chuàng)新獎金。
第17條：公司完成董事會要求的經營任務指標后，可以發(fā)放年終效益獎金。
第18條：每年年終效益獎金的具體數額由總經理提出，報董事會批準。具體分配方案由公司企管計劃部擬定，報總經理審批。
第19條：員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。
第20條：論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。
第四章 績效工資制工資級別
第21條：員工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通員工的實際崗位級別，報總經理審批。
第22條：公司薪酬考核委員會每年根據員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
第23條：工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通員工層。
第24條：副總經理層分為A、B、C、D、E五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。
第25條：經理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
第26條：普通員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第27條：員工崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。
第五章 試用期薪酬
第28條：公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
第29條：員工入職后按月領取約定的試用期工資。
第30條：試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。
第31條：試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。
第六章 薪酬組織與發(fā)放
第32條：薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執(zhí)行副主席，其他委員包括各中心、事業(yè)部主要負責人。
第33條：薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執(zhí)行。
第34條：人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案
，報總經理審批后送達財務部執(zhí)行。
第35條：企管計劃部負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經理審批后，送達財務部執(zhí)行。
第36條：員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月8日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月8日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月25日。各生產單位必須在次月1日前將上月工資表報人力資源部審核。
第37條：員工的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章 附則
第38條：公司有權自主決定內部所有員工的工資關系、工資標準及其獎懲方案。
第39條：本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
第40條：公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。
第41條：本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。
公司薪酬管理制度4
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
1、高層員工：公司副總經理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。
4、初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛冃匠辏喊ㄔ露泉劷稹⒛杲K獎金、效益獎金。
�。ㄈ└＠把a助。
�。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ厥猹剟畹取�
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據管理層級和績效對其培訓進行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的.職級劃分
根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
�。ǘ┰滦街�。適用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3
基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2
�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
（六）計件或定額工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；
個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。
組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經公司總經理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。
公司薪酬管理制度5
第一章 總則
第一條 為使本公司員的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。
第二條 本公司有關職薪、薪金的計算、薪金的發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。
第三條 本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條 本公司的顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據其實際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。
第二章 員工薪金類別
第五條 本公司從業(yè)員工薪金含義如下：
1.本薪 (基本月薪)。
2.加給：主管的加給、職務的加給、技術的加給、特別的加給。
3.津貼：伙食的津貼、加班 (勤)津貼和其他津貼。
4.獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條 從業(yè)員工薪金分項說明如下：
1.本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據 《職薪等級表》的規(guī)定核發(fā)。
2.主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。
3.職務加給：凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。
4.技術加給 (特別加給)：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給 (特別加給)。
5.伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6.加班津貼 (加勤津貼)：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
7.其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的`津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。
8.全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。
9.績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規(guī)定。
10.年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。
11.其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。
第三章 員工薪酬管理
第七條 從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬 26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
第八條 從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
第九條 兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
第十條 較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。
第十一條 有關本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理 制中有關條款計算。
第四章 員工薪金發(fā)放
第十二條 從業(yè)人員的薪金訂為每月 5 日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
第十三條 從業(yè)人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。
第十四條 領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當天核發(fā)。
第十六條 員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。
第五章 員工晉升管理
第十七條 從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：
1.效率晉升：凡平日表現優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2.定期晉升：每年 1月 1日起為上年度考績辦理期，每年 3月 1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3.本公司特殊職務人員 (專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4.從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。
第六章 附則
十八條《職薪等級表》的金額及各項加給、津貼，可價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。
十九條 本制度經董事會核準后實施，修正時亦同。
公司薪酬管理制度6
1、目的
為增強員工工作積極性，促進公司內部良性競爭，達到全員參與公司管理的目的，特制定本制度。
2、適用范圍
適用于本服裝廠全體員工。
3、職責
3.1行政部負責獎懲內容的核實調查，負責獎懲通報的擬制，并負責檔案的記載。
3.2財務部負責獎懲的實施。
4、文件內容
4.1員工獎懲和記功記過。業(yè)績分反映員工能力和績效，功過反映員工態(tài)度、品行和紀律性。
4.1.1獎勵種類分為：記大功、記小功、嘉獎、通報表揚。
4.1.2處罰種類分為：記大過、記小過、記警告、記警示。
4.1.3以上獎懲與經濟掛鉤并納入員工檔案。
4.2獎勵細則
4.2.1主人翁獎：具有強烈的公司主人翁意識，能夠積極主動地發(fā)現、告知或協助處理其他崗位工作缺項。
4.2.2管理創(chuàng)新及合理化建議獎：指對公司經營管理活動提出合理化建議，或能將新的'管理手段和方法應用于實際工作中，并取得出色成效的部門和個人。
4.2.3優(yōu)秀員工獎：年度工作中表現突出，績效考核優(yōu)良具有表率作用者。
4.2.4公司形象促進獎（此獎項針對部門及個人）：公司部門及員工在對外銜接、聯絡、展示中表現優(yōu)異，并造成一定社會影響者。
4.3評比辦法：
4.3.1所有獎項均由各部門向行政部遞交獎勵申請表，并提交相關資料；行政部接申請后提出初步意見報公司領導批準后執(zhí)行獎勵。主人翁獎、管理創(chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進獎實時評選，申請時間、受獎部門或人員、受獎次數不限
4.3.2優(yōu)秀員工獎：每年1月按全年銷售業(yè)績、全年獎懲記錄評選上年度得獎者獎勵措施針對主人翁獎、管理創(chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進獎等獎項，根據實際情況決定獎勵等級。
4.3.3公司優(yōu)秀員工每名獎金為1000元；連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀員工者薪資向上浮動一級。
4.5處罰細則
4.5.1公司員工，所有A類處罰均為記大過一次
4.5.2B類處罰均為記小過一次
4.5.3C類處罰均為記警告一次
4.5.4D類為警示，每兩次警示為警告一次，每兩次警告為小過一次，每兩次小過為大過一次
4.5.5員工記大過一次，取消年終獎，取消福利升級，工資晉級
4.5.6員工記大過兩次，降級一級
4.5.7全年無任何處罰，晉級一級
4.5.8員工全年累積事假不得超過5天
4.5.9員工全年累積病假不得超過8天（市級以上醫(yī)院證明）
4.5.10事病假超過限制一律按曠工處理
4.5.11確有特殊情況另行處理
4.5.12請假者必須以書面告知，口頭傳達一律無效。
A類處罰：扣除當事人當月狀態(tài)工資及部門獎金50%，當事人記大過一次，同時下調一級工資，取消年終獎，部門其他人員記小過一次。
B類處罰：給予當事人扣除當月狀態(tài)工資50%，并扣除部門資金30%，當事人記小過一次。
C類處罰：扣除當事人狀態(tài)工資30%，部門獎金10%，并當事人記警告處分一次。
D類處罰：扣除當事者當月狀態(tài)工資20%，部門當月獎金5%，并給予警示。
4.5.13財務部處罰行為
A類
4.5.13.1未經總經理簽字認可或授權支付公司資金。
4.5.13.2未經總經理授權同意私自動用公司印章。
4.5.13.3曠工者。
4.5.13.4私帶貨物出庫者。
B類
4.5.13.5在收到銷售部交來各賣場對賬單之日起7天內（含星期天）必須開出增收款發(fā)票，30天內必須收到貨款。
4.5.13.6每月第二周和最后一周，隨同資金周報附送銀行對帳單。
4.5.13.7每周六上午12點前必須提交資金周報。
4.5.13.8未按規(guī)定嚴格審核者。
4.5.13.9未按三小時答復制答復者。
4.5.13.10未在規(guī)定付款期限前付款者，并給公司造成損失者。
4.5.13.11每月7號前未送交報表者（6份）。
4.5.13.12其他由總經理另行規(guī)定條款。
4.5.13.13合同審查不嚴，具有明顯的財務方面的漏洞并給公司造成損失者。
4.5.13.14泄漏機密者。
C類
4.5.13.15當天的報表當天未完成。
4.5.13.16未按規(guī)定時限完成報表者。
4.5.13.17上班時間上網，聊天，聽音樂或做與本職工作無關者。
4.5.13.18發(fā)錯貨物或打錯發(fā)貨單者。
4.5.13.19私自放無關人員入庫者。
4.5.13.20未按規(guī)定收發(fā)貨品者。
4.5.13.21不服從主管安排者
4.5.13..22工作環(huán)境不整潔者。
D類
4.5.13.23未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內容），可超前，不可滯后。
4.5.13.24遲到早退者（無書面申請一律不算）。
4.5.13.25竄崗者。
4.5.13.26侮辱他人者。
4.5.14銷售部處罰行為
A類
4.5.14.1私自收受現金者。
4.5.14.2未經總經理批準，超越權限，給予折扣者。
4.5.14.3有攻擊、侮辱客戶行為，或影響惡劣者。
4.5.14.4人身攻擊以及和營業(yè)員發(fā)生爭吵者。
4.5.14.5有不誠實行為者，弄虛作假者。
4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行為者。
B類
4.5.14.7連續(xù)三個月未能完成計劃者。
4.5.14.8未能在規(guī)定的時限內完成對帳者。
4.5.14.9未能及時進行營銷調節(jié)措施者。
4.5.14.10未能及時進行人員調整者。
4.5.14.11未能及時提供相關技術報表者。
4.5.14.12向營業(yè)員透露公司相關機密者。
4.5.14.13未能按規(guī)定三小時答復制答復者。
4.5.14.14未能按規(guī)定處罰下屬人員者。
4.5.14.15未能及時調撥貨品保證銷售者。
4.5.14.16未能及時提供保障服務影響銷售者。
C類：
4.5.14.17未按規(guī)定外出申報行蹤者（走時登記、回時核銷，并撰寫報告）。
4.5.14.18當天工作內容當天未完成者。
4.5.14.19上班上網，聊天者，或干與本職工作無關者。
4.5.14.20未按規(guī)定調撥貨品者。
4.5.14.21工作環(huán)境不整潔者。
4.5.14.22未能及時提交工作總結或其他安排者。
4.5.14.23不服從主管安排者。
D類
4.5.14.24未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內容）可超前，不可滯后。
4.5.14.25遲到早退者（無書面申請一律不算）。
4.5.14.26竄崗者。
4.5.14.27侮辱他人者。
4.5.15貨品部處罰行為
A類
4.5.15.1私受廠商回扣者，損害公司利益者。
4.5.15.2泄露公司機密者。
4.5.15.3有弄虛作假行為者。
4.5.15.4故意將不合格產品混入合格品者。
4.5.15.5未經總經理授權，給予廠商承諾者。
B類
4.5.15.6未能按程序工作者。
4.5.15.7未能及時調整貨品者。
4.5.15.8未能按三小時答復制工作者。
4.5.15.9出差未按規(guī)定匯報匯蹤者。
4.5.15.10未及時提交工作總結者。
4.5.15.11檢驗貨品不及時者。
4.5.15.12未按規(guī)定時限上貨者。
4.5.15.13未按規(guī)定及時處理質量問題者。
4.5.15.14發(fā)生重大質量事故者。
C類
4.5.15.15當天工作在當天、在第二天未完成者。
4.5.15.16上班上網、聊天者，或干與工作無關者。
4.5.15.17未按規(guī)定程序質檢貨品者。
4.5.15.18未按規(guī)定程序存放貨品者。
4.5.15.19不服從主管安排者。
4.5.15.20工作環(huán)境不整潔者。
D類
4.5.15.21未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內容），可超前，不可滯后。
4.5.15.22遲到早退者（無書面申請一律不算）。
4.5.15.23竄崗者。
4.5.15.24侮辱他人者。
4.5.16行政部處罰行為
A類
4.5.16.1未能及時處理緊急事件者。
4.5.16.2有攻擊侮辱客戶行為、影響惡劣者。
4.5.16.3有不誠實行為，弄虛作假者。
B類
4.5.16.4對其他部門監(jiān)督不力者。
4.5.16.5未能完成規(guī)定完成的報表者。
4.5.16.6未能及時提供保障，影響工作者。
4.5.16.7對違規(guī)人員未按規(guī)定處罰者。
4.5.16.8未能及時協調相關部門工作者。
4.5.16.9泄露機密者。
C類
4.5.16.10未按程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定內容）。
4.5.16.11上班時間上網，聊天者，或干與已無關工作者。
4.5.16.12挑撥是非者，議論他人者。
4.5.16.13遲到早退者。
4.5.16.14不服從主管安排者。
4.5.16.15工作環(huán)境不整潔者。
4.5.16.16未能及時提交工作總結者。
5、引用文件無
6、記錄《獎懲通報》
7、其它
7．1本規(guī)定由行政部制訂并歸口管理；
7．2本規(guī)定自總經理批復之日起實施。
公司薪酬管理制度7
員工薪酬福利管理制度
第一章總則
為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。 本公司有關職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。 本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。
第二章員工薪金類別
1、本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。
2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。
3、職務加給 凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。
4、技術加給（特別加給）：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給（特別加給）。
5、伙食津貼 凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6、機車津貼 凡業(yè)務部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8、其他津貼 凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。 9、全勤獎金 每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。 10、績效獎金 凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規(guī)定。
11、年終獎金 凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。
12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。
第三章員工薪金管理
1、從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
2、從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。
第四章員工薪金發(fā)放
1、從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
2、條從業(yè)人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。
3、領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當天核發(fā)。
5、員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。
第五章員工晉升管理
從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：
1、效率晉升：凡平日表現優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3、本公司特殊職務人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4、從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。
結合上文例子，我們可以看出各家公司會詳細列出基本底薪和各種補貼的發(fā)放方式和補給辦法。同時也會對于出勤率影響的.獎金幅度做出規(guī)定，我們的職稱評級和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的重要組成部分。這些內容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的管理。所以無論我們任職于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本內容大致由以上幾章組成，各公司會根據自身情況予以增減條文。
公司薪酬管理制度8
1、總則
1.1本制度是公司依據國家法律、法規(guī)并結合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則;
1.2本制度旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制;
1.3本制度以公司戰(zhàn)略為導向，強調薪酬的競爭性，通用人才薪酬在北京市有競爭力，骨干人才薪酬在全國有競爭力，檢測公司薪酬管理制度。
2、適用范圍
本制度適用于奧來國信公司實驗室所有正式員工。
3、薪酬結構
員工薪酬由四大部分構成：
固定薪酬部分：包括基本工資、司齡工資、崗位工資和資歷工資;
績效薪酬部分：包括月度獎、年度獎、項目獎、特別獎、以及其它單項獎金; 附加薪酬部分：包括加班工資、各類津貼、午餐補貼等;
保健薪酬部分：包括住房公積金、基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險、補充養(yǎng)老保險、人身意外傷害險等。
不同類型人員根據實際情況進行不同組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。
3.1固定工資
3.1.1 基本工資
基本工資標準以當地政府發(fā)布的企業(yè)最低工資標準計算，并隨著當地政府發(fā)布的調整標準而調整。員工探親假、婚假、喪假、生育假期間只享受基本工資。
3.1.2司齡工資
司齡從員工正式進入奧來國信之日起計算，司齡每滿一年可得司齡工資30元/月。 司齡工資實行累進計算，累計10年后不再增加。
3.1.3崗位工資
崗位工資級別共分10級。
3.1.4資歷工資
資歷工資根據員工的學歷和職稱確定，具體標準如下： 大學�？飘厴I(yè)，100元/月; 大學本科畢業(yè)，150元/月;
碩士研究生、雙學士畢業(yè)，400元/月; 初級職稱，200元/月;
中級職稱(國家注冊師類按國家人事部門文件可等同中級職稱)，500元/月; 高級技術職稱，800元/月;
學歷以國家承認的畢業(yè)證書為準，職稱以國家承認且公司聘用的職稱為準，以上多項不再累加，以最高標準為準。
3.2績效薪酬
3.2.1 月度獎金
月度獎金根據評估周期的業(yè)績考評發(fā)放，具體考核辦法參見《奧來國信(北京)工程材料檢測有限公司績效考核制度》。
3.2.2 年度獎金
年度獎金的發(fā)放基數由公司總裁辦公會根據公司當年效益情況確定。
3.2.2 專項獎
根據獎優(yōu)罰劣的原則，公司質量技術部、行政部對各部門例行檢查，具體獎勵辦法參見《奧來國信(北京)工程材料檢測有限公司三級檢查制度》。
3.2.2 總經理特別獎
對在質量、技術、服務、成本等方面做出突出貢獻或提出合理化建議的員工，可享受總經理特別獎，管理制度《檢測公司薪酬管理制度》。
3.3 附加薪酬
3.3.1 加班工資
員工加班工資按勞動法規(guī)定執(zhí)行。
為保障職工正當權益，員工加班時數應嚴格控制在國家有關規(guī)定的范圍內。月加班工資不得超過員工月崗位工資的30%。確因工作需要，且經員工本人同意，超過上述限額的加班時間以安排調休方式補償。
公司中層管理人員以及相應級別的員工，除在法定節(jié)日加班可計算加班工資外，其余時間加班不計加班工資。
3.3.2 午餐補貼
實驗室員工午餐補貼為5元/工作日，外出員工午餐補貼為8元/工作日。
4、試用期薪酬
4.1 公司新招員工試用期為3～6個月，其中具備檢測工作經驗3年以上員工試用期為3個月，應屆畢業(yè)生為6個月。
4.2 試用期工資一般為試用崗位固定工資部分的80%，包括基本工資、崗位工資和資歷工資。
4.3 試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應的福利，包括午餐補貼等。
4.4 其它情況參見公司有關規(guī)定。
5、工資級別確定
工資級別(職級)按照高層、中層、骨干層、基層員工共13級，具體見《職級設計表》。
科室主任工資級別由主管總監(jiān)確定，報總經理批準; 科室員工工資級別由科室主任確定，報主管總監(jiān)批準。
6、薪酬調整
6.1薪酬調整分為整體調整和個別調整。
6.1.1整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以及行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的.變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。
6.1.2個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
6.2工資級別定期調整：指公司在每年2月前根據年度績效考核結果對員工崗位工資級別進行的調整。
6.2.1工資級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工崗位級別進行的調整。
6.3若發(fā)生職務調整，則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。
6.4各崗位員工工資級別調整由公司總經理辦公會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執(zhí)行。
6.5調整后工資級別，從執(zhí)行日期次月初計算。
7、工資的支付
7.1 崗位工資支付
員工工資實行月薪制。工資支付時間為每月10日，以法定貨幣(人民幣)支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。 下列各款項須直接從工資中扣除： 職員個人工資所得稅;
應由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費用; 與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;
法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項; 司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
員工有下列情形有由員工本人向公司行政人事部提出書面申請，經批準后15天內一次性結清工資。
依法解除或終止勞動合同時; 公司認可的其他事由。
8、薪酬組織與發(fā)放
8.1公司總經理負責提出整體薪酬政策方向，行政總監(jiān)負責提供具體方案并在每年年度績效考核結束后組織薪酬調整工作會議。
8.2薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。
8.3各崗位員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由行政人事部根據薪酬工作會議和績效考核結果執(zhí)行。
8.4行政人事部負責編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經理審批通過后送達財務部執(zhí)行。
9、附則
9.1公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
9.2本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分，由行政人事部負責解釋。
9.3本規(guī)定從20xx年03月26日起開始實行，自本制度實行之日起原有有關工資管理的制度或規(guī)定停止使用。
9.4如有其他制度與本制度相抵觸，以總經理辦公會裁定結果為準。
公司薪酬管理制度9
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制定本規(guī)定。
2.設置原則
該方案基于公平、競爭、激勵、經濟和合法的原則。
2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平;同時,根據員工的表現性能,服務多年,工作態(tài)度,等等,動態(tài)調整的工資水平,可以向上或向下同時享受或承擔不同的工資差異;
2.2競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵:制定動態(tài)的升降管理，對同級工資實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任感。
2.4經濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。
2.5法律性:本方案以符合國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會
主任：總經理
成員：綜合部部長、財務部部長、辦公室主任
3.2薪酬委員會職責：
3.2.1審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。
3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負責。
4、制定依據
本規(guī)定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
5、崗位職級劃分
5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：總經理級;二層級(B)：副總級;
三層級(C)：各部門部長級;四層級(D)：主管級、專員級;五層級(E)：基層管理級;六層級(F)：普工級。
具體崗位與職級對應見下表：
5.2具體薪級見：附件《八方職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分�？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補貼：
6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。
6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的`工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
8、見習期薪酬
見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。
9、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
9.1整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據經營狀況決定。
9.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。
10、薪酬的支付
10.1薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個工作日發(fā)放。
10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅;
B、應由員工個人繳納的社會保險費用;
C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
實發(fā)工資=月工資標準×實際工作日數/月應出勤天數
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數/月應出勤天數
10.4各類假別薪酬支付標準
A、產假：按公司相關規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結算工資
E、公假：按正常出勤結算工資。
F、病假、事假：員工病假、事假期間不發(fā)放工資。
H、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。
11、社會保障及住房公積金
11.1依照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。
12、薪酬保密
辦公室、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
公司薪酬管理制度10
上市公司薪酬管理制度
以薪資為杠桿激勵員工為公司創(chuàng)造更高的價值是人力資源管理工作中的一項重要內容。為此，特做規(guī)定如下：
第一條 基本原則
第1款 本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先并兼顧公平的三個基本原則。
第2款 根據激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創(chuàng)造的效益及工作業(yè)績掛鉤，實行浮動考核。
第3款 根據簡單、實用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應的崗位職務系列基礎上，倡導實行崗位薪點薪資制以及其他符合公司生產經營實際需要的薪資分配辦法。
第二條 管理規(guī)則
第1款 根據聘任、管理、考核、分配四權一體化的原則，公司總部各類人員、各分公司、各事業(yè)部的經理、副經理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統(tǒng)一由總公司人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的崗位薪點薪資制。
第2款 各分公司、事業(yè)部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據本單位的工作實際需要，自行確定。
第3款 總公司的年度實發(fā)薪資總額由董事會決定�？偣救肆Y源部根據總經理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經濟效益指標掛鉤，實行浮動管理。
第4款 總公司對所屬各分公司、各事業(yè)部的薪資總額與經濟效益掛鉤，實行浮動考核管理。并要求各分公司、事業(yè)部對所屬單位實行工效掛鉤考核管理。
第三條 薪資總額的管理
第1款 總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據總公司主要經濟指標完成情況，實施總量管理。薪資總額及經濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監(jiān)控部負責，由人力資源部匯總后于執(zhí)行年度前兩個月度內報公司總經理審定，經董事會批準后發(fā)布實施。
第2款 公司總部及各分公司、事業(yè)部的薪資總額均要嚴格執(zhí)行總公司年度分解計劃。超工掛鉤指標支付薪資或未經公司總部批準在薪資總額外向員工個人發(fā)放錢物，均應視為越權行為，除追究有關人員的責任外，責任人還要受到經濟處罰。
第四條 薪資總額及效益指標基數的核定
第1款 全公司的薪資總額掛鉤基數以各單位實際發(fā)生薪資總額的匯總額為基礎加以調整確定。全公司的效益指標為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標基數以公司下達給各二級單位的計劃指標為準。
第2款 各分公司、事業(yè)部的薪資總額基數在各單位實際執(zhí)行額度基礎上經總公司人力資源部、監(jiān)控 部審核后略做調整。調整的依據是全公司的平均利潤薪資率，即：
當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發(fā)生±5個百分占以上的差異時，就要對其進行調整。在調整工作中，要考慮該單位所在地區(qū)的年度薪資水平、該單位歷年創(chuàng)利情況及員工構成等因素。
第3款 全公司的薪資總額基數及公司總部、各分公司和事業(yè)部的薪資總額基數確定后報公司總經理審定，經公司董事會批準后發(fā)布實施。
第4款 經審核確定的各單位薪資總額基數一般不再調整。
凡因特殊情況確需調整的，要經總公司總經理審定，董事會批準，由總公司人力資源部修訂。
第五條 工效掛鉤的計算
第1款 職工薪資總額的增長必須以經濟效益有較大增長為前提條件。只有全公司每年的凈資產收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業(yè)部的凈資產收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。
第2款 在完成前款凈資產收益率基本指標基礎上，薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動，上不封頂，下不保底。
第3款 核定各單位下年度薪資總額計劃指標的計算依據是各單位的利潤薪資率，即：
所有分項基數的加權平均即為全公司的利潤薪資率。
已核定的利潤薪資率相對固定，當實現凈利潤指標增長或下降時，薪資總額指標相應自動調整。
第4款 稅后凈利潤指標的調整和完成情況以總公司監(jiān)控部門的核定為準。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經理批準后執(zhí)行。
第5款 工效掛鉤實行半年預算、年終決算。在計劃執(zhí)行年，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進度計劃時，本單位要扣發(fā)所有人員的半年獎金；當稅后凈利潤比前一年下降時，除扣發(fā)獎金外，還要按其利潤薪資率調減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時，全公司所有員工都要調減薪資或扣發(fā)獎金。
第六條 薪資構成
第1款 本公司員工的薪資由以下三個單元構成：
1、基本薪資（崗位薪點資等）；
2、崗位工作津貼，包括①崗位職務津貼；②公務車津貼；③住房津貼；
3、獎金。
第2款 薪資各單元考核結果相加為員工月實得薪資。
第3款 獎金為年中和年末根據半年和全年經濟效益指標完成情況發(fā)放。
總公司高級管理人員和分公司、事業(yè)部的總經理及銷售人員不參加本單位員工的獎金分配，根據公司預先規(guī)定的經營銷售標準，實行經營者年薪制或經營目標責任制獎金制度，其獎懲兌現與本單位獎金分配同步實施。
第七條 基本薪資制度
第1款 崗位薪點薪資制本公司首選基本薪資制度。
員工的月實行基本薪資=本單位薪點值×本人薪資薪點×本期考核結果×職責系數
月考核系數為月工作目標完成情況考核結果，職責系數取值。8，另外。2對應的基本薪資根據年終工作結果決定是否兌現。
第2款 本單位薪點值是根據員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點之和計算出來的，即：
各單位薪點值變動情況要在實施前報總公司人力資源部備案。
第3款 員工個人薪資薪點是根據員工個人的條件或工作業(yè)績決定的下列七個方面薪資薪點之和：
1、崗位職務薪點
崗位職務薪點根據員工所在工作崗位或所擔任的職務確定。
崗位職務發(fā)生變動，其崗位職務薪點從第二個月一日起調整。
2、學歷薪點
�、贋槲咚刭|人才并鼓勵在職員工提高自己的素質，特設學歷薪點；
②學歷薪點以國家教育部正式承認學歷為準；
③學歷薪點從中專開始計算；
�、軐W歷薪點從人力資源部正式認定之日開始享受；
�、輪T工有義務向人力資源部提供真實有效的相關證件。凡弄虛作假享受相應待遇，一經查實，即該追償，并給予相應處分。
3、崗位年功薪點
崗位年功薪點只限于在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿2年的員工。
增薪的標準是：
�、倌杲K工作業(yè)績考核優(yōu)秀者，可增加相當本崗位現檔位級差1%的薪點；
�、谀杲K工作業(yè)績考核良好者，可增加相當本崗位現檔位級差5%的薪點；
�、勰杲K工作業(yè)績考核稱職者，不增加薪點；
④年終工作業(yè)績考核不稱職者，可增加相當本崗位現檔位級差——3%的薪點；
⑤凡因本人責任給公司造成較大損失者，除給予相應處分和賠償經濟損失外，還要從處罰之日起增加相當本崗位現檔位級差—5%至——3%的薪點。
崗位年功薪點從滿崗2年起實施，至調整到高級別崗位為止。調整到高級崗位后，其原崗位薪點按有關規(guī)定正常調整，保留崗位年功薪點。
4、兼職薪點
兼職薪點是對在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標準是：
①兼任一個滿崗業(yè)務工作崗位，平均需要每天加班4個小時以上者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的1%；
�、诩嫒我粋�滿崗業(yè)務工作崗位，平均需要每天加班4小時以下者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的5%；
�、垡粋�員工從事兩個業(yè)務工作或所兼工作不需要經常占用非工作時間者，不享受兼職薪點；
④兼任黨政工作，需要占用非工作時間每周3小時以上者，兼職薪點為本崗位現檔位1個級并非的薪點；
�、菁媛毿近c從兼職工作的第二個月起執(zhí)行。兼職工作結束，兼職薪點即行取消。
5、技能薪點
①為鼓勵員工的積極鉆研業(yè)務和提高專業(yè)技術水平，特設技能薪點。每個員工都可以根據本人的專業(yè)技術資格或技術等級取得相應的技能薪點。
�、诩寄苄近c的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或審查認定結果為準。
6、獎勵薪點
獎勵薪點有分配權的業(yè)務領導對所屬員工工作表現的臨時性獎勵。
�。�1）獎勵范圍包括：
�、俜羌媛毠ぷ鳠o報酬的加班或兼職工作超量加班；
�、诮诠ぷ鞅憩F優(yōu)異；
�、蹖竟ぷ髯鞒鐾怀鲐暙I；
�、茉谏鐣钪�，見義勇為等高素質行為，為公司贏得了社會聲譽；
�、萜渌枰碚锚剟畹男袨�。
�。�2）獎勵幅度從一個本檔位級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點。一般不應獎勵過多而造成管理單位的薪點值下降。
�。�3）獎勵期限分別為一個月；三個月；六個月；十二個月4種。期滿，獎勵自行結束。
7、特聘薪點
特聘薪點是對社會熱門人才、高新技術人才、有特殊才能的經營管理人才及其他公司需要的各類急城人才在薪酬方面的補償。
�。�1）補償幅度為該員工應聘崗位全部薪酬與當期此類勞動力市場價格的差額。
（2）特聘薪點的決定權屬有聘雇權的單位主管。
第八條 崗位工作津貼
第1款 崗位工作津貼包括：①崗位職務津貼；②公車使用津貼；③工齡津貼。
實行銷售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工，其包干薪資中已包含了崗位職務津貼和公車使用津貼，所以不再享受此二項津貼。
崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起發(fā)放，應根據公司經營情況和員工業(yè)務范圍、核 定標準另行按月制表計發(fā)。
第2款 崗位職務津貼根據員工的業(yè)務工作范圍和等級按實際出勤工作日計發(fā)，非因工未到崗工作均不發(fā)放崗位職務津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務津貼標準詳見附件4。
第3款 工齡津貼按照員工實際工齡每年增發(fā)一個薪點。
第九條 獎金
第1款 本公司每半年發(fā)放一次獎金。公司根據半年和年終業(yè)績報告對企業(yè)當期經濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。
第2款 獎金兌現的前提標準是，凈資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的要求。凡未達到分解標準要求的單位一律不得發(fā)放獎金，除銷售人員外一般都不再補發(fā)。
第3款 獎金支付的標準：
1、簽訂經營目標責任書的經營管理人員和銷售人員按照事先約定的標準兌現獎懲；
2、其他員工的發(fā)放標準：個人本期月實得平均薪資額×加發(fā)月數
加發(fā)月數由各分配單位根據實際應分配獎金總額自行決定。
第4款 各單位應分配獎金總額根據本單位工效掛鉤預決算結果在應增資額中列支。
第十條 試用及新到崗人員的薪資待遇
第1款 公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本檔位薪資標準的7%執(zhí)行。
第2款 新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執(zhí)行，滿一年考核良好以上，晉升一個檔位，至滿崗為止。同級別轉崗執(zhí)行原崗位新薪資標準。滿崗2后沒有晉級晉崗的，可依照本規(guī)定第七條第3款的有關規(guī)定增加崗位年功薪資。
第十一條 特殊情況下的薪資計發(fā)
第1款 加班薪資
1、直接生產、經營、技術服務人員因工作需要，經有薪資支付權的領導批準加班加點，可以依照其加班加點時間計發(fā)加班薪資。
非直接生產經營技術服務辦員執(zhí)行綜合計算工時和不定工時工作制，每月請病事假3個工作日以內不扣發(fā)薪資，在正常工作日和休息日加班加點一般也不計發(fā)加班薪資。在節(jié)假日加班，經有薪資支付權的領導批準可以按照同一標準計發(fā)加班薪資。但應盡量先給予休息補償。
2、加班薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時薪資的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節(jié)假日加班薪資為本日薪資的3%。
3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點計算，統(tǒng)一到月薪資中計發(fā)。
第2款 公司安排員工參加社會活動或經有薪資支付權的領導批準參加的各類社會活動應視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。
第3款 員工依法享受本公司規(guī)定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發(fā)本人薪資。但不得因個人休假影響公司正常工作。
第4款 員工請病事假，依據本制度第十一第1款規(guī)定標準各發(fā)薪資。
第十二條 薪資支付
第1款 支付時間
本公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月5日根據上月的工作業(yè)績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據本地區(qū)的特殊情況適當調整發(fā)薪時間。并及時發(fā)薪時間報總公司人力資源部備案。
第2款 支付形式
總公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月5日根據上月的工作業(yè)績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據本地區(qū)的特殊情況逐步向銀行代發(fā)薪資的形式過渡。
第3款 支付責任
1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他有關人員。
2、公司為每個員工設立獨立的薪資支付清單。薪資領取人要在薪資清單上簽章。薪資支付清單每年一張，長期保存。
3、薪資計發(fā)人員及其他各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違紀處罰。
第4款 代扣繳責任
1、各獨立薪資支付單位都有義務代扣代繳個人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。
2、 因員工個人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪總額2%范圍內扣繳。
第5款 最低薪資標準
1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低于當地政府規(guī)定的最低薪資標準。
2、如發(fā)生非員工個人原因一個月以上停工，公司要保證支付給員工不低于當地政府規(guī)定的'最代生活費標準。
第十三條 附則
第1款 本規(guī)定經公司經理批準，從發(fā)布之日起實施。
第2款 本規(guī)定中各條款由公司總經理辦公室負責解釋。部分條款修訂時，報經總經理批準后發(fā)布執(zhí)行。
拓展：上市公司薪酬績效管理的特點
1、 上市公司薪酬管理比較規(guī)范，基本能實現薪酬的激勵作用、公平目標
上市公司薪酬管理比較規(guī)范，有一系列法律法規(guī)對上市公司薪酬管理有關問題做出了規(guī)定，包括《上市公司治理準則》、《董事會薪酬與考核委員會實施細則指引》等文件。比如《在滬上市公司董事會薪酬與考核委員會實施細則指引》中明確要求：公司應設立董事會薪酬與考核委員會，負責制定公司董事及經理人員的考核標準并進行考核；負責制定、審查公司董事及經理人員的薪酬政策與方案，對董事會負責。在這個《指引》中，對薪酬與考核委員會的人員組成、決策機制、工作機制及職責權限等，都有明確規(guī)定。
作為上市公司，無論從公司行業(yè)地位以及管理層能力素質來講，都是在國內比較優(yōu)秀的，因此薪酬管理等基礎管理水平比較高，薪酬的激勵作用、公平目標基本能夠實現。
2、上市公司長期激勵機制建設上取得重大進展，但對這些激勵機制還需進一步完善
早在20xx年，中國上市公司探索對高級管理人員的長期激勵機制就開始出現了。由于當時新《公司法》還沒有頒布實施，同時相關法律法規(guī)尚未健全，股票激勵和股權激勵出現多種形式，在股票激勵和股權激勵中也存在一些“打擦邊球”現象，對此，中國證券監(jiān)督管理委員會于20xx年發(fā)布了《上市公司股權激勵規(guī)范意見》（試行），這是對上市公司實行股票激勵和股票期權激勵的指導性文件，對激勵對象、激勵條件、實施程序等都做出了規(guī)定。20xx年，國資委和財政部聯合下發(fā)《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，對國有控股上市公司股權激勵問題做了進一步說明。
以上文件的發(fā)布對規(guī)范股票激勵和股權激勵方式，激勵上市公司管理層和業(yè)務骨干為股東創(chuàng)造長期、穩(wěn)定投資回報，維護股東尤其是中小投資者的利益，起到了非常重要的作用。但目前仍然存在一些問題，比如不同行業(yè)、不同公司差距過大問題（有的年薪幾千萬，有的幾萬），有的上市公司因為實行股權激勵費用化導致凈利潤虧損的問題等，這些問題的產生有著復雜的背景和原因，不能一概認為完全不合理，但這些問題會對管理層的管理行為以及投資者的投資行為產生影響，因此應引起足夠的重視。
3、 以績效考核為核心的績效管理體系有待進一步完善
事實上，激勵與約束是辯證統(tǒng)一的。只有約束沒有激勵就沒有積極性和創(chuàng)造力，就不會有超額收益；只有激勵而沒有約束就會有失控風險，可能把老本賠光。做任何決策都是收益與風險的權衡，對應到企業(yè)管理中，就是要建立起以激勵為核心的薪酬管理體系和以考核為核心的績效管理體系。目前，上市公司在績效管理方面存在的主要問題是：
1）某些上市公司以戰(zhàn)略導向為基礎，以提高組織和個人績效為目的的績效管理體系還沒有建立起來。
2）對高管層的考核過分注重利潤等財務指標，缺乏反映企業(yè)長遠競爭力的客戶滿意度、員工滿意度等指標的考核，缺乏對重要事項是否達成以及嚴重失職情況的否決指標考核，此外，對高管層的考核還缺乏階段過程控制考核。
3）對普通員工而言，某些上市公司系統(tǒng)的、全員管理的績效管理體系、績效考核機制還沒有建立和完善。
公司薪酬管理制度11
第一章 總則
第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。
第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關制度的規(guī)定制定，適用于公司正式員工。
第三條 、停薪留職是指為請假時間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發(fā)放但保留其職務的手續(xù)。
第二章 一般規(guī)定
第四條、公司員工凡因個人需要長時間學習進修的、結婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的'等特殊情況，長時間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續(xù)者，由員工本人提前三個工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1），經部門負責人同意，管理部審批，總經理核準后，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當理由停薪留職者，申請不予受理。
第五條、員工在停薪留職期間，根據公司規(guī)定，需要簽約《員工停薪留職協議書》（詳見附表3）。
第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業(yè)同類工作崗位者，一經核實，視其已離職；凡停薪留職滿一個月之內不能上班者，視其已離職。
第七條、交接工作手續(xù)辦理及復職管理
1、停薪留職人員的離職交接手續(xù)及工資發(fā)放等運作程序與離職手續(xù)辦理程序相同，填寫《員工離職交接表》，（詳見附表4）按規(guī)定進行審批；
2、辦理停薪留職員工在約定的停薪留職時間期滿后需回公司上崗的，應提前一個月向公司報告，以便公司安排期滿后就業(yè)。停薪留職期滿后不能回公司上崗的，
必須在停薪留職約定時間屆滿一周內續(xù)辦手續(xù)，否則，公司視為自動離職處理。
3、員工辦理停薪留職手續(xù)后，公司無義務為其保留原職位，停薪留職員工辦理復職手續(xù)時，公司按實際工作需要安排相關職位。
第八條、公司停薪留職人員待遇
1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時的工資、獎金等所有福利待遇。
2、停薪留職期間個人檔案、工資關系、工齡可保留。
第九條、停薪留職期滿員工要求復職時，需填寫“復職申請書”，（詳見附表5）經原任部門負責人同意，管理部門審批，總經理核準后，方可辦理復職手續(xù)。
第十條、其他相關事宜，一律按《公司管理規(guī)章制度》辦理。
附則
本制度經總經理簽發(fā)后實行，修改時亦同。
本制度自頒布之日起執(zhí)行。
公司薪酬管理制度12
第一章 總 則
第一條 為加強保險公司治理監(jiān)管，健全激勵約束機制，規(guī)范保險公司薪酬管理行為，發(fā)揮薪酬在風險管理中的作用，促進保險公司穩(wěn)健經營和可持續(xù)發(fā)展，根據《保險法》及國家有關規(guī)定，參照有關國際準則，制定本指引。
第二條 本指引所稱薪酬，是指保險公司工作人員因向公司提供服務而從公司獲得的貨幣和非貨幣形式的經濟性報酬。
本指引所稱的工作人員是指與保險公司簽訂書面勞動合同的人員，不包括非執(zhí)行董事、獨立董事、外部監(jiān)事、獨立監(jiān)事及工作顧問等。
本指引所稱董事是指在保險公司領取薪酬的董事，監(jiān)事不包括職工監(jiān)事，高管人員僅限于總公司高管人員。
本指引所稱關鍵崗位人員是指對保險公司經營風險有直接或重大影響的人員。關鍵崗位人員范圍由公司確定，至少包括但不限于總公司直接從事銷售業(yè)務或投資業(yè)務的部門主要負責人及省級分公司主要負責人。
第三條 本指引適用于在中國境內依法注冊的保險公司、保險集團公司和保險資產管理公司。
國有保險公司薪酬管理另有規(guī)定的，適用其規(guī)定。
第四條 保險公司薪酬管理應當遵循以下原則：
（一）科學合理。保險公司應當根據公司發(fā)展戰(zhàn)略，以提高市場競爭力和實現可持續(xù)發(fā)展為導向，制定科學的績效考核機制和合理的薪酬基準。
�。ǘ┮�(guī)范嚴謹。保險公司應當按照公司治理的要求，制定規(guī)范的薪酬管理程序，確保薪酬管理過程合規(guī)、嚴謹。
�。ㄈ┓�(wěn)健有效。保險公司薪酬體系應當既能有效激勵工作人員，又與合規(guī)和風險管理相銜接，有利于防范風險和提高合規(guī)水平。
�。ㄋ模┕竭m當。保險公司薪酬政策應當平衡股東、管理層、員工、被保險人及其它利益相關者的利益，符合我國國情和保險業(yè)發(fā)展實際。
第二章 薪酬結構
第五條 本指引所指的保險公司薪酬包括以下四個部分：
�。ㄒ唬┗拘匠辏�
�。ǘ┛冃匠�；
（三）福利性收入和津補貼；
�。ㄋ模┲虚L期激勵。
第六條 保險公司應當根據公司實際和市場水平，嚴格按照規(guī)范的程序，合理確定和適時調整不同崗位的基本薪酬標準。
第七條 保險公司董事、監(jiān)事和高管人員績效薪酬應當根據當年績效考核結果確定。
績效薪酬應當控制在基本薪酬的3倍以內，目標績效薪酬應當不低于基本薪酬。
保險公司設立保底獎金的，應當只適用于入職第一年的員工或者成立不足一年的公司。
第八條 保險公司支付給工作人員的福利和津補貼，參照國家有關規(guī)定和行業(yè)標準執(zhí)行。
保險公司每年支付給董事、監(jiān)事和高管人員的現金福利和津補貼不得超過其基本薪酬的10%。
由外資保險公司股東另行支付的現金福利和津補貼不受前兩款限制。
第九條 中長期激勵包括股權性質的激勵措施和現金激勵等。保險公司實行中長期激勵的，應當報經中國保監(jiān)會備案。
保險公司中長期激勵管理辦法由中國保監(jiān)會根據國家有關規(guī)定另行制定。
第十條 保險公司應當根據公司財務狀況、經營結果、風險控制等多種因素，合理確定董事、監(jiān)事和高管人員薪酬水平。
保險公司償付能力不足的，中國保監(jiān)會按照有關償付能力的監(jiān)管規(guī)定限制其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬。
保險公司不得脫離國情、行業(yè)發(fā)展階段和公司實際發(fā)放過高薪酬。
第三章 薪酬支付
第十一條 保險公司基本薪酬按月支付。保險公司可以根據經營情況和風險分期考核情況，合理確定一定比例的績效薪酬隨基本薪酬一起支付，其余部分在財務年度結束后，根據年度考核結果支付。
第十二條 保險公司應當在薪酬管理制度中規(guī)定績效薪酬延期支付制度，促使績效薪酬延期支付期限、各年支付額度與相應業(yè)務的風險情況保持一致。保險公司應當定期根據業(yè)績實現和風險變化情況對延期支付制度進行調整。
績效薪酬延期支付制度應當包括適用人員范圍、條件、期限、比例、風險及損失情形、程序、停發(fā)等內容。
第十三條 保險公司董事、監(jiān)事、高管人員和關鍵崗位人員績效薪酬應當實行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事長和總經理不低于50%。
保險公司應當根據風險的持續(xù)時間確定績效薪酬支付期限，原則上不少于三年。支付期限為三年的，不延期部分在績效考核結果確定當年支付，延期部分于考核結果確定的下兩個年度同期平均支付。支付期限超過三年的，延期支付部分遵循等分原則。
第十四條 發(fā)生績效薪酬延期支付制度規(guī)定情形的風險及損失的，保險公司應當停發(fā)相關責任人員未支付的績效薪酬。
第四章 績效考核
第十五條 保險公司應當建立指標科學完備、流程清晰規(guī)范、結果與實際薪酬密切關聯的績效考核機制。
第十六條 保險公司應當制定公司總體績效考核指標和每一工作崗位的考核指標。總體業(yè)績指標應當層層分解落實到具體業(yè)務單位、管理部門和崗位。
崗位考核指標應當明確、清晰，充分體現該崗位的業(yè)績貢獻和風險合規(guī)要求，并盡可能量化，便于比對和評價，同時與業(yè)務單位和公司總體績效相掛鉤。
績效考核指標應當符合崗位特點，不與崗位職責相沖突�？冃Э己诉^程中，風險合規(guī)指標既可以作為構成性指標，也可以作為調節(jié)性指標，但應當保證與績效考核結果顯著相關。
第十七條 保險公司績效考核指標體系應當包括經濟效益指標和風險合規(guī)指標。經濟效益指標的選取應當符合國家有關規(guī)定和公司戰(zhàn)略。風險合規(guī)指標應當重點反映以下風險：
（一）償付能力充足率；
�。ǘ┕局卫盹L險指標；
�。ㄈ﹥瓤仫L險指標；
�。ㄋ模┖弦�(guī)風險指標；
�。ㄎ澹┵Y金運用風險指標；
（六）業(yè)務經營風險指標；
（七）財務風險指標。
每類風險指標的構成參照中國保監(jiān)會有關分類監(jiān)管的規(guī)定確定。保險集團公司、保險資產管理公司和再保險公司風險合規(guī)指標由公司根據自身情況和有關監(jiān)管規(guī)定確定。
第十八條 保險公司應當制定規(guī)范的考核流程，按照“層層負責、逐級考評”的原則明確考核人、考核對象及考核程序，合理確定考核方式。
第十九條 保險公司董事、監(jiān)事和高管人員薪酬應當根據保監(jiān)會分類監(jiān)管確定的風險類別進行調整。
分類監(jiān)管確定為C類的公司，其董事、監(jiān)事和高管人員當年平均基本薪酬加績效薪酬不得高于上年度水平。
分類監(jiān)管確定為D類的公司，其董事、監(jiān)事和高管人員當年平均基本薪酬加績效薪酬在上一年度基礎上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事長和總經理的下浮幅度應高于平均值。連續(xù)被確定為D類的公司，其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬應逐年下浮，直至與公司部門負責人平均薪酬水平相當。但該公司新聘董事、監(jiān)事和高管人員前兩個年度的薪酬不受本條款限制。
分類監(jiān)管被確定為A、B類的公司，可以自行根據分類監(jiān)管部分指標評價結果對相應崗位的董事、監(jiān)事和高管人員薪酬進行調整。
第五章 薪酬管理
第二十條 保險公司薪酬管理制度應當區(qū)分以下不同對象，采取不同的管理方式：
（一）董事、監(jiān)事和高管人員；
�。ǘ╆P鍵崗位人員；
�。ㄈ┢渌麔徫蝗藛T；
�。ㄋ模┎活I取薪酬的董事、監(jiān)事和常任顧問的工作報酬或費用等。
第二十一條 保險公司董事會對薪酬管理負最終責任。董事履行薪酬管理職責時，應當具備專業(yè)勝任能力，獨立發(fā)表意見，避免受管理層不當影響。
董事會應當對保險公司薪酬管理中的如下內容進行審核：
�。ㄒ唬┬匠旯芾淼幕局贫�；
（二）年度薪酬激勵方案和年度薪酬預算總額；
（三）董事、監(jiān)事和高管人員個人績效考核指標及權重、考核結果和薪酬發(fā)放情況；
（四）按照監(jiān)管規(guī)定提交的薪酬報告。
第二十二條 保險公司董事會應當設立薪酬委員會，薪酬委員會應當具備相應的專業(yè)能力，由獨立董事擔任主任委員。
保險公司董事會應當充分發(fā)揮薪酬委員會的輔助決策作用。薪酬委員會應當對董事會議案進行充分研究和討論，向董事會提出專業(yè)意見和建議。
董事會薪酬委員會可以就公司薪酬管理體系對風險、合規(guī)管理的影響及關聯性征求其他相關專業(yè)委員會意見。
第二十三條 保險公司管理層負責組織實施公司薪酬管理制度及董事會相關決議。
保險公司人力資源等部門負責薪酬管理的日常工作，并為董事會及其薪酬委員會工作提供支持。
第二十四條 保險公司風險、合規(guī)管理和審計部門應當對公司薪酬管理制度相關的績效考核指標和績效目標提出意見，促進保險公司薪酬與風險相掛鉤。
前款所列部門工作人員的薪酬應當與其所監(jiān)控業(yè)務領域的合規(guī)和風險狀況關聯，但相對獨立于該領域的財務績效。其薪酬水平應當得到適當保證，以確保能夠吸引與其職責相匹配的專業(yè)人員。
第二十五條 保險公司工作人員違反薪酬管理程序擅自發(fā)放薪酬、擅自增加薪酬激勵項目或者在績效考核中弄虛作假的，保險公司應當建立嚴格的問責制度，對違規(guī)發(fā)放的薪酬應當予以扣回。
第六章 薪酬監(jiān)管
第二十六條 中國保監(jiān)會對保險公司薪酬管理依法實施監(jiān)管，不直接干預薪酬水平。監(jiān)管內容重點包括：
�。ㄒ唬┬匠旯芾沓绦虻耐陚湫浴⒁�(guī)范性及其執(zhí)行情況；
�。ǘ┛冃Э己酥笜嗽O計和績效目標設定對公司風險、合規(guī)管理的影響。
第二十七條 保險公司董事會應當每年對薪酬管理工作進行自我評價，撰寫薪酬管理報告,按照規(guī)定的審核程序和時限提交中國保監(jiān)會。薪酬管理報告的內容包括：
�。ㄒ唬┬匠旯芾碇贫群土鞒淌欠裢陚洹⒁�(guī)范；
�。ǘ┕究傮w績效考核指標設計和績效目標是否符合公司戰(zhàn)略，崗位績效考核指標是否能夠充分并準確反映崗位貢獻和風險合規(guī)狀況；
�。ㄈ┛冃Э己诉^程和結果是否公正、合理，是否有利于激勵工作人員和樹立以績效和風險為導向的`企業(yè)文化；
�。ㄋ模┕径�、監(jiān)事和高管人員薪酬與公司績效、業(yè)務質量以及業(yè)務結構是否匹配，是否對風險具有較強的敏感性，是否會激勵過度冒險行為或導致風險損失；
�。ㄎ澹┦欠翊嬖诠芾硎М敾虿环媳O(jiān)管規(guī)定的行為；
�。┢渌麑緫�(zhàn)略或風險有重要影響的薪酬管理情形。
第二十八條 保險公司薪酬管理中存在以下情形的，中國保監(jiān)會可以采取要求提交書面說明、監(jiān)管談話、風險提示、向股東大會或董事會反饋監(jiān)管意見、要求公司作為重大事項公開披露等措施進行處理：
�。ㄒ唬┲型靖淖兛冃Э己酥笜嘶蚩冃繕�，致使公司董事長或總經理實際薪酬總額高于原指標考核結果的；
�。ǘ┬匠晁脚c公司風險狀況嚴重不匹配或顯著高于市場同等規(guī)模和業(yè)績水平公司的；
（三）薪酬管理行為不符合監(jiān)管規(guī)定的；
（四）薪酬管理自評與公司實際情形不一致的；
�。ㄎ澹┢渌赡艽嬖诨驅е嘛L險，需要進行風險提示的情形。
第二十九條 中國保監(jiān)會可以根據監(jiān)管需要，對保險公司薪酬管理情況進行專項現場檢查或組織進行監(jiān)管評價。
監(jiān)管評價可以委托獨立的中介機構協助進行，保險公司應當配合并承擔相應費用。
第三十條 保險公司薪酬管理過程中，不得有下列行為：
�。ㄒ唬┪窗幢O(jiān)管規(guī)定作出說明或提交相關報告資料的；
�。ǘ┛冃Э己艘约皥笏偷膱蟾尜Y料弄虛作假的。
保險公司及相關人員發(fā)生上述行為之一的，由中國保監(jiān)會或其派出機構依照《保險法》第一百七十一條、第一百七十二條、第一百七十三條及其它監(jiān)管規(guī)定予以處罰。
中介機構在為保險公司服務過程中故意提供明顯不實信息，致使保險公司做出錯誤決策的，中國保監(jiān)會可以在行業(yè)內公布該中介機構名稱，其他保險公司不得接受該機構的中介服務。
第三十一條 保險公司具有下列情形之一的，其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬由救助機構和保險監(jiān)管部門確定：
�。ㄒ唬┮延芍袊ｋU保障基金有限責任公司或者其他法定機構實施救助或參與風險處置的；
�。ǘ┍恢袊１O(jiān)會依法接管的；
�。ㄈ┥暾埰飘a或被關停的。
第七章 附 則
第三十二條 本指引自20xx年1月1日起開始實施。
公司薪酬管理制度13
一．總則
為實現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公平合理的薪酬福
利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據公司情況特制定本制度。
二．薪酬結構
1.員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。
2.固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作報酬。
3.浮動工資包括：績效工資。浮動薪酬根據員工的工作績效表現確定的不固定的工作報酬。
4.員工薪酬扣除項目包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。
5.員工薪酬發(fā)放時，均應當認真核算；對公司計發(fā)的勞動報酬有異議的，須在收到勞動報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經足額支付當月勞動報酬。
三．薪酬系列
1.公司根據不同的職務性質，分別制定管理、技術、銷售三類薪酬系列。
2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產管理等工作的各級管理人員。
3.技術薪酬系列適用于從事產品研發(fā)、生產技術支持、售后服務技術支持以及系統(tǒng)成套項目工作等相關人員。
4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。
5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。
�。�1）管理系列分為五個薪酬等級：
�。�2）技術系列分為五個薪酬等級：
�。�3）銷售系列分為三個等級：
四．薪酬計算方法
1．薪酬計算方式：
實發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目
應發(fā)工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資
2．薪酬標準的確定：
⑴ 固定工資根據員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》
�、� 績效工資根據《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據其工作表現，每一層級的績效工資按考核結果確定個人績效系數，計算績效工資。 績效工資=績效工資標準 x績效系數，具體內容詳見《績效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關勞動法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼
從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。
�、� 員工被解除（終止）勞動合同（勞動關系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。
�、� 公司公派學習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
�、� 事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。
�、� 每個工齡年度中違規(guī)違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質量責任事故的主要責任人、安全生產重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。
�、� 嚴重違反公司規(guī)章制度或給公司造成經濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月根據其實際考勤表現，計算實際補貼額度。具體為：
考勤補貼=補貼標準 x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：
3、年終效益獎
根據企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務部的文件為準。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的.員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經總經理辦公會審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。
2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績效工資標準按照大學以下標準確定：�？疲ū究茻o學位）1級；本科學歷（高級職稱、研究生無學位）2級；雙學士（正高級職稱）3級。
3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理辦公會根據經營狀況決定。
2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。 薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位薪酬進行的調整，詳細情況參見公司績效考核辦法。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個自然月，按照國家最新規(guī)定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時間：當月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協議應從個人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動者本人原因給公司造成經濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，根據公司制度規(guī)定給予的經濟處罰金。
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：
實發(fā)工資?月工資標準
實際工作日數規(guī)定月工作日數
4、各類假別薪酬支付標準
A、產假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。
B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。
C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。
E、護理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
F、工傷假：根據國家工傷保險條例執(zhí)行。
G、事假：按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制，如因特殊情況確需請假者，經總經理批準，可按正常出勤對待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病,在醫(yī)療期內按照基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。
公司薪酬管理制度14
一總則
為加強員工管理，規(guī)范員工行為，提高員工素質，特制定本制度。
本制度是銷售部員工必須遵守原則，是規(guī)范員工言行依據，是評價員工言行標準。全體銷售人員應從自我做起，從本崗位做起，自覺遵守各項制度。
員工如對本制度有任何疑問或異議，可向銷售部負責人咨詢，本制度最終解釋權歸固瑞格公司銷售部。
本制度自制定之日起開始執(zhí)行。
二銷售部組織架構
銷售總監(jiān)
大區(qū)經理大區(qū)經理大區(qū)經理大區(qū)經理大區(qū)經理
區(qū)域經理區(qū)域經理區(qū)域經理區(qū)域經理區(qū)域經理
銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管
三銷售部人員素質要求
1、品德好
2、很強語言駕馭能力
3、人格魅力
4、很強組織計劃管理能力協調能力
四銷售部崗位職能
銷售總監(jiān)銷售總監(jiān)崗位職責
一
1、堅決服從執(zhí)行銷售總經理工作安排。
2、參與制定企業(yè)銷售戰(zhàn)略、具體銷售計劃和進行銷售預測。
3、組織與管理銷售團隊，完成企業(yè)產品銷售目標。
4、控制銷售預算、銷售費用、銷售范圍與銷售目標平衡發(fā)展。5、招募、培訓、激勵、考核下屬員工，以及協助下屬員工完成下達任務指標。6、收集各種市場信息，并及時反饋給上級與其他有關部門。
7、參與制定和改進銷售政策、規(guī)范、制度，使其不斷適應市場發(fā)展。8、發(fā)展與協同企業(yè)和合作伙伴關系，如與經銷商關系、與代理商關系。9、協助上級做好市場危機公關處理。10、協助制定企業(yè)產品和企業(yè)品牌推廣方案，并監(jiān)督執(zhí)行。
11、妥當處理客戶投訴事件，以及接待客戶來訪。銷售總監(jiān)崗位職能
二
1、制訂銷售策略:根據公司市場戰(zhàn)略與市場銷售目標，結合所掌握市場信息進行市場預測，制訂市場拓展目標、銷售策略與規(guī)劃，并組織實施，管理并指導銷售代表，完成銷售、回款與市場目標。
2、銷售體系管理:根據公司銷售策略，建立維護公司銷售網絡與渠道管理體系，通過系列市場推廣活動，營造市場環(huán)境，提升公司與產品品牌，支撐公司產品銷售增長;
3、銷售業(yè)務管理:根據客戶需求與公司營運流程，接收并管理客戶訂單，跟蹤生產、計劃、庫存、發(fā)貨執(zhí)行、客戶資信與回款等情況，完成銷售服務。
4、客戶關系管理:通過客戶拜訪、客戶培訓和推動客戶意見、建議與投訴處理等服務活動提高客戶滿意度，建立、鞏固均衡客戶關系平臺，逐漸滲透終端客戶，掌握最終消費群體。
5、市場信息分析:通過一線銷售代表收集市場信息，如:客戶、產品、競爭對手等，并進行統(tǒng)計與分析，及時向公司市場、研發(fā)等部門反饋，推動快速響應。
6、費用管理:根據公司費用政策，指導下屬了解銷售重點，評估客戶資源需求，制訂預算使用計劃，確定費用開銷方式，合理協調、分配公司資源，并審核費用使用合理性，提高投入產出比。
7、部門內部管理:根據公司經營方針和部門業(yè)務需要，合理設置部門組織結構和崗位，優(yōu)化業(yè)務流程，合理配置人力資源，開發(fā)和培養(yǎng)員工能力，對員工績效進行管理，提升部門工作效率，提高員工滿意度。
大區(qū)經理崗位職責:
1、分析市場狀況，正確作出市場銷售預測報批;
2、擬訂年度銷售計劃，分解目標，報批并督導實施;3、根據中期及年度銷售計劃開拓完善經銷網絡;
4、根據網絡發(fā)展規(guī)劃合理進行人員配備;
5、匯總市場信息，提報產品改善或產品開發(fā)建議;6、洞察、預測渠道危機，及時提出改善意見報批;
7、把握重點客戶，控制70%以上產品銷售動態(tài);8、關注所轄銷售人員及經銷商思想動態(tài)，及時溝通解決;9、參與所屬區(qū)域重大銷售談判和簽定合同;
10、組織建立、健全客戶檔案;11、指導、巡視、監(jiān)督、檢查所屬市場各項工作;
12、向直接下級授權，并布置工作;13、定期向直接上級述職;并提出合理化及可行性建議。
14、定期聽取直接下級述職，并對其作出工作評定;
15、根據工作需要調配直接下級工作崗位，報批后實行并轉人力資源部備案;
16、負責本區(qū)域市場銷售人員任用提名;
17、負責制定銷售區(qū)域工作程序，報批后實行;
18、負責區(qū)域銷售部門主管工作程序培訓、執(zhí)行、檢查;
19、填寫直接下級過失單和獎勵單，根據權限按照程序執(zhí)行;
20、及時對下級工作中爭議作出裁決;
21、每周定期組織例會，并參加公司有關銷售業(yè)務會議。
22、按時完成公司銷售部相關報表并及時上交上級部門主管審核。
領導責任:
1、對所屬區(qū)域銷售工作目標完成負責;
2、對所屬區(qū)域銷售網絡建設合理性、健康性負責;
3、對所屬區(qū)域確保經銷商信譽負責;
4、對所屬區(qū)域確保貨款及時回籠負責;
5、對區(qū)域銷售指標制定和分解合理性負責;
6、對所屬區(qū)域銷售給公司造成影響負責;
7、對所屬下級紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責;
8、對所屬區(qū)域銷售預算開支合理支配負責;
9、對所屬區(qū)域銷售工作流程正確執(zhí)行負責;
10、對區(qū)域銷售部所掌管公司商業(yè)秘密安全負責。
主要權限:
1、有對銷售部所屬員工及各項業(yè)務工作管理權;
2、有向營銷總監(jiān)報告權力;
3、對篩選客戶有建議權;
4、對重大促銷活動有現場指揮權;
5、有權對直接下級崗位調配建議權和任用提名權;
6、對所屬下級工作有監(jiān)督、檢查權;
7、對所屬下級工作爭議有裁決權;
8、對直接下級有獎懲建議權;
9、對所屬下級管理水平、業(yè)務水平和業(yè)績有考核權;
10、一定范圍內經銷商授信額度權;
11、有退貨處理權;
12、一定范圍內銷售折讓權。區(qū)域經理
1、負責產品市場渠道開拓與銷售工作，執(zhí)行并完成公司產品年度銷售計劃。
2、根據公司市場營銷戰(zhàn)略，提升銷售價值，控制成本，擴大產品在所負責區(qū)域銷售，積極完成銷售量指標，擴大產品市場占有率;
3、與客戶保持良好溝通，實時把握客戶需求。為客戶提供主動、熱情、滿意、周到服務
4、根據公司產品、價格及市場策略，獨立處置詢盤、報價、合同條款協商及合同簽訂等事宜。
5、動態(tài)把握市場價格，定期向公司提供防水涂料市場分析及預測報告。
6、協助經銷商維護和開發(fā)及完善專賣店系統(tǒng)。
7、收集一線營銷信息和客戶意見，對公司營銷策略、售后服務、等提出參考意見。
8、按時完成公司銷售部相關銷售報表并及時上交上級部門主管審核。
五服裝規(guī)范
著裝規(guī)定:
1、工作期間，公司要求員工穿統(tǒng)一工作服，女性身著統(tǒng)一職業(yè)裝;男性穿西裝打領帶，夏季要求身著白襯衣深色西褲(領帶)。
2、上班時必須統(tǒng)一著裝，佩戴胸卡。
儀容要求:
1、工作期間，員工應注意自己儀容。女性要求淡妝，并梳齊頭發(fā)，男性頭發(fā)不能蓋耳，至少每月理發(fā)一次，勤洗頭、頭發(fā)應梳理整齊，不凌亂，不留胡須。
2、所有員工應每天打掃衛(wèi)生后將鞋面擦干凈，上班期間應保持鞋面無污物、灰塵。
3、員工應隨時注意個人形象，談吐時講究禮儀，謙虛寬容，時刻保持微笑。
4、所有員工工作期間衣著必須保持整潔，無污物，衣服應熨燙整齊。六考勤制度
1、每天上、下班均由銷售人員自己打卡簽到。
2、每天早上8:00上班，考勤在8:15之前完成。
3、考勤時間標準:以標準時間為準。要求每位銷售人員均核對自己時間。
4、公司晨會如無特殊情況，銷售部員工必須全體參加，必須著裝整齊，儀容儀表于會前整理好，不規(guī)范者不得參加晨會。5、調休、請假需提前一天經同意，并跟人事提前打招呼，以備考勤。
6、請假1天以內由上級主管負責人簽字批準，2天以內由銷售總監(jiān)簽字批準。3天以上需總經理簽字批準(總經理不在由副總經理批準)。請假必須填寫請假條，否則按照曠工處理。月底核算，扣發(fā)請假日工資。
7、休假按公司制度調整年休，具體參照<公司規(guī)章制度>
8、根據實際情況決定，銷售部上班時間做如下規(guī)定:
上午:8:00——-12:00
中餐12:00——-13:30
下午:13:30——-17:30
附注:可根據銷售狀況、季節(jié)等進行調整。
七銷售報表規(guī)定
1、銷售人員每天工作內容及行程以郵件方式在第二個工作日之前匯報。
2、銷售人員以郵件方式用電子表格每周六下班之前匯報銷售工作周報表。
3、銷售人員以郵件方式用電子表格每月28號前匯報銷售工作月報表。
附:<銷售工作周報表><銷售工作月報表>
八薪金分配制度
1、新招人員實行先培訓后上崗，培訓時間一并納入試用期，試用期為1—3個月。試用期內業(yè)務人員基本工資根據部門薪資標準而定;試用期結束執(zhí)行轉正工資標準。
2、工資標準:分為試用期工資和轉正工資。試用期1—3月:基本工資:底薪;轉正后:基本工資+住宿補貼+餐補+交通補貼+通迅補貼+全勤+獎金。
3、薪金發(fā)放時間:每月10號前發(fā)放上上月全部工資及各項補貼費用及獎金。
4、業(yè)務費用管理
在公司銷售人員中餐補貼以3、5元/人/餐為標準，額外費用公司實行全額補助。
業(yè)務人員市區(qū)交通按公交車費實報實銷，出租車費不報銷，特殊情況由營銷總監(jiān)簽字報銷。
差旅費用:銷售人員外出補助80元/天。并按公司財務報銷制度執(zhí)行。
業(yè)務招待費:需請示銷售總監(jiān)，由副總經理級以上領導批準。
個人辦公電腦公司實行暫扣，以500元/月扣足費用。銷售人員工作滿一年公司即作為福利一次性發(fā)放。
九合同管理制度
1、經辦銷售人員填寫時，字跡要工整、清楚，使用黑色鋼筆或簽字筆。
2、合同內容填寫
合同包括:主合同、附加補充協議等。
嚴格執(zhí)行合同規(guī)定價格體系，規(guī)定條款;如，出現變更、修改或補充，要及時向上級部門評審。
填寫不得有空白欄，無內容填寫應用“/”劃去，否則造成后果自行承擔。
加蓋印章應該在相關重點條款及簽字以及合同文本夾縫處。
3、合同簽字程序
合同文本由區(qū)域經理填寫后需大區(qū)經理審核簽字，審核每一條款，各項數據是否正確，在交銷售總監(jiān)審批。
原則上合同一式兩份，客戶、公司各一份，公司保留一份由銷售內勤存檔管理。
公司薪酬管理制度15
第1章總則第1條目的
為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業(yè)內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業(yè)根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構成
(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業(yè)根據不同職務性質，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列
企業(yè)高層領導2.各職能部門經理
3.行政部、財務部、業(yè)務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的.一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第4章一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業(yè)經營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示�？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據員工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業(yè)根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
第5章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
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