薪酬管理：如何讓薪水產(chǎn)生效率

   人才的重要性對(duì)于知識(shí)密集性企業(yè)來(lái)說(shuō)已經(jīng)毋庸質(zhì)疑，但企業(yè)有人才不等于人才就能充分發(fā)揮其效能，能充分發(fā)揮效能不等于就是一直為公司發(fā)揮，吸引、激勵(lì)、保留員工也就成為公司人力資源管理的一個(gè)重要課題。雖然馬斯洛告訴我們?nèi)说男枨蟪尸F(xiàn)層次性，但就對(duì)目前中國(guó)絕大多數(shù)的企業(yè)而言，薪水所發(fā)揮的作用還是具有不可替代性。在我們?yōu)槠髽I(yè)提供薪酬體系建設(shè)咨詢過(guò)程中，“獲得良好的薪水收入”通常是員工對(duì)于“您收到的激勵(lì)主要來(lái)自于”或 “您愿意在貴公司工作的原因”最主要的回答之一，這也很好的印證了薪水的重要性。

     薪水是如此重要，但在企業(yè)的實(shí)踐管理過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)有一個(gè)問(wèn)題讓不少企業(yè)管理者十分苦惱：我們支付的薪酬水平，無(wú)論是與同行相比，還是與同地區(qū)具有一定可比性的企業(yè)相比，都具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，但員工在薪酬滿意度調(diào)查中反饋的結(jié)果僅僅是一般，甚至有不少人還覺(jué)得比較少。我們通過(guò)計(jì)算企業(yè)實(shí)際支付的薪水水平和員工感知的薪水收入，發(fā)現(xiàn)兩者存在較大的差異，員工感知的薪水收入水平通常只有企業(yè)實(shí)際支付薪水水平的70％～80％，薪水“縮水”了。

     通過(guò)深入研究，我們認(rèn)為產(chǎn)生薪水效率不高問(wèn)題的原因主要有以下幾個(gè)方面：

     首先是人本能的行為特征導(dǎo)致的感知差異。公平理論認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)于個(gè)人收入是否滿意，通常是在相對(duì)比較后產(chǎn)生的，這種比較可以是與當(dāng)?shù)乜杀容^人的收入比較，與同行業(yè)同職位人的收入比較，與同企業(yè)類似職位人的收入比較，還可以是同自己過(guò)去收入的縱向比較。在選擇與別人比較時(shí)，通常會(huì)傾向于選擇實(shí)際上收入相對(duì)較高的人比較；在與自己比較時(shí)，通常會(huì)受“沒(méi)有了希望有，有了希望更多”的心理影響，從而高估收入預(yù)期、低估收入水平，由此產(chǎn)生感知差異。

     其次是薪酬導(dǎo)向不明確導(dǎo)致的感知差異。薪酬導(dǎo)向是明確企業(yè)為什么給員工支付薪水的根本原則，比如企業(yè)看重學(xué)歷，會(huì)設(shè)定學(xué)歷工資；企業(yè)希望員工有很好的穩(wěn)定性，會(huì)設(shè)立工齡工資；企業(yè)注重最終業(yè)績(jī)，會(huì)設(shè)定提成工資；企業(yè)看重員工技能，在技能分級(jí)的基礎(chǔ)上會(huì)設(shè)定技能工資等等。但不少企業(yè)在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，并沒(méi)有形成明確的薪酬導(dǎo)向，沒(méi)有清清楚楚的告訴員工其薪酬是由哪些部分構(gòu)成的，為什么會(huì)有這些構(gòu)成。由于缺乏明確的導(dǎo)向，一方面企業(yè)支付容易產(chǎn)生一定的隨意性，給員工自我計(jì)算帶來(lái)一定的不便；另一方面，員工由于并不清楚其自身薪酬的構(gòu)成，在自我計(jì)算的時(shí)候也比較容易錯(cuò)算、漏算，進(jìn)而導(dǎo)致感知差異。

     再次是企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理導(dǎo)致的感知差異。薪酬結(jié)構(gòu)不合理首先體現(xiàn)在薪酬明目設(shè)置不合理，津補(bǔ)貼全員化、福利工資化是常見(jiàn)問(wèn)題。企業(yè)實(shí)際支出的薪酬總額并不低，員工實(shí)際到手的薪酬水平也不低，但員工在計(jì)算工資性收入時(shí)通常不會(huì)包括津補(bǔ)貼和福利，這就會(huì)導(dǎo)致感知差異。薪酬結(jié)構(gòu)不合理其次體現(xiàn)在薪酬明目復(fù)雜化，我們其中一個(gè)客戶其薪酬結(jié)構(gòu)包括32個(gè)明目，雖然累加總額并不低，但在細(xì)分到每一個(gè)明目上，最低的一個(gè)是3元，最高的也沒(méi)有一個(gè)超過(guò)1000元，復(fù)雜的明目，較低的單項(xiàng)金額，也會(huì)導(dǎo)致員工感知差異。

     此外是薪水發(fā)放設(shè)置導(dǎo)致的員工感知差異。部分企業(yè)為緩解現(xiàn)金流壓力，或者是希望能定期激勵(lì)員工，通常會(huì)把薪水（以獎(jiǎng)金居多）切塊后分次發(fā)放，這種做法也會(huì)導(dǎo)致員工感知差異。正如分期付款消費(fèi)一樣，一次性要掏出3000塊購(gòu)買一件物品，可能會(huì)要考慮一下是否要買，但如果可以是分期付款，每個(gè)月只要掏出200塊，可能就會(huì)很快下定決心買了，正是這種支付的差異導(dǎo)致了不同的行為結(jié)果。

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