淺析戰(zhàn)略性薪酬管理
摘要:薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，在市場經(jīng)濟(jì)和全球一體化的大背景下，隨著人力資源管理在戰(zhàn)略層面上發(fā)揮著越來越重要的作用，傳統(tǒng)的薪酬制度已經(jīng)與這種戰(zhàn)略化的要求不相匹配，并越來越限制著企業(yè)的發(fā)展。從這個角度出發(fā)，本文首先分析了我國企業(yè)傳統(tǒng)薪酬管理存在的主要問題之后，然后介紹了戰(zhàn)略性薪酬管理理論及其體系設(shè)計，并初步研究了戰(zhàn)略性薪酬管理在企業(yè)管理中的意義及其作用，最后探討了戰(zhàn)略性薪酬管理對我國企業(yè)管理的啟示。
關(guān)鍵詞:戰(zhàn)略性薪酬管理 薪酬體系 績效管理
一、我國企業(yè)傳統(tǒng)薪酬管理存在的問題
薪酬管理作為人力資源的重要組成部分，無論是在國企還是私企，越來越受到管理者的重視。由于長期以來計劃經(jīng)濟(jì)體制的原因，目前我國企業(yè)薪酬制度還存在許多問題，主要有以下幾點(diǎn):
（一)缺乏戰(zhàn)略性和整體性思維。企業(yè)要想在日益多變的環(huán)境中求得生存和發(fā)展，就必須選擇和確定自身的發(fā)展方向，并通過各種管理活動加以實現(xiàn)，薪酬管理也是實現(xiàn)這個目標(biāo)的重要組成部分。目前國有企業(yè)的管理者在進(jìn)行企業(yè)薪酬制度設(shè)計時往往只是單從一個方面或者角度出發(fā)，而沒有從戰(zhàn)略上和整體上去設(shè)計企業(yè)的薪酬制度，這對于一個企業(yè)的發(fā)展是致命性的。
(二)考核和分配缺乏依據(jù)。一方面是沒有把例行性考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤，而是完全由管理者來決定。另一方面是表面上由公司考核，而且規(guī)定了考核如何與分配配掛鉤，但是實際上該考核缺乏可操作性或無效性。因此，建立合理的考核制度，增加分配的透明性成為突破傳統(tǒng)薪酬管理制度瓶頸的關(guān)鍵。
(三)傳統(tǒng)薪酬制度不健全。傳統(tǒng)的薪酬制度主要是按品位分類，而不是按職位分類，人們的工資是身份工資而非職位工資。這就造成了傳統(tǒng)企業(yè)管理中薪酬分配以資歷和年齡為導(dǎo)向，而不是以能力和績效為導(dǎo)向，結(jié)果就是嚴(yán)重制約了員工工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。
(四)分配形式不夠合理。分配形式一般分為經(jīng)濟(jì)形式與非經(jīng)濟(jì)形式。改革開放前，企業(yè)偏重非經(jīng)濟(jì)形式忽視濟(jì)形式�，F(xiàn)在許多企業(yè)往往更注重經(jīng)濟(jì)形式而忽視了非經(jīng)濟(jì)形式，這就造成員工只關(guān)心其個人利益，缺乏對企業(yè)的忠誠度。在經(jīng)濟(jì)分配形式中，工資、獎金、津貼、股權(quán)、福利等諸多形式只成了員工應(yīng)得的報酬和謀生的手段，缺少了應(yīng)有的激勵。
二、戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵及其體系設(shè)計
(一)戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵。美國著名薪酬管理專家米爾科維奇認(rèn)為戰(zhàn)略薪酬即將薪酬上升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面，來思考企業(yè)通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭策略，并幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。根據(jù)以上定義我們可以這樣理解:戰(zhàn)略性薪酬管理是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)外部情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計薪酬體系并實施動態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的活動。
(二)戰(zhàn)略性薪酬管理的設(shè)計體系。戰(zhàn)略性薪酬體系的構(gòu)建并不是一墩而就的，具體來說，戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計大概包括以下幾個方面:
1.對薪酬的意義和目的作出初步預(yù)測和評估。任何行動，在我們做出決策之前都要對它的意義和目的進(jìn)行初步試驗以減少其盲目性，合理的薪酬體系的設(shè)計也不例外，這要求對企業(yè)所在的行業(yè)情況以及企業(yè)計劃怎樣在此行業(yè)中競爭做出了解，對員工的價值觀、社會、經(jīng)濟(jì)、政治和文化環(huán)境同樣做出分析。因此，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時應(yīng)首先考慮員工不同的薪酬需求，為合理的薪酬體系的建立做出良好的鋪墊。
2.要使設(shè)計出來的戰(zhàn)略性薪酬體系同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配。利用SWOT分析策略，對企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境和經(jīng)營戰(zhàn)略進(jìn)行充分的分析，開發(fā)支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性薪酬。這就要求企業(yè)的管理者在設(shè)計薪酬體系時高瞻遠(yuǎn)矚，站在總體性和戰(zhàn)略性的角度來設(shè)計合理的薪酬體系。
3.將戰(zhàn)略性薪酬付諸實踐中。通過設(shè)計薪酬體系來實施戰(zhàn)略性薪酬，薪酬體系是將薪酬轉(zhuǎn)變成薪酬管理的實踐。這個過程比較漫長也比較復(fù)雜，在具體實施過程中肯定會遇到一些意外的情況發(fā)生，管理者必須用動態(tài)的方法去解決實際中的問題，任何一項理論的建立必須經(jīng)過實踐去檢驗，只有經(jīng)得起檢驗的理論體系才算是合理的。
4，對戰(zhàn)略性薪酬和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再檢驗。企業(yè)所處的環(huán)境是瞬息萬變的，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略也在隨之發(fā)生相應(yīng)變化。因而，企業(yè)要想在變化的環(huán)境中求得生存，其戰(zhàn)略性薪酬就必須隨之而變。為此，對管理者來說定期對戰(zhàn)略性薪酬和經(jīng)營戰(zhàn)略是否匹配進(jìn)行再檢驗就成為必需。
三、戰(zhàn)略性薪酬管理在當(dāng)今企業(yè)管理中的意義及其作用
(一)戰(zhàn)略性薪酬管理在當(dāng)今企業(yè)管理中的意義。
1.戰(zhàn)略性薪酬管理是企業(yè)增強(qiáng)外部競爭力的需要。市場需求的變化、競爭對手的變化、資源供給的變化以及政府宏觀政策的調(diào)整等，都將引起企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的變化，企業(yè)要想在這些變化中求得生存與發(fā)展就必須實施靈活的薪酬措施來適應(yīng)外部的挑戰(zhàn)，增強(qiáng)其竟?fàn)幜Α?
2.戰(zhàn)略性薪酬管理是適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需要。隨著市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)的改革是適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢。企業(yè)的改革是多層次、全方位的，這其中就涉及到薪酬體系的改革，薪酬的改革也就是利益關(guān)系的重組，而這往往是員工最為重視的。
3.戰(zhàn)略性薪酬管理是順應(yīng)科學(xué)管理的需要。企業(yè)的戰(zhàn)略性管理需要科學(xué)的管理制度作為支撐，這些制度主要包括:戰(zhàn)略決策管理制度、生產(chǎn)運(yùn)行管理制度、市場營銷管理制度、技術(shù)研發(fā)管理制度、戰(zhàn)略性薪酬管理制度等。在這些制度建設(shè)的基礎(chǔ)上形成科學(xué)的管理體制。其中，戰(zhàn)略性薪酬管理是科學(xué)管理制度的有機(jī)組成部分。
(二)戰(zhàn)略性薪酬管理在當(dāng)今企業(yè)管理中的作用。
1.推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實施。企業(yè)的競爭實力在很大程度上取決于其是否制定了適應(yīng)市場環(huán)境的戰(zhàn)略，是否具備實施這種戰(zhàn)略的能力以及所有的員工是否認(rèn)同這一戰(zhàn)略。企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，因此當(dāng)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生變化時，薪酬戰(zhàn)略也必然隨之發(fā)生變化。只有當(dāng)一個企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的戰(zhàn)略相適應(yīng)時，它才能有效地激勵員工，增強(qiáng)他們對組織目標(biāo)的承諾，促使他們幫助組織成功地實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
2.加深對企業(yè)的核心價值觀的認(rèn)識。核心價值觀是企業(yè)戰(zhàn)略抉擇的中心和支撐點(diǎn)，它暗含了企業(yè)存在和發(fā)展的內(nèi)涵，明確了什么樣的行為、態(tài)度以及業(yè)績是受到鼓勵的，是對企業(yè)有貢獻(xiàn)的，是企業(yè)所必須具有和堅持的。只有得到員工認(rèn)可的核心價值觀才能從思想到行動形成一股合力。因此，戰(zhàn)略性薪酬管理就是要引導(dǎo)員工的工作行為和工作態(tài)度，塑造并向員工傳遞優(yōu)秀的企業(yè)文化。因此，許多企業(yè)文化的變革往往都伴隨著薪酬制度的變革，甚至是將其作為變革的先導(dǎo)。
3.培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力并獲取競爭優(yōu)勢。企業(yè)要想在日益激烈的環(huán)境中立于不敗之地，就應(yīng)該利用手中的資源積極探索并尋求突破。戰(zhàn)略性薪酬管理把薪酬看成是培育和增強(qiáng)自身核心能力的一種資源，即發(fā)揮其導(dǎo)向作用來支持經(jīng)營戰(zhàn)略和增強(qiáng)企業(yè)的外部適應(yīng)力，它的最終目的是使企業(yè)獲得并保持競爭優(yōu)勢。
4.吸引、激勵、留住人才。一方面，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略必須確保企業(yè)的薪酬水平足夠吸引和維系員工尤其是核心員工，因為員工一旦發(fā)現(xiàn)他們的薪酬低于企業(yè)內(nèi)其他同行，他們就很有可能會離開。而員工、尤其是核心員工的流失對企業(yè)的影響是不可估量的。另一方面，“公平對待所有員工”、“同工同酬”，這些表述反映了對公平的關(guān)注。實施戰(zhàn)略性薪酬管理必須認(rèn)真考慮薪酬體系對所有員工的公平性，這樣才能實現(xiàn)對員工的有效激勵。
四、戰(zhàn)略性薪酬管理對我國企業(yè)管理的啟示
戰(zhàn)略管理是企業(yè)在對內(nèi)外部環(huán)境綜合分析后制定的長遠(yuǎn)計劃和行動方案，企業(yè)的一切管理活動都應(yīng)服從和服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)。因此，戰(zhàn)略性薪酬管理也應(yīng)服從于企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標(biāo)以及與之相對的其他人力資源管理方法。企業(yè)只有建立基于自己戰(zhàn)略管理目標(biāo)的戰(zhàn)略性薪酬管理體系，從制度上突出企業(yè)的價值導(dǎo)向和戰(zhàn)略導(dǎo)向，才能夠有效地吸引和防止優(yōu)秀員工的流失、成功化解組織中的矛盾和危機(jī)，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。通過以上分析，戰(zhàn)略性薪酬管理對我國企業(yè)薪酬體系的建立有如下啟示:
(一)制定好與企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)相一致的績效和薪酬管理模式�？冃Ч芾砗托匠旯芾硪恢笔侨肆Y源管理的難點(diǎn)和重點(diǎn)，只有將二者凝合在一起才能最大限度的發(fā)揮功效。傳統(tǒng)的薪酬管理更加注重薪酬與品位掛鉤，較少的與職位掛鉤，造成了干多干少一個樣，干好干壞一個樣的局面，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性，大大的降低了組織的工作效率。同時由于我國多數(shù)企業(yè)現(xiàn)有的效益水平和薪酬支付能力有限，薪酬水平的外部競爭力較低，所以薪酬分配的外部公平性目前還難以充分實現(xiàn)。所以我們在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時，可以從兩方面人手:一是減少固定薪酬比例，擴(kuò)大浮動薪酬比例。二是讓員工參與利潤分享，采用以績效為基礎(chǔ)的薪酬管理模式。
(二)注重對員工的人文關(guān)懷。用好人和留住人是人力資源管理成功與否的關(guān)鍵，而薪酬又發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。由于我國還處在社會主義發(fā)展的初級階段，大多數(shù)企業(yè)也還處在生命周期的起步和發(fā)展階段，企業(yè)的實力和資金都不是很充足，也都比較強(qiáng)調(diào)低成本。但這僅適用于簡單加工的勞動密集型企業(yè)，企業(yè)要想獲得發(fā)展、培養(yǎng)自己的核心競爭力還是要靠吸引人才、留住人才來獲得。因此企業(yè)在薪酬體系設(shè)計時應(yīng)該有意識地向員工尤其是核心員工傾斜，給他們足夠的激勵。
(三)設(shè)計彈性的、靈活的薪酬制度來滿足不同員工的需求。在同等費(fèi)用的情況下，針對不同員工制定有針對性的薪酬戰(zhàn)略是提高人力資源投資效益的有效辦法。彈性的、靈活的薪酬制度一是針對不同類型的員工，設(shè)計不同的薪酬方案。二是針對員工的不同需求偏好，設(shè)計自助薪酬組合方案。讓每個員工可以在其薪酬預(yù)算范圍內(nèi)，自主選擇能最大限度滿足其需求偏好的薪酬搭配。
(四)薪酬管理必須要與企業(yè)的核心價值觀相適應(yīng)。當(dāng)前一些企業(yè)只是片面的強(qiáng)調(diào)浮動薪酬的比例，但有時候這并不能激發(fā)員工反而會使他們的積極性受到抑制。通過薪酬管理來強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀可以從兩方面來考慮:一是從各種分配形式的設(shè)計方面來考慮，如果企業(yè)更強(qiáng)調(diào)績效，則獎金的設(shè)置比例要大;如果公司更強(qiáng)調(diào)能力，那么基本工資的設(shè)置比例要大。二是從考核與分配的結(jié)合方面來考慮，有效的分配必須建立在客觀的評價之上。一個公司如果重視員工之間的團(tuán)隊協(xié)作，那么在考核與薪酬分配上就要加大團(tuán)隊協(xié)作的分量。因此，對我國企業(yè)而言，必須根據(jù)不同企業(yè)的發(fā)展需要做出薪酬的不同設(shè)計方案并與之相適應(yīng)。
總之，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要一環(huán)，無數(shù)的事實表明:戰(zhàn)略性薪酬是企業(yè)人力資源管理中最值得研究的領(lǐng)域，因此它對企業(yè)的發(fā)展有著不可替代的戰(zhàn)略地位!
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