企業(yè)薪酬福利體系設(shè)計(jì)思路及方法
薪酬管理 第一步：調(diào)查公司現(xiàn)狀，明確公司薪酬原則與策略1、收集公司現(xiàn)階段狀況的資料，包括組織結(jié)構(gòu)，各職能部門設(shè)置的出發(fā)點(diǎn)及其功能、向誰負(fù)責(zé)，各職能部門如何定位、其現(xiàn)有人員的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲制度關(guān)聯(lián)度。2、掌握并分析公司現(xiàn)行薪酬體系的結(jié)構(gòu)框架，包括工資總額構(gòu)算（年度薪酬總額與銷售收入的關(guān)系或所在比例）及在各職能部門間的分配比例，透視各類部門工資最高、平均、最低水平，工資構(gòu)成（不同職能是否有不同的構(gòu)成成份、這些構(gòu)成成份有哪些、比重如何，福利現(xiàn)狀等），以及員工入職時(shí)間、學(xué)歷等因素與工資的關(guān)系等。3、了解公司現(xiàn)階段在市場(chǎng)上的定位和希望達(dá)到的目標(biāo)，以及其發(fā)展階段特征和其自身戰(zhàn)略需求。了解并明確目前公司工資政策。
第二步：進(jìn)行工作分析 做工作分析，是為了形成職位說明書，這樣可以為包括薪酬管理在內(nèi)的整個(gè)人力資源管理提供有價(jià)值的基礎(chǔ)信息，所以它是一項(xiàng)至關(guān)重要并非�；A(chǔ)的工作。
如果公司有現(xiàn)成的職位說明書，可以將原有的拿出來做歸類，并根據(jù)公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向及新政策要求再做分析。
職位說明體系，必須充分體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向，使員工對(duì)職位的責(zé)任、貢獻(xiàn)及所需努力大小等重要內(nèi)容有統(tǒng)一理解。這有利于建立公平合理的、體現(xiàn)內(nèi)部一致性的薪酬制度。工作分析最好是能由高層牽頭，在組織內(nèi)部找出各職能部門的專業(yè)人員代表以職位為對(duì)象，通過多渠道收集并分析與職位有關(guān)的資料，如職位和任職者概況、工作概述、工作職責(zé)、內(nèi)外部關(guān)系、工作條件、必要的資格條件等信息，最后形成簡(jiǎn)明而有系統(tǒng)的職位說明書。
為了既保證薪酬體系的靈活性，又保持薪酬管理的相對(duì)穩(wěn)定性，避免由于個(gè)別崗位的薪酬水平變化而引起其他崗位員工的不平衡心理，引起不必要的沖突和風(fēng)波，引入職位簇群的方法，即職位體系評(píng)估和分類。也就是利用原來的職務(wù)分析，明確組織有哪幾種類型的職務(wù)以及任職所需要的資格要求，按照職務(wù)性質(zhì)的相似性劃分職位簇群；并在每個(gè)職位簇群內(nèi)利用因素計(jì)點(diǎn)法對(duì)職務(wù)進(jìn)行評(píng)分，最后按分?jǐn)?shù)的高低劃分出若干層級(jí)，由此建立好職位族平臺(tái)。職位簇群的設(shè)置是相對(duì)穩(wěn)定的，一般不隨組織結(jié)構(gòu)、職位的變動(dòng)而發(fā)生變化。職位簇群及其層級(jí)具有一定的概括性和包容性，一個(gè)職位簇群的層級(jí)往往可以對(duì)應(yīng)十幾甚至幾十個(gè)職務(wù)。職位簇群對(duì)職務(wù)進(jìn)行分群管理，這樣便于每個(gè)職位簇群的工資區(qū)段直接與外部人力資源市場(chǎng)比較，可以分職位簇群確定不同職位簇群的薪酬定們和相關(guān)政策，而不必因某些專業(yè)領(lǐng)域的市場(chǎng)價(jià)格發(fā)生較大波動(dòng)而調(diào)整公司整體的薪酬水平，不僅增強(qiáng)了薪酬體系的靈活性、外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部的穩(wěn)定性和公平性，也有效地幫助公司減少了工作量，節(jié)省了時(shí)間和管理成本。
第三步：職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問題。根據(jù)若干報(bào)酬因素（通常包括：受教育程度、工作知識(shí)、工作經(jīng)歷、工作責(zé)任、工作努力程度、工作難度、工作條件等）：① 建立起一個(gè)涵蓋組織中所有崗位的等級(jí)序列。（來對(duì)公司中若干標(biāo)桿職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，然后再將組織中其他職位與這些標(biāo)桿職位相對(duì)照。② 為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。職位評(píng)價(jià)的方法有許多種：工作排序法、職務(wù)分類法、因素比較法、因素計(jì)點(diǎn)法、海氏三要素評(píng)估法等。而這些方法都是基于報(bào)酬因素來量化排列的。根據(jù)公司情況，來選擇其一進(jìn)行。
第四步：薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題。公司在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。公司在自身?xiàng)l件允許的情況下，可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。一套完整的薪酬福利的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和薪酬實(shí)務(wù)調(diào)查報(bào)告。完整的薪酬調(diào)查報(bào)告，包括以下三部分主要內(nèi)容：⑴ 基本情況概述，包括所調(diào)查公司的常規(guī)數(shù)據(jù)、調(diào)查方式和過程、所調(diào)查的每個(gè)職位的簡(jiǎn)要職位說明、報(bào)告概覽等。⑵ 薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、職位薪酬水平（包括所調(diào)查職位的按職級(jí)、職能和地區(qū)分別歸類的薪酬范圍，即薪酬最高和最低值、以平均數(shù)或百分位數(shù)來分類的薪金數(shù)額，以及競(jìng)爭(zhēng)性薪酬組合，即固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比重關(guān)系）、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢(shì)分析等。⑶ 福利與人力資源實(shí)務(wù)，包括薪酬管理、績(jī)效管理、招聘和留任、員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展、人工成本管理和稅收影響、福利管理等。薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的“薪資線”。在職位等級(jí)—工資等級(jí)坐標(biāo)圖上，薪資線是利用所收集到的各公司的關(guān)于各標(biāo)準(zhǔn)價(jià)值的職位的薪資，通過回歸分析及“最小平方法”所得到的一條集中趨勢(shì)線。從這條線，某家公司可以直觀地找出其薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。另外，還應(yīng)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)期，針對(duì)不同層次的員工和不同職群的員工進(jìn)行內(nèi)部調(diào)查，掌握其滿意度及需求動(dòng)向。