薪酬管理存在的問題
一、薪酬管理的含義和內(nèi)容
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。
二、我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問題
自從建國(guó)以來，我國(guó)就開始了薪酬制度的改革，在21世紀(jì)初期，各種形式的薪酬改革方案不斷出臺(tái)，使企業(yè)的薪酬管理逐步走向成熟。但是，國(guó)企收入分配制度改革中仍存在著一系列不可回避的問題：
�。ㄒ唬┱蟛环�，政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多
目前，國(guó)有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。主要表現(xiàn)是：雖然國(guó)有企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但在我國(guó)確定建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制總體目標(biāo)后大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過行政手段對(duì)企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干辦法；其他企業(yè)大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。
�。ǘ]有建立工作分析崗位鑒定制度
這一方面體現(xiàn)在勞動(dòng)差別缺乏定量的依據(jù)，即對(duì)勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件等四要素沒有進(jìn)行較規(guī)范的評(píng)價(jià)，致使生產(chǎn)一線、二線、三線工作，以及艱苦、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開；另一方面體現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)者本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)的考核指標(biāo)較少，并且多是軟指標(biāo)，比如廠規(guī)、廠紀(jì)、開會(huì)的出勤率等，使得考核工作流于形式，沒有與具體報(bào)酬相掛鉤。在這種情況下，企業(yè)制定工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，仍然按照老習(xí)慣，參照有關(guān)文件的精神加以確定，而對(duì)實(shí)際狀況缺乏分析。
�。ㄈ┢髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)與約束機(jī)制不健全，人力資本價(jià)值沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的報(bào)酬收入水平偏低。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人力資本雇傭貨幣資本的時(shí)代，在企業(yè)中應(yīng)充分重視人力資本的價(jià)值作用。然而，在我國(guó)企業(yè)中人力資本的價(jià)值尤其是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的價(jià)值一直被忽視。盡管九十年代以后，我們對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬結(jié)構(gòu)也進(jìn)行了一些改革，并對(duì)改善和提高經(jīng)營(yíng)者的政治經(jīng)濟(jì)地位，調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者積極性起到了積極作用，但由于這些改革僅局限于在基本工資加獎(jiǎng)金上，局限于短期激勵(lì)，難以通過現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)者薪酬制度來促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在追求近期目標(biāo)的同時(shí)，立足于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，也就難以有效地克服企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的短期行為。另外，目前我國(guó)對(duì)企業(yè)家的報(bào)酬激勵(lì)方式比較單一，大多仍為基本工資加獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成。而獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)勵(lì)通常是現(xiàn)金的形式。這樣，要做到實(shí)現(xiàn)企業(yè)家的價(jià)值，不僅需要建立一套完整的考核體系，更需要公司有足夠的現(xiàn)金流量來支持。然而，諸如“股權(quán)激勵(lì)”等在國(guó)際上行之有效的經(jīng)驗(yàn)在我國(guó)尚處于探索階段。
�。ㄋ模└＠O(shè)計(jì)缺乏彈性，職業(yè)福利性質(zhì)異化
我國(guó)企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、子女入托補(bǔ)助等等，缺乏一些在西方國(guó)家開展的如火如荼諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。此外，我國(guó)企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒有真正讓員工參與進(jìn)來，缺乏靈活性。
三、我國(guó)企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對(duì)策
�。ㄒ唬┰黾诱吖┙o，為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境
企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國(guó)家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在國(guó)有企業(yè)上的政治，社會(huì)功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。
�。ǘ⿲�(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)
1.廢除國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的任命制，建立和完善市場(chǎng)選拔與聘用制度。經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)的主要決策者，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用。國(guó)有企業(yè)在內(nèi)部要建立一套完善的經(jīng)營(yíng)者選拔機(jī)制，充分利用市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來選出高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者，淘汰低素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者，保證國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)意識(shí)、薪酬理念與市場(chǎng)接軌。
2.大力推行年薪制。年薪制是以年為單位支付薪金，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)確定其薪酬收入的分配制度。它由固定薪金和浮動(dòng)薪金構(gòu)成，浮動(dòng)薪金將經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)相掛鉤。年薪制的目的是激勵(lì)企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)管理人員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力工作，解決工作付出與收入的不匹配問題。從92年開始，我國(guó)部分企業(yè)己經(jīng)開始試行年薪制，從結(jié)果來看，年薪制在調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者積極性上的確發(fā)揮了重要作用。但從目前來來看，中國(guó)實(shí)行年薪制的國(guó)有企業(yè)僅有7400余家，大多數(shù)企業(yè)還在采取觀望態(tài)度。作為一種行之有效的激勵(lì)手段，我國(guó)企業(yè)應(yīng)大力推行年薪制，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與經(jīng)營(yíng)者的雙贏。在年薪制的實(shí)行過程中，企業(yè)應(yīng)請(qǐng)較為專業(yè)的人員根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制定企業(yè)年薪制發(fā)放辦法細(xì)則，通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，即按照年初制訂的企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估來發(fā)放年薪。
�。ㄈ┙⒖茖W(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制
企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長(zhǎng)率時(shí)，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。
1.進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力的分析；
2.嚴(yán)格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區(qū)分勞動(dòng)差別；
3.綜合以上的情況，對(duì)工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式，以及工資晉升條件等進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)職代會(huì)及全體職工的意見。
（四）不斷推出多元化的符合中國(guó)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目
企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。福利項(xiàng)目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動(dòng)等。加入WTO后，面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)企業(yè)應(yīng)將西方國(guó)家人性化的福利項(xiàng)目與我國(guó)的實(shí)際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國(guó)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，如教育福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國(guó)家大行其道的“彈性福利計(jì)劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，滿足員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求，提高員工的滿意度。
（五）加強(qiáng)企業(yè)文化，使薪酬管理獲得強(qiáng)有力支撐
薪酬體系體現(xiàn)著企業(yè)管理理念和文化傾向。不同的企業(yè)文化下所形成的薪酬制度大相徑庭，不僅表現(xiàn)在薪酬水平的高低上，而且表現(xiàn)在具體的薪酬構(gòu)成、薪酬模式的推廣和嘗試上。我國(guó)企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)受制于中國(guó)傳統(tǒng)文化和大鍋飯年代的影響，對(duì)差別待遇在觀念上難以接受，更談不上實(shí)施。企業(yè)文化用一種無形的文化力量形成一種行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念和道德規(guī)范，凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展而努力。它可以使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)。中國(guó)企業(yè)要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感、一個(gè)能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個(gè)能夠確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的不斷提高、一個(gè)能夠積極地推動(dòng)組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化，用競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生差別的理念來指導(dǎo)企業(yè)制度的安排，既要強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)又要保證報(bào)酬，充分發(fā)揮人才的作用，根據(jù)個(gè)人能力的高低，決定是否給予好的報(bào)酬方式和足夠的報(bào)酬數(shù)額。只有在這樣良好的企業(yè)文化環(huán)境中，才能培養(yǎng)員工的歸屬感和成就感，企業(yè)才能留住人才，薪酬管理才能更好的得以實(shí)施。
四、結(jié)語
企業(yè)薪酬管理，作為人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，在我國(guó)曾一度被忽視。本文通過探討我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的一系列問題，提出了改革和完善我國(guó)企業(yè)薪酬管理的觀點(diǎn)和看法，目的想對(duì)企業(yè)薪酬管理理論做出有益的補(bǔ)充并能為推動(dòng)我國(guó)企業(yè)薪酬管理的進(jìn)一步發(fā)展做出有益的貢獻(xiàn)。
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