薪酬管理概述
薪酬管理 什么是薪酬
薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬
圖書:薪酬管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。
直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。
間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通�？梢越o員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。
非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會(huì)給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。
薪酬的分類
(1)貨幣性薪酬：包括直接貨幣薪酬、間接貨幣薪酬和其他的貨幣薪酬。其中直接薪酬包括工資、福利、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、津貼等;間接薪酬包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷及遺屬保險(xiǎn)、住房公積金、餐飲等;其他貨幣性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。
(2)非貨幣性薪酬：包括工作、社會(huì)和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑戰(zhàn)感、責(zé)任感等的優(yōu)越感覺;社會(huì)方面包括社會(huì)地位、個(gè)人成長、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值等;其他方面包括友誼關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境、彈性工作時(shí)間等。
薪酬支付依據(jù)
研究薪酬的首要問題是為什么給員工付薪酬?應(yīng)該依據(jù)什么給員工支付薪酬?關(guān)于這些問題的研究有很多理論，比如薪酬決定理論、薪酬差別理論、薪酬分配理論等，這些理論對(duì)上述問題或多或少都有闡述。依據(jù)什么給員工定薪是個(gè)實(shí)踐性命題，每個(gè)企業(yè)都要做出選擇。
薪酬支付依據(jù)是指單位依據(jù)什么向員工支付薪酬。薪酬支付依據(jù)有以下幾個(gè)方面：?jiǎn)T工從事的崗位，員工從事的職務(wù)，員工具備的技能、能力、資歷，員工的工作業(yè)績等。
(1)依據(jù)崗位付酬。依據(jù)崗位價(jià)值付酬是大多數(shù)公司采用的方式，崗位價(jià)值體現(xiàn)在崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)、知識(shí)技能等方面。
(2)依據(jù)職務(wù)付酬。依據(jù)職務(wù)付酬是依據(jù)崗位付酬的簡(jiǎn)化，依據(jù)職務(wù)付酬不能體現(xiàn)同一職務(wù)不同崗位的差別。職務(wù)和崗位的區(qū)別在于，崗位不僅體現(xiàn)層級(jí)還要體現(xiàn)工作性質(zhì)，如財(cái)務(wù)部部長、市場(chǎng)經(jīng)理等;而職務(wù)一般只表達(dá)出層級(jí)，不能體現(xiàn)工作性質(zhì)因素，如科長、部長、主管等。
(3)依據(jù)技能(能力)付酬。依據(jù)技能付酬和依據(jù)能力付酬在理論概念上是有區(qū)別的，技能是能力的一個(gè)組成要素。在企業(yè)薪酬實(shí)踐中，一般對(duì)工人習(xí)慣以技能付酬，對(duì)管理人員習(xí)慣以能力付酬。
(4)依據(jù)業(yè)績付酬。依據(jù)個(gè)人、部門、組織的績效進(jìn)行付酬。
(5)依據(jù)市場(chǎng)付薪酬。依據(jù)市場(chǎng)值的多少進(jìn)行付酬
薪酬作用
薪酬在促進(jìn)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中起到非常重要的作用，薪酬是平衡社會(huì)發(fā)展、促進(jìn)社會(huì)和諧、實(shí)現(xiàn)社會(huì)文明的重要元素。薪酬的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
(1)薪酬具有維持和保障作用
勞動(dòng)是價(jià)值創(chuàng)造的源泉，員工通過腦力或體力勞動(dòng)的支出，為組織創(chuàng)造了價(jià)值，組織給員工支付報(bào)酬作為回報(bào)。那么員工為什么會(huì)為組織工作呢?因?yàn)楂@得這些回報(bào)對(duì)員工來
說很重要：
首先，員工必須購買必要的生活資料以維持生活的需要，比如衣食住行等方面的支出;其次，為了滿足技術(shù)進(jìn)步以及生產(chǎn)發(fā)展的需要，員工需要不斷提高自己的技能以免被組織淘汰，這樣在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面的支出是不可缺少的;第三，員工為了滿足自身需求在娛樂、社交等方面也會(huì)有大量的支出。從經(jīng)典理論來講，以上幾個(gè)方面都是維持生產(chǎn)所必須的，除此之外，維持再生產(chǎn)所必須的在子女養(yǎng)育等方面的支出也越來越大，給某些年輕員工帶來較大的壓力。
從以上分析可以看出，薪酬對(duì)于員工是很必要的，對(duì)員工而言意味著保障;薪酬對(duì)于組織而言也是必要，因?yàn)檫@是維持勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要。
(2)薪酬具有激勵(lì)作用
績效管理模型從績效管理模型可以看出，績效管理獲得良性循環(huán)，以下三個(gè)方面是非常重要的環(huán)節(jié)，一是目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，二是績效考核環(huán)節(jié)，三是激勵(lì)控制環(huán)節(jié)。
在激勵(lì)控制環(huán)節(jié)，通過適當(dāng)激勵(lì)使個(gè)人滿意，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，從而提高個(gè)人和組織的效率，這是績效管理的目標(biāo)之一，而薪酬在這個(gè)方面起著決定性的作用。
(3)薪酬具有優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置功能
薪酬對(duì)于社會(huì)具有勞動(dòng)力資源的配置功能，不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同職業(yè)的薪酬不一樣，勞動(dòng)力供給和需求的矛盾在勞動(dòng)力價(jià)格形成過程中起著非常重要的作用。
當(dāng)某一地區(qū)勞動(dòng)力供不應(yīng)求時(shí)，會(huì)導(dǎo)致這一地區(qū)薪酬水平的增加，薪酬的增加會(huì)吸引其他地區(qū)勞動(dòng)力向緊缺的區(qū)域流動(dòng)，這樣會(huì)增加這一地區(qū)勞動(dòng)力的供給，將薪酬維持在適當(dāng)?shù)乃健?/p>
當(dāng)某一行業(yè)勞動(dòng)力供不應(yīng)求時(shí)，會(huì)導(dǎo)致這一行業(yè)薪酬水平的增加，薪酬的增加會(huì)吸引其他行業(yè)勞動(dòng)力向緊缺的行業(yè)流動(dòng)，這樣會(huì)增加這一行業(yè)勞動(dòng)力的供給，將薪酬維持在適當(dāng)?shù)乃健?/p>
當(dāng)某一職業(yè)勞動(dòng)力供不應(yīng)求時(shí)，會(huì)導(dǎo)致這一職業(yè)薪酬水平的增加，薪酬的增加會(huì)吸引其他職業(yè)勞動(dòng)者或新就業(yè)勞動(dòng)者向緊缺職業(yè)流動(dòng)，這樣會(huì)增加這一職業(yè)勞動(dòng)力的供給，最終將薪酬維持在適當(dāng)?shù)乃缴稀?/p>
當(dāng)然上述流動(dòng)過程并不是自然而然實(shí)現(xiàn)的，會(huì)受到很多因素的制約。勞動(dòng)力跨區(qū)域流動(dòng)會(huì)受到地域限制、生活習(xí)慣、生存成本的制約;跨行業(yè)流動(dòng)受到行業(yè)政策、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的制約;跨職業(yè)人才流動(dòng)受到知識(shí)技能、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)的制約。
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