美國企業(yè)的薪酬管理探索
摘要:薪酬是員工向其所在企業(yè)提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的的酬勞或答謝。薪酬模式是指薪酬的構(gòu)成及其組合。美國的薪酬模式是西方國家現(xiàn)代薪酬制度的典型代表,是我們學(xué)習(xí)和借鑒西方先進(jìn)的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)的主要內(nèi)容之一。
關(guān)鍵詞:美國企業(yè) 薪酬管理 薪酬模式
薪酬是員工向其所在企業(yè)提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。薪酬模式是指薪酬的構(gòu)成及其組合。薪酬模式的設(shè)計(jì)需要高度遵循企業(yè)戰(zhàn)略,缺乏戰(zhàn)略指引的薪酬模式就等于沒有方向的瞎指揮,對企業(yè)的發(fā)展將起到阻礙作用。薪酬設(shè)計(jì)要做到公平合理,不能做到公平合理的薪酬模式就犯了“賞罰不明,獎(jiǎng)懲不公”的兵家大忌,勢必影響士氣,內(nèi)亂軍心。美國的薪酬模式是西方國家現(xiàn)代薪酬制度的典型代表,是我們學(xué)習(xí)和借鑒西方先進(jìn)的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)的主要內(nèi)容之一。
1 美國的基本薪酬模式
美國企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)的勞資雙方代表進(jìn)行談判,簽訂集體合同加以確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)。合同的有效期一般為2年,詳細(xì)規(guī)定2年期間工資分階段增長的數(shù)額,以及有關(guān)的福利待遇標(biāo)準(zhǔn)。聯(lián)邦政府除通過法律規(guī)定最低工資和加班工資標(biāo)準(zhǔn)外,對企業(yè)的具體事務(wù)一般不加干預(yù) 。
職工的工資收入一般由基本工資和浮動(dòng)工資組成;竟べY是根據(jù)崗位測評和市場因素確定的相對穩(wěn)定的報(bào)酬,一般以小時(shí)工資率(針對藍(lán)領(lǐng)工人)或月薪(針對白領(lǐng)職員)的形式出現(xiàn)。在美國企業(yè)中,管理人員一般實(shí)行薪金制,如公司董事長、總裁、總經(jīng)理、公司監(jiān)工以及技術(shù)人員和其他管理人員實(shí)行年薪制。工人一般實(shí)行小時(shí)工資制,即按其工作的小時(shí)數(shù)付給工資,也有企業(yè)實(shí)行計(jì)件工資制;竟べY先由勞動(dòng)崗位測評確定不同崗位的工資系數(shù),再由市場勞動(dòng)力供求所決定的價(jià)格確定某些關(guān)鍵崗位排序、崗位定級、要素比較等等。無論哪種方法,其實(shí)質(zhì)就是要區(qū)分不同的勞動(dòng)崗位對勞動(dòng)者智能、體能、責(zé)任的不同要求和勞動(dòng)條件的不同,從而將勞動(dòng)者的不同付出體現(xiàn)在勞動(dòng)報(bào)酬的差別上。浮動(dòng)工資包括刺激性工資和福利津貼;竟べY的主要目的是企業(yè)吸引和穩(wěn)定合格的勞動(dòng)力,而刺激性工資是企業(yè)用增加工資的辦法刺激職工的積極性。所謂刺激性工資,是以高于規(guī)定水平的生產(chǎn)率作為基礎(chǔ)的各種工資形式。刺激性工資有按計(jì)件或按單位工作量支付的報(bào)酬,也有按超過定額的產(chǎn)量支付的獎(jiǎng)金,也就是把報(bào)酬與產(chǎn)量掛鉤,使工資隨產(chǎn)量浮動(dòng),以刺激工人努力提高產(chǎn)量,一般來說,那些人工成本占總成本較大、競爭激烈、工人個(gè)人產(chǎn)量容易分清的行業(yè),刺激性工資的作用較大,這種工資形式在服裝、紡織、制鞋和一些金屬制造業(yè)中很普遍 。
20世紀(jì)80年代以來,由于經(jīng)濟(jì)衰退,美國許多企業(yè)為了降低人力成本費(fèi)用和增加企業(yè)的利潤,采取了一些較為靈活的工資形式按知識(shí)付酬計(jì)劃、職工持股計(jì)劃、利潤分享計(jì)劃、生產(chǎn)率利益分享制等。
第一,按知識(shí)付酬計(jì)劃,這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代重視知識(shí)的一種手段。按知識(shí)付酬計(jì)劃是指,按照工人掌握的知識(shí)或技術(shù)的程度付酬,職工從領(lǐng)取基本工資開始,隨著不斷掌握新的技術(shù),工資也不斷地提高,從1級可提到7級。這種制度實(shí)質(zhì)上是把工資與個(gè)人的技能和知識(shí)掛鉤,工資高低取決于工人的知識(shí)和技能。對雇主來說,這意味著用工有更大的靈活性,還可以減少人員編制和人員流動(dòng),減少礦工和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率;對工人來說,這種制度有一定的激勵(lì)作用,使工人素質(zhì)不斷提高,使他們感到只要努力學(xué)習(xí),獲得更多的得知識(shí)和技能,就可以不斷獲得更高的報(bào)酬和不斷改善自己的處境,同時(shí)可以改善勞資關(guān)系。
第二,利潤分享計(jì)劃和生產(chǎn)率利益分享制。目前,美國約有10萬多家企業(yè)實(shí)行利潤分享計(jì)劃,具體做法是:企業(yè)把利潤的一部分作為獎(jiǎng)金或股份分給雇員,利潤分享計(jì)劃分為現(xiàn)金分享計(jì)劃和遞延計(jì)劃。前者是立即用現(xiàn)金分配利潤,可把工作實(shí)績和報(bào)酬直接掛鉤。后者是把歸雇員的利潤計(jì)入雇員的賬戶,延遲到雇員退休時(shí)支付。在美國,對利潤分享計(jì)劃有兩種不同的意見一種認(rèn)為,它是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率或增強(qiáng)勞動(dòng)市場靈活性的有效手段;另一種認(rèn)為:它通過把一部分相對穩(wěn)定的工資和薪金改變?yōu)楦鶕?jù)公司利潤而定的報(bào)酬,使雇員承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。生產(chǎn)率利益分享制實(shí)際上是一種職工參與制度。企業(yè)的職工,從總經(jīng)理到一般工人都能從生產(chǎn)率提高的利益中分享好處,生產(chǎn)率的提高不僅有職工的努力,還有工廠的設(shè)備更新及其它因素的作用。
第三,職工持股計(jì)劃。職工持股計(jì)劃是由公司定期地?fù)艹鲆徊糠仲Y金存入職工股份制所設(shè)置的信托基金,由雇主或公司管理階層委任的信托基金的受托管理人或職工股份制執(zhí)行委員會(huì)負(fù)責(zé)執(zhí)行。該受托人按年利用此項(xiàng)基金購入一定比例的企業(yè)主股票,再依據(jù)參加員工年薪的多少,將這些股票分配在每位員工名下,當(dāng)員工離職或退休時(shí),可要求雇主出資將股票購回。
20世紀(jì)80年代以來,美國大約有100多個(gè)企業(yè)為了改善經(jīng)營不善的狀況,實(shí)行職工持股計(jì)劃形式 。目前,美國職工持股計(jì)劃的企業(yè)已經(jīng)發(fā)展到1萬家左右。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為,職工持股計(jì)劃能為建立一種生產(chǎn)率更高的合作經(jīng)濟(jì)提供動(dòng)力,能為職工創(chuàng)造更多的參與各層次事務(wù)的機(jī)會(huì),能為大多數(shù)職工提供更多的收入來源,是美國企業(yè)應(yīng)該選擇的積極方向。通過職工參與管理的方式使每個(gè)職工產(chǎn)生擁有企業(yè)一部分的主人翁意識(shí),從而更加關(guān)心企業(yè)的命運(yùn)。
從公司角度來看,職工持股計(jì)劃有以下好處:①由于職工股份制強(qiáng)調(diào)“以人為本”,它有利于提高廣大員工的主人翁精神或提高員工工作的積極性,從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。據(jù)統(tǒng)計(jì),實(shí)行職工股份制的公司,平均利潤比同類企業(yè)要高出1/2,其勞動(dòng)生產(chǎn)率要高出同類企業(yè)的1/3。②提供一個(gè)簡便的公司股票流通市場,并供給公司一個(gè)便宜的資金來源。③起著避稅的作用。按照美國的一項(xiàng)立法,對實(shí)行職工持股計(jì)劃的企業(yè),在貸款和稅收方面給予一定的優(yōu)惠。1984年《直接減稅法》規(guī)定,執(zhí)行貸款給職工持股計(jì)劃的企業(yè),利息所得可減免50% 。
2 美國企業(yè)對經(jīng)理層人員的薪酬模式
美國企業(yè)對經(jīng)理層的薪酬模式通常采用基薪與業(yè)績計(jì)提加股票的形式;竟べY的確定,一般按照人才市場平均價(jià)格,如招聘一名相應(yīng)級別的高級管理人員10萬~20萬美元,通用電氣的價(jià)格定位是市場上限的75%,其依據(jù)是考慮通用的業(yè)績保持在跨國公司的前25位。業(yè)績計(jì)提一般表現(xiàn)為年終獎(jiǎng)勵(lì),它是作為短期激勵(lì)強(qiáng)調(diào)對經(jīng)營中全年的工作目標(biāo)和年度業(yè)績的評價(jià),強(qiáng)調(diào)高級管理人員對全年業(yè)績的關(guān)心,通常根據(jù)個(gè)人目標(biāo)任務(wù)完成的系數(shù)確定獎(jiǎng)金的多少。
在美國企業(yè)經(jīng)理層特別是高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中,股票期權(quán)所占的比重是非常大的,并且與高管人員的級別成正比,級別越高,股票期權(quán)占整個(gè)薪酬的比例就越高。這也是美國企業(yè)經(jīng)理層獲得全球最高工資的主要原因。
3 美國企業(yè)薪酬模式對我國企業(yè)的借鑒
薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段,在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動(dòng)者可以提供的不同勞動(dòng)能力的數(shù)量與質(zhì)量,反映著勞動(dòng)力供給方面的基本情況,另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數(shù)量和程度,反映著勞動(dòng)力需求方面的情況。薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù),來引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng),從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。這方面,美國企業(yè)的薪酬模式對我國企業(yè)具有一定的借鑒作用。
(1)我國企業(yè)管理層的薪酬模式借鑒。目前我國企業(yè)管理層的薪酬模式五花八門,有年薪制的、有月薪制、有股權(quán)激勵(lì)的,有些上市公司和國有企業(yè)高管的年薪動(dòng)輒幾千萬元,無法起到激勵(lì)作用。建議我國企業(yè)管理層的薪酬借鑒美國企業(yè)薪酬模式,采用基薪+業(yè)績計(jì)提+股票的形式,將企業(yè)管理者的酬勞與他們的工作業(yè)績與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益切實(shí)掛起鉤來,以充分調(diào)動(dòng)管理者的積極性。同時(shí),對其在工作中的失職以及對本企業(yè)所造成的損失應(yīng)予以責(zé)罰,對造成重大過失的,要追究其經(jīng)濟(jì)的、行政的、法律的責(zé)任。
(2)我國企業(yè)員工的薪酬模式借鑒。我國企業(yè)員工的薪酬模式也不盡如人意,無法真正體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的主人翁意識(shí),從而也無法最大限度調(diào)動(dòng)員工的積極性。建議全國企業(yè)對員工的薪酬借鑒美國企業(yè)薪酬模式,采用按知識(shí)付酬+職工持股+利潤分享+生產(chǎn)率利益分享的模式,也可以試行小時(shí)工資制、計(jì)件工資制。這樣做的好處:一是充分體現(xiàn)多勞多得的按勞分配原則,有利于打破干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣傳統(tǒng)薪酬模式,最大限度調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的勞動(dòng)積極性和創(chuàng)新精神;二是有利于將企業(yè)員工的利益與企業(yè)的利益掛起鉤來,充分體現(xiàn)企業(yè)員工的主人翁意識(shí);三是有利于吸引和挽留人才。
1 美國的基本薪酬模式
美國企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)的勞資雙方代表進(jìn)行談判,簽訂集體合同加以確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)。合同的有效期一般為2年,詳細(xì)規(guī)定2年期間工資分階段增長的數(shù)額,以及有關(guān)的福利待遇標(biāo)準(zhǔn)。聯(lián)邦政府除通過法律規(guī)定最低工資和加班工資標(biāo)準(zhǔn)外,對企業(yè)的具體事務(wù)一般不加干預(yù) 。
職工的工資收入一般由基本工資和浮動(dòng)工資組成;竟べY是根據(jù)崗位測評和市場因素確定的相對穩(wěn)定的報(bào)酬,一般以小時(shí)工資率(針對藍(lán)領(lǐng)工人)或月薪(針對白領(lǐng)職員)的形式出現(xiàn)。在美國企業(yè)中,管理人員一般實(shí)行薪金制,如公司董事長、總裁、總經(jīng)理、公司監(jiān)工以及技術(shù)人員和其他管理人員實(shí)行年薪制。工人一般實(shí)行小時(shí)工資制,即按其工作的小時(shí)數(shù)付給工資,也有企業(yè)實(shí)行計(jì)件工資制;竟べY先由勞動(dòng)崗位測評確定不同崗位的工資系數(shù),再由市場勞動(dòng)力供求所決定的價(jià)格確定某些關(guān)鍵崗位排序、崗位定級、要素比較等等。無論哪種方法,其實(shí)質(zhì)就是要區(qū)分不同的勞動(dòng)崗位對勞動(dòng)者智能、體能、責(zé)任的不同要求和勞動(dòng)條件的不同,從而將勞動(dòng)者的不同付出體現(xiàn)在勞動(dòng)報(bào)酬的差別上。浮動(dòng)工資包括刺激性工資和福利津貼;竟べY的主要目的是企業(yè)吸引和穩(wěn)定合格的勞動(dòng)力,而刺激性工資是企業(yè)用增加工資的辦法刺激職工的積極性。所謂刺激性工資,是以高于規(guī)定水平的生產(chǎn)率作為基礎(chǔ)的各種工資形式。刺激性工資有按計(jì)件或按單位工作量支付的報(bào)酬,也有按超過定額的產(chǎn)量支付的獎(jiǎng)金,也就是把報(bào)酬與產(chǎn)量掛鉤,使工資隨產(chǎn)量浮動(dòng),以刺激工人努力提高產(chǎn)量,一般來說,那些人工成本占總成本較大、競爭激烈、工人個(gè)人產(chǎn)量容易分清的行業(yè),刺激性工資的作用較大,這種工資形式在服裝、紡織、制鞋和一些金屬制造業(yè)中很普遍 。
20世紀(jì)80年代以來,由于經(jīng)濟(jì)衰退,美國許多企業(yè)為了降低人力成本費(fèi)用和增加企業(yè)的利潤,采取了一些較為靈活的工資形式按知識(shí)付酬計(jì)劃、職工持股計(jì)劃、利潤分享計(jì)劃、生產(chǎn)率利益分享制等。
第一,按知識(shí)付酬計(jì)劃,這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代重視知識(shí)的一種手段。按知識(shí)付酬計(jì)劃是指,按照工人掌握的知識(shí)或技術(shù)的程度付酬,職工從領(lǐng)取基本工資開始,隨著不斷掌握新的技術(shù),工資也不斷地提高,從1級可提到7級。這種制度實(shí)質(zhì)上是把工資與個(gè)人的技能和知識(shí)掛鉤,工資高低取決于工人的知識(shí)和技能。對雇主來說,這意味著用工有更大的靈活性,還可以減少人員編制和人員流動(dòng),減少礦工和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率;對工人來說,這種制度有一定的激勵(lì)作用,使工人素質(zhì)不斷提高,使他們感到只要努力學(xué)習(xí),獲得更多的得知識(shí)和技能,就可以不斷獲得更高的報(bào)酬和不斷改善自己的處境,同時(shí)可以改善勞資關(guān)系。
第二,利潤分享計(jì)劃和生產(chǎn)率利益分享制。目前,美國約有10萬多家企業(yè)實(shí)行利潤分享計(jì)劃,具體做法是:企業(yè)把利潤的一部分作為獎(jiǎng)金或股份分給雇員,利潤分享計(jì)劃分為現(xiàn)金分享計(jì)劃和遞延計(jì)劃。前者是立即用現(xiàn)金分配利潤,可把工作實(shí)績和報(bào)酬直接掛鉤。后者是把歸雇員的利潤計(jì)入雇員的賬戶,延遲到雇員退休時(shí)支付。在美國,對利潤分享計(jì)劃有兩種不同的意見一種認(rèn)為,它是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率或增強(qiáng)勞動(dòng)市場靈活性的有效手段;另一種認(rèn)為:它通過把一部分相對穩(wěn)定的工資和薪金改變?yōu)楦鶕?jù)公司利潤而定的報(bào)酬,使雇員承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。生產(chǎn)率利益分享制實(shí)際上是一種職工參與制度。企業(yè)的職工,從總經(jīng)理到一般工人都能從生產(chǎn)率提高的利益中分享好處,生產(chǎn)率的提高不僅有職工的努力,還有工廠的設(shè)備更新及其它因素的作用。
第三,職工持股計(jì)劃。職工持股計(jì)劃是由公司定期地?fù)艹鲆徊糠仲Y金存入職工股份制所設(shè)置的信托基金,由雇主或公司管理階層委任的信托基金的受托管理人或職工股份制執(zhí)行委員會(huì)負(fù)責(zé)執(zhí)行。該受托人按年利用此項(xiàng)基金購入一定比例的企業(yè)主股票,再依據(jù)參加員工年薪的多少,將這些股票分配在每位員工名下,當(dāng)員工離職或退休時(shí),可要求雇主出資將股票購回。
20世紀(jì)80年代以來,美國大約有100多個(gè)企業(yè)為了改善經(jīng)營不善的狀況,實(shí)行職工持股計(jì)劃形式 。目前,美國職工持股計(jì)劃的企業(yè)已經(jīng)發(fā)展到1萬家左右。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為,職工持股計(jì)劃能為建立一種生產(chǎn)率更高的合作經(jīng)濟(jì)提供動(dòng)力,能為職工創(chuàng)造更多的參與各層次事務(wù)的機(jī)會(huì),能為大多數(shù)職工提供更多的收入來源,是美國企業(yè)應(yīng)該選擇的積極方向。通過職工參與管理的方式使每個(gè)職工產(chǎn)生擁有企業(yè)一部分的主人翁意識(shí),從而更加關(guān)心企業(yè)的命運(yùn)。
從公司角度來看,職工持股計(jì)劃有以下好處:①由于職工股份制強(qiáng)調(diào)“以人為本”,它有利于提高廣大員工的主人翁精神或提高員工工作的積極性,從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。據(jù)統(tǒng)計(jì),實(shí)行職工股份制的公司,平均利潤比同類企業(yè)要高出1/2,其勞動(dòng)生產(chǎn)率要高出同類企業(yè)的1/3。②提供一個(gè)簡便的公司股票流通市場,并供給公司一個(gè)便宜的資金來源。③起著避稅的作用。按照美國的一項(xiàng)立法,對實(shí)行職工持股計(jì)劃的企業(yè),在貸款和稅收方面給予一定的優(yōu)惠。1984年《直接減稅法》規(guī)定,執(zhí)行貸款給職工持股計(jì)劃的企業(yè),利息所得可減免50% 。
2 美國企業(yè)對經(jīng)理層人員的薪酬模式
美國企業(yè)對經(jīng)理層的薪酬模式通常采用基薪與業(yè)績計(jì)提加股票的形式;竟べY的確定,一般按照人才市場平均價(jià)格,如招聘一名相應(yīng)級別的高級管理人員10萬~20萬美元,通用電氣的價(jià)格定位是市場上限的75%,其依據(jù)是考慮通用的業(yè)績保持在跨國公司的前25位。業(yè)績計(jì)提一般表現(xiàn)為年終獎(jiǎng)勵(lì),它是作為短期激勵(lì)強(qiáng)調(diào)對經(jīng)營中全年的工作目標(biāo)和年度業(yè)績的評價(jià),強(qiáng)調(diào)高級管理人員對全年業(yè)績的關(guān)心,通常根據(jù)個(gè)人目標(biāo)任務(wù)完成的系數(shù)確定獎(jiǎng)金的多少。
在美國企業(yè)經(jīng)理層特別是高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中,股票期權(quán)所占的比重是非常大的,并且與高管人員的級別成正比,級別越高,股票期權(quán)占整個(gè)薪酬的比例就越高。這也是美國企業(yè)經(jīng)理層獲得全球最高工資的主要原因。
3 美國企業(yè)薪酬模式對我國企業(yè)的借鑒
薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段,在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動(dòng)者可以提供的不同勞動(dòng)能力的數(shù)量與質(zhì)量,反映著勞動(dòng)力供給方面的基本情況,另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數(shù)量和程度,反映著勞動(dòng)力需求方面的情況。薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù),來引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng),從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。這方面,美國企業(yè)的薪酬模式對我國企業(yè)具有一定的借鑒作用。
(1)我國企業(yè)管理層的薪酬模式借鑒。目前我國企業(yè)管理層的薪酬模式五花八門,有年薪制的、有月薪制、有股權(quán)激勵(lì)的,有些上市公司和國有企業(yè)高管的年薪動(dòng)輒幾千萬元,無法起到激勵(lì)作用。建議我國企業(yè)管理層的薪酬借鑒美國企業(yè)薪酬模式,采用基薪+業(yè)績計(jì)提+股票的形式,將企業(yè)管理者的酬勞與他們的工作業(yè)績與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益切實(shí)掛起鉤來,以充分調(diào)動(dòng)管理者的積極性。同時(shí),對其在工作中的失職以及對本企業(yè)所造成的損失應(yīng)予以責(zé)罰,對造成重大過失的,要追究其經(jīng)濟(jì)的、行政的、法律的責(zé)任。
(2)我國企業(yè)員工的薪酬模式借鑒。我國企業(yè)員工的薪酬模式也不盡如人意,無法真正體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的主人翁意識(shí),從而也無法最大限度調(diào)動(dòng)員工的積極性。建議全國企業(yè)對員工的薪酬借鑒美國企業(yè)薪酬模式,采用按知識(shí)付酬+職工持股+利潤分享+生產(chǎn)率利益分享的模式,也可以試行小時(shí)工資制、計(jì)件工資制。這樣做的好處:一是充分體現(xiàn)多勞多得的按勞分配原則,有利于打破干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣傳統(tǒng)薪酬模式,最大限度調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的勞動(dòng)積極性和創(chuàng)新精神;二是有利于將企業(yè)員工的利益與企業(yè)的利益掛起鉤來,充分體現(xiàn)企業(yè)員工的主人翁意識(shí);三是有利于吸引和挽留人才。
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