薪酬管理關(guān)乎企業(yè)發(fā)展命脈
最近，我在湖南辦了一次企業(yè)老總咨詢班。授課期間，耳邊時常聽到這些咨詢班的學(xué)員——企業(yè)老板們向我大倒苦水：
“賈老師啊，你說我這企業(yè)是怎么了？我的員工咋就出工不出力呢，天天等事兒混日子，員工們互相之間也沒看出來有啥競爭；而且企業(yè)還留不住人，好的員工全部去了別的企業(yè)。賈老師你說我的工資發(fā)的雖然不說比別人高吧，但是好像也沒比別人低�。樯秵T工辭職的時候全說工資給的太少、企業(yè)呆著太無聊呢？我這輕松點他們難道還不樂意了��？”
其實通過在全國各地的講課游走我發(fā)現(xiàn)這種現(xiàn)象是普遍存在的！那是什么原因造成這一現(xiàn)象的呢？
依我看來，產(chǎn)生這種問題的原因很多，但是其根本原因還是企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)不完善、不科學(xué)！為什么這么說呢？
因為不完善、不科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)才會造成企業(yè)留不住人、形成不了競爭機(jī)制的情況，進(jìn)而無法讓員工對企業(yè)產(chǎn)生“粘性”；每天這些“干與不干都拿一樣工資”的“非粘性”員工當(dāng)然就“吃飽了混天黑”，每天不求進(jìn)取了。
而那些有志向的員工為了爭取更高的薪酬及個人發(fā)展機(jī)遇肯定會選擇跳槽，而不是呆在你這浪費青春！找到了“病根”就得對癥下藥了，到底企業(yè)怎么做才能讓企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)變得完善、科學(xué)呢？
記得我曾經(jīng)在“長松組織系統(tǒng)”工具包中提到過，一家企業(yè)完善的、科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)應(yīng)該做到以下幾點：
A）均衡外部市場水平，具備競爭力
B）基于崗位價值的薪酬定位
C）能激發(fā)員工激情、動力的營銷薪酬系統(tǒng)
D）恰當(dāng)?shù)男匠昵榫w管理
一家企業(yè)只有在薪酬管理系統(tǒng)的建設(shè)上下足功夫，企業(yè)才能取得成功；不然連企業(yè)成功的基石——員工都留不住，談何發(fā)展!