如何打造合理的獎懲制度

     獎懲有據(jù)化強(qiáng)調(diào)必須以一定的方式，明確獎勵和懲罰的行為內(nèi)容、范圍和程度，把什么樣的行為、何種程度的行為，要受到何種獎勵或者懲罰，以及什么樣程度的獎勵和懲罰，直接對應(yīng)起來，讓行為主體個(gè)人根據(jù)這種對應(yīng)關(guān)系自主地選擇自己的行為。

     這里的據(jù)，也就是針對不同的行為制定的一種共同約定。這種約定，必須是事先確定下來的、用明確的文字描繪界定的。并且企業(yè)上下，包括管理者和被管理者都明確，而且保持相對的穩(wěn)定。獎勵和懲罰的實(shí)施都直接按照這種事先共同達(dá)成的約定進(jìn)行的兌現(xiàn)。并且一定是兌現(xiàn)，而不是發(fā)現(xiàn)了某種行為認(rèn)為需要獎勵或懲罰時(shí)，隨意給予獎勵或懲罰。獎懲的依據(jù)必須在被管理者的行為選擇之前形成，以使這種共同達(dá)成的約定，既成為被管理者選擇自己意志行為的依據(jù)，也成為管理者實(shí)施管理，兌現(xiàn)獎懲的依據(jù)。

     一個(gè)企業(yè)組織，如果所實(shí)施的獎勵沒有事先約定的依據(jù)，用以獎勵的資源投入就純粹是一種浪費(fèi)。它僅僅只能給獲得獎勵的人留下一個(gè)上司老板還算知道好歹，沒有忽視我的努力和貢獻(xiàn)的印象。它既不能使行為主體在過去的意志行為選擇上受到誘導(dǎo)，也難以充分有效地讓廣泛的行為主體堅(jiān)持或者改變自己的意志行為選擇。獎勵和行為之間沒有形成穩(wěn)定的聯(lián)系，行為與獎勵之間具有太多的不確定性，也就不會形成誘導(dǎo)行為主體的意志行為選擇的作用。對于沒有事先約定的懲罰，更是一種不人道、不人性的行為，甚至可能被誤以為是針對他的迫害。這樣的懲罰不僅不能誘導(dǎo)行為主體的行為選擇，相反還會激起行為主體的逆反心理，產(chǎn)生對抗，使之故意選擇與企業(yè)組織的要求相對立的行為。

     獎懲有據(jù)化的具體要求，可概括為以下九個(gè)方面：

     1.針對什么樣的行為進(jìn)行獎勵和懲罰，以及獎勵和懲罰的方式和程度必須事先進(jìn)行約定，以讓被管理者明白，什么事是該做的，什么事是不該做的，什么行為是可以容忍的，什么行為是不能容忍的，為被管理者提供一個(gè)意志行為選擇的依據(jù)。

     2.對于獎懲的方式、方法必須有事先的約定，無論是獎勵還是懲罰都必須對應(yīng)于不同的行為和行為程度，有明確的獎懲的方式、方法限定。

     3.獎懲的程度必須是事先共同進(jìn)行的約定，以通過這種約定為被管理者提供一個(gè)意志行為選擇的依據(jù)。

     4.所制定的獎懲依據(jù)必須全面公開，讓管理者和被管理者都能準(zhǔn)確、全面地把握其具體內(nèi)涵和要求，以避免發(fā)生為了獎勵而獎勵，為了懲罰而懲罰的無效活動。

     5.獎懲依據(jù)的制定必須公開透明，避免把獎懲的設(shè)定針對具體專門的對象，真正使獎懲成為誘導(dǎo)人們行為選擇的有效激勵措施，和企業(yè)激勵機(jī)制建設(shè)的主體內(nèi)容。

     6.獎懲的依據(jù)必須保證相對的穩(wěn)定，即使要修改也必須有讓人認(rèn)同的理由，以避免把這種獎懲依據(jù)變成沒有約束力的文字游戲。

     7.必須嚴(yán)格明確獎懲的依據(jù)，只能對這種依據(jù)制定和公布之后，讓每個(gè)人明確了，才具有約束力。不能把新制定的獎懲依據(jù)用于其正式頒布之前的行為上。

     8.獎懲的依據(jù)必須具體明確，不能僅僅只是一個(gè)原則性的說明。過于原則性的獎懲依據(jù)會給獎懲的實(shí)施帶來不確定性，從而會降低這種獎懲的激勵作用。

     9.必須確定獎懲依據(jù)兌現(xiàn)的具體責(zé)任人，使應(yīng)該獲得獎勵的人能夠根據(jù)自己的行為主動申報(bào)獎勵，同時(shí)也使該受到懲罰的行為讓人有地方去舉報(bào)，給予懲罰。