不要讓薪酬變成“心愁”

     企業(yè)管理者和員工，似乎已陷入相互指責(zé)、抱怨、無法溝通的惡性循環(huán)中。中國企業(yè)如果不建立更全面、更靈活、更有效的薪酬戰(zhàn)略，以便與新現(xiàn)實及企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，就會失去進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會。

     2011年走訪蘇南“鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)”，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)談?wù)撟疃嗟�，是招人難、留人難、跳槽率高。我問為什么？他們的回答可歸結(jié)為兩類：一類是員工嫌錢少，而企業(yè)負(fù)擔(dān)不起高工資；另一類是工資不低，福利不差，但年輕人浮躁，考慮個人太多。

     我就這個問題詢問了部分MBA學(xué)員。他們接觸普通員工比較多，比較了解普通員工心聲，他們當(dāng)中很多就是跳槽的人。他們的見解與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)大不相同：

     “企業(yè)總以為花錢聘用我的一雙手，我就應(yīng)該不停地為企業(yè)做事。他們根本就沒有這樣的意識：我來的是一個人，我有大腦，我要思考問題；我有家庭，我要養(yǎng)育子女；我有朋友，我要社交往來。”

     “也不是錢多少的問題，就是感到?jīng)]有意思，沒有盼頭。”

     “工作太累，學(xué)不到東西。”

     “太不公平，看領(lǐng)導(dǎo)臉色吃飯。”

     顯然，在薪酬問題上，中國的企業(yè)管理者和員工，似乎已陷入相互指責(zé)、抱怨、無法溝通的惡性循環(huán)中。從指責(zé)和抱怨內(nèi)容來看，薪酬管理已成為管理者和員工的雙重“心愁”，已嚴(yán)重妨礙企業(yè)戰(zhàn)略、組織發(fā)展和員工發(fā)展的規(guī)劃和實現(xiàn)。如果認(rèn)真考察，不難發(fā)現(xiàn)“惡性循環(huán)”和雙重“心愁”這一事實，其實預(yù)示了時代已經(jīng)發(fā)生巨大變化，企業(yè)與員工的關(guān)系正發(fā)生變革，而這些指責(zé)和抱怨只是企業(yè)管理者和員工不適應(yīng)的表現(xiàn)。

     21世紀(jì)初以來，一方面，隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動者擇業(yè)機(jī)會越來越多；另一方面，每年有六七百萬大學(xué)畢業(yè)生要找工作，但產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整趕不上人才高級化速度。從社會總體來講，勞動力結(jié)構(gòu)性短缺與過剩并存將是一個長期現(xiàn)象，而且會表現(xiàn)得越來越嚴(yán)重，并逼迫企業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級。

     面對日益增長的職業(yè)選擇機(jī)會和快速提高的生活成本，員工變得越來越現(xiàn)實：“逐薪而作”，“按酬付勞”，對企業(yè)的忠誠度下降。近十年來，員工平均離職率一直保持高位，2009年后更是近20%。越來越高的用人成本和居高不下的員工流動率，讓企業(yè)傷透腦筋。與此同時，企業(yè)單純用薪酬來吸引、保留和激勵員工的能力卻越來越低。

     因此，薪酬成為“心愁”，一方面在于企業(yè)外部社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了前所未有的變化，特別是勞動力市場的變化，另一方面在于企業(yè)管理者對員工的需求不了解，相互溝通不夠，薪酬制度有效性差。

     要使薪酬不再成為“心愁”，中國企業(yè)的管理者，必須尋求新的適應(yīng)新現(xiàn)實的管理思路。如果不從時代變革和組織戰(zhàn)略的高度，來理解和處理當(dāng)前的薪酬管理問題，中國企業(yè)就會失去進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會。

     企業(yè)管理者應(yīng)該重新思考下面四個問題：

     人們?yōu)楹侮P(guān)注薪酬？

     員工需要什么？

     哪一個因素更重要？

     為什么薪酬激勵會失效？