用薪酬管理留住員工

     一、薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該遵循的幾個原則

     以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬原則

     企業(yè)薪酬管理體系的最終目標(biāo)是：實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、提升企業(yè)的外部競爭能力、促進(jìn)內(nèi)部組織的均衡發(fā)展。企業(yè)在不同時期有不同的發(fā)展戰(zhàn)略，薪酬管理體系也要隨之而變，使那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的因素得到提高，從而使薪酬管理體系在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用。一個卓有成效的薪酬管理體系可能在某段時期非常受管理層的認(rèn)可和員工的歡迎，或者給公司發(fā)展起到重要作用，但是在另一時期同樣的薪酬管理體系可能由于外界環(huán)境變化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略改變、業(yè)務(wù)需求等一系列改變而失去它的生命力，甚至成為公司發(fā)展的包袱和絆腳石。

     具有競爭力和公平性的薪酬管理體系

     對外具有競爭力的薪酬管理體系必然帶來較高的滿意度和忠誠度，較高的工作效率、積極的工作態(tài)度，與之俱來的還有較低的離職率。反之缺乏市場競爭力的薪酬管理體系，雖然降低了企業(yè)的人力資源成本，但是會使企業(yè)員工失去工作的熱情和主動性，降低工作效率，甚至可能流失核心員工，進(jìn)而形成不斷招聘新員工的同時老員工不斷離職的惡性循環(huán)，最終導(dǎo)致企業(yè)資源的巨大浪費(fèi)。因此若要保留和吸引人才，企業(yè)的薪酬水平應(yīng)該在所處區(qū)域和同行業(yè)中具有一定的競爭力。一家美國財(cái)富500強(qiáng)公司的人力資源經(jīng)理表示，他所在公司的薪酬漲幅緊跟其它屬于500強(qiáng)中同一梯隊(duì)公司的水平。他說，“假如我們的薪資高于市場水平，勞動力成本就會承受巨大壓力。而據(jù)我觀察，即使薪資高于平均水平，你的員工離職率也不一定會下降。但如果你的薪酬漲幅比市場水平低，哪怕只低幾個百分點(diǎn)，你的離職率也會上升，而且最先離開的還是那些表現(xiàn)最出色的人才。”

     對內(nèi)，薪酬要具有公平性，(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)所謂“不患寡而患不均”，員工之間總免不了相互比較，跟自己同等級比、跟不同等級比，當(dāng)發(fā)覺自己的回報(bào)量小于付出量時，便會產(chǎn)生不滿和不公平感，有能力的人另謀高就，沒有能力的人則留在原崗位。所以離開薪酬內(nèi)部公平的前提，再多的物質(zhì)刺激也不能使員工受到激勵。

     同時我們也必須認(rèn)識到，薪酬管理體系的競爭力和公平性是相對的，企業(yè)要根據(jù)自身所處的發(fā)展階段和經(jīng)濟(jì)承受能力決定。

     如：路橋企業(yè)不容易找到外部薪酬數(shù)據(jù)，同崗位人員能力參差不齊，各企業(yè)對人員要求不一樣，這些都是競爭性面臨的問題，怎么辦？

     內(nèi)部公平性方面路橋企業(yè)崗位之間差別大，各類素質(zhì)的人都有，從工人到高級管理者所做的工作差別大，崗位之間如何平衡，如何給大家解釋說明讓大家內(nèi)心感到平衡？

     構(gòu)建以績效為導(dǎo)向的薪酬管理體系

     具有競爭力的薪酬管理體系雖然可以起到吸引人才的作用，但單純的高薪，并不一定會帶來高業(yè)績的回報(bào)，反而會給企業(yè)帶來過高的成本，也實(shí)現(xiàn)不了激勵的最佳效果。例如有兩種薪酬管理體系，一種是一年給員工固定工資100萬，但沒有任何獎金和激勵政策；另一種是沒有固定工資，但員工將按照其工作績效從企業(yè)的利潤中提成，比如說可以提成1%.如果員工努力時企業(yè)的年利潤是1個億，那么我們可以非常容易地算出，員工的實(shí)際收入在兩種薪酬替下是完全一樣的。但是，員工的工作態(tài)度和潛力發(fā)揮程度卻有著很大的差別。

     以績效為導(dǎo)向薪酬管理體系強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個人、部門及公司的績效，以成果與貢獻(xiàn)度為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)公平注重工作結(jié)果，員工可以從績效反饋中得到激勵或鞭策。

     但是并非實(shí)施績效就一定能夠達(dá)到激勵的效果，關(guān)鍵在于企業(yè)績效薪酬管理體系的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理，科學(xué)合理的績效指標(biāo)和評價(jià)體系是績效薪酬實(shí)施成功的重要保證。如果績效薪酬管理體系設(shè)計(jì)不當(dāng)，負(fù)面影響也是相當(dāng)嚴(yán)重；另外績效薪酬管理體系設(shè)計(jì)要覆蓋所有員工，不能有的員工有績效薪酬而有的沒有；同時公司制定績效工資體系時要吸納一線經(jīng)理人和員工參與，參與的過程既是一個溝通和培訓(xùn)的過程也是防止“績效失靈”的過程。

     多元化結(jié)構(gòu)的薪酬架構(gòu)