薪酬福利的漏洞與解決方法

     隨著一些企業(yè)近些年的高速發(fā)展，原有的人力資源管理體系已經(jīng)不適應(yīng)快速發(fā)展的業(yè)務(wù)需要，主要暴露出以下幾個(gè)方面的問題：

     薪酬福利漏洞問題

     第一：宏觀環(huán)境變化導(dǎo)致企業(yè)用工成本普遍上漲，但市場競爭的形式卻日趨激烈，行業(yè)利潤率在快速下滑，企業(yè)效益的增長與員工收益增長之間存在不可回避的矛盾。企業(yè)雖然逐漸意識到低成本用工的時(shí)代一去不回了，但員工的薪酬與福利機(jī)制卻不敢輕易改革。

     第二：客戶作為生產(chǎn)制造型企業(yè)，隨著產(chǎn)能波動(dòng)導(dǎo)致較大的員工月薪酬波動(dòng)，年度平均的薪酬水平雖然在中位值附近，但員工并不滿意，生產(chǎn)系統(tǒng)年均人員流動(dòng)率高達(dá)50%以上，研發(fā)系統(tǒng)更是高達(dá)60%以上，員工流動(dòng)導(dǎo)致企業(yè)人力資源前期投入的大量成本沉沒，高層領(lǐng)導(dǎo)心痛不已，但始終困擾的問題是：加了薪酬員工就穩(wěn)定了么?加多少合適?給誰加?

     第三：企業(yè)快速發(fā)展，產(chǎn)能規(guī)模快速擴(kuò)張，三年間員工由6000人快速增加到20000人，但細(xì)算帳下來，企業(yè)的人均產(chǎn)值由原來100多萬元減少到50多萬元，想想近三年來企業(yè)新投入了大量新進(jìn)的數(shù)控設(shè)備，效率怎么會(huì)不高反低?

     第四：大量的新進(jìn)員工技術(shù)熟練程度難以達(dá)標(biāo)產(chǎn)品質(zhì)量難以控制，企業(yè)只能大量投入人力物力開展新員工培訓(xùn)。近三年的員工的培訓(xùn)成本越來越高，但剛剛熟練操作就被競爭對手挖走，企業(yè)變成了競爭對手的實(shí)訓(xùn)基地，員工在企業(yè)沒有長期打算，職業(yè)發(fā)展找不到方向，培養(yǎng)好了留不住也是個(gè)傷腦筋的問題。

     現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理要把薪酬、福利與員工職業(yè)發(fā)展統(tǒng)籌起來考慮，要能夠分層次，多維度的滿足越來越個(gè)性化的員工需求。

     薪酬福利漏洞解決方法

     首先：幫助客戶建立全新的薪酬概念

     薪酬是企業(yè)向員工提供的報(bào)酬，用以吸引、保留和激勵(lì)員工，通常包括工資、獎(jiǎng)金、福利、股票期權(quán)等。廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪酬;狹義的薪酬僅指經(jīng)濟(jì)性薪酬。

     經(jīng)濟(jì)性薪酬是可以用物質(zhì)形式體現(xiàn)的報(bào)酬。它是企業(yè)招聘與留住員工最根本的要素，但也是最容易被競爭對手所模仿的，是企業(yè)之間相互爭奪員工的重要手段。而非經(jīng)濟(jì)性薪酬因工作本身而獲得的滿足感，是精神形態(tài)的報(bào)酬。它有三個(gè)主要來源，即來自工作本身、工作環(huán)境和組織特征等因素，具有不容易被模仿且能提升和補(bǔ)充經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的價(jià)值等特征。

     因此，企業(yè)不僅需要具有市場競爭力的經(jīng)濟(jì)性薪酬水平，更為重要的是提升非經(jīng)濟(jì)性薪酬的滿足能力，而非經(jīng)濟(jì)性薪酬的滿足成本更低，邊際效用卻很高。

     其次：健全員工福利體系，分層級、分階段的對員工福利包進(jìn)行設(shè)計(jì)

     員工福利一反面是經(jīng)濟(jì)性薪酬的組成部分，另一方面體現(xiàn)企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，只有企業(yè)有長遠(yuǎn)的福利計(jì)劃，員工才會(huì)有長期的職業(yè)忠誠，因此福利水平是影響員工職業(yè)預(yù)期的重要因素。

     主要包括：