戰(zhàn)略與薪酬之間的關(guān)系

    在很多企業(yè)往往會碰到這樣的問題，當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略定下來了，職能部門在如何設(shè)計本職能的戰(zhàn)略去支持公司的戰(zhàn)略方面不知道如何下手。另外，對于很多企業(yè)來說，公司戰(zhàn)略就是市場目標(biāo)或者是銷售訂單目標(biāo)，沒有一個詳細(xì)的互動、協(xié)同的整體方案，要求各部門在公司市場目標(biāo)的指導(dǎo)下，自己制定本職能的戰(zhàn)略。在無章可據(jù)的情況下，如何制定人力資源部門的戰(zhàn)略，就給人力資源經(jīng)理帶來很大的困惑？

     首先，我們先把公司戰(zhàn)略－人力資源戰(zhàn)略－薪酬戰(zhàn)略之間的關(guān)系先理清楚。

     公司戰(zhàn)略

     企業(yè)要做什么

     要做到多大規(guī)模

     人力資源戰(zhàn)略

     雇誰？雇多少？

     結(jié)構(gòu)與規(guī)模

     薪酬面驅(qū)動戰(zhàn)略

     1、企業(yè)的薪酬制度配合企業(yè)的戰(zhàn)略嗎？也就是現(xiàn)有的薪酬制度能否驅(qū)動公司戰(zhàn)略的實(shí)施，與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來，有效推進(jìn)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施。人力資源部通過選擇一系列報酬策略來幫助組織贏得并保持競爭優(yōu)勢。在電影上，我們常�？梢钥吹竭@樣的場面，要沖鋒某個山頭，組織了敢死隊(duì)，在出發(fā)之前，部隊(duì)長官準(zhǔn)備一筐筐的銀元擺在隊(duì)伍面前，長官說：兄弟們，只要你們把他攻下來，這些都是你們的了。這就是在特殊情況下的薪酬策略。如果，今年公司的銷售策略是要提高銷售量，對銷售員的提成考核上就主要是銷售量；如果是提高利潤收入，對銷售員的考核主要是毛利率的，如果是新產(chǎn)品推廣，就要適當(dāng)提高固定工資比例和新產(chǎn)品銷售的提成系數(shù)。同樣，企業(yè)在不同的階段也有不同的薪酬策略，在初創(chuàng)期，更多的是采取長期激勵的方式，在發(fā)展期，獎金的比例比較高，在成熟期，短期激勵和長期激勵要結(jié)合起來，在衰退期，要節(jié)約人工成本。所以薪酬制度一定要能夠驅(qū)動企業(yè)的戰(zhàn)略推行，否則就會拖后腿。

     二、企業(yè)的薪酬是否具有外部競爭力？員工往往都喜歡拿薪酬來進(jìn)行比較，會和外部同等職位進(jìn)行比較，如果覺得拿得多了就會產(chǎn)生滿意感，如果拿得少了，就會產(chǎn)生不滿意感。員工對薪酬的滿意度會影響員工的工作效率。另外，在選擇企業(yè)的時候，報酬是很重要的選擇因素，拿招聘企業(yè)的待遇和現(xiàn)在企業(yè)、選擇企業(yè)進(jìn)行比較，往往會選擇薪酬較高的單位。所以，薪酬制度要定期進(jìn)行薪酬調(diào)查，及時調(diào)整薪酬水平，保留、激勵現(xiàn)有人員，吸引高素質(zhì)的人才加入到隊(duì)伍中來。在國內(nèi)企業(yè)，外部人員在不了解企業(yè)的情況下，往往認(rèn)為員工工資高的企業(yè)一定是好企業(yè)，所以很多工資高的企業(yè)往往匯集了一大批高素質(zhì)的人才，工資低的企業(yè)匯集了一般人才，缺乏高素質(zhì)人才，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展不是一件好事情。戰(zhàn)略的實(shí)施需要一群能打仗的隊(duì)伍，如果這隊(duì)伍都不合格，這仗可就岌岌可危了。