企業(yè)需要全面的薪酬制度

     全面薪酬模式由薪酬、福利、工作與生活、績(jī)效與認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)五大要素構(gòu)成，每個(gè)要素都具有自身的項(xiàng)目、實(shí)踐、元素以及維度，共同構(gòu)成并定義組織吸引、激勵(lì)和保留員工的戰(zhàn)略。

     世界步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮主導(dǎo)作用，員工成為知識(shí)生產(chǎn)力的載體。企業(yè)管理者越來(lái)越認(rèn)識(shí)到，吸引、保留和激勵(lì)員工是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。沒(méi)有一個(gè)好的薪酬體系，企業(yè)就不能獲取人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，薪酬作為激勵(lì)的關(guān)鍵要素，具備了前所未有的功能與特征。全面薪酬戰(zhàn)略應(yīng)運(yùn)而生。

     隨環(huán)境而動(dòng)

     當(dāng)代西方企業(yè)的薪酬管理變革，是以20世紀(jì)70年代末80年代初歐美的“新薪酬”運(yùn)動(dòng)為開(kāi)端，而后經(jīng)歷90年代的激勵(lì)薪酬管理，20世紀(jì)末的戰(zhàn)略薪酬管理，直至21世紀(jì)初的全面薪酬管理。企業(yè)管理者由此可以意識(shí)到，薪酬管理必須隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的演化而變革，否則會(huì)喪失人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

     “新薪酬”是對(duì)傳統(tǒng)薪酬的變革。傳統(tǒng)薪酬以崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)和職位價(jià)值為依據(jù)，基本假設(shè)是由于崗位間價(jià)值不同，在不同崗位上的員工的貢獻(xiàn)和報(bào)酬也不同。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)是由不同價(jià)值的崗位等級(jí)和職位等級(jí)組成，也即職位等級(jí)工資制。這一薪酬結(jié)構(gòu)與科層制或官僚制企業(yè)組織相適應(yīng)，也與相對(duì)穩(wěn)定的外部環(huán)境、細(xì)化的工作分工、直線的管理模式等相匹配。

     傳統(tǒng)薪酬在內(nèi)外環(huán)境動(dòng)態(tài)化情況下，暴露出致命缺陷：缺乏彈性和反應(yīng)遲鈍。與傳統(tǒng)勞動(dòng)分工相配合，崗位間的固定工資差異，決定了員工按照崗位職責(zé)而工作和相應(yīng)獲得報(bào)酬，報(bào)酬與員工能力、績(jī)效及市場(chǎng)變化的關(guān)系脫節(jié)。例如，工作描述是崗位工資制的基礎(chǔ)，為任職者明確指出應(yīng)當(dāng)做什么，同時(shí)也隱含地表明，哪些職責(zé)不必履行，或干得好與不好都與報(bào)酬無(wú)關(guān)。強(qiáng)化自上而下的決策和信息傳遞機(jī)制，固化員工的地位差別。一旦這種管理被制度化，具有很強(qiáng)的路徑依賴(lài)，轉(zhuǎn)換成本很高。最后激勵(lì)的可能不是組織所需的行為和績(jī)效，而是鼓勵(lì)員工向傳統(tǒng)職位階梯努力。

     傳統(tǒng)崗位薪酬制的弊端，喚起企業(yè)管理者的思考：?jiǎn)T工的報(bào)酬支付應(yīng)以什么為依據(jù)？薪酬可以激勵(lì)和約束員工哪些行為？當(dāng)時(shí)有兩個(gè)選擇：一是構(gòu)建可變薪酬體系；另一個(gè)是淡化精細(xì)的等級(jí)工資制。前者降低基本薪酬在付薪中的權(quán)重；后者則是推行“寬帶化薪酬”。

     可變薪酬的目的，是將員工報(bào)酬由單一地建立在崗位和職位價(jià)值基礎(chǔ)上，轉(zhuǎn)向針對(duì)不同的員工群體或員工特征。企業(yè)可以依據(jù)職位價(jià)值、員工技能、資歷、業(yè)績(jī)或市場(chǎng)工資變動(dòng)付薪。所謂薪酬支付的“4Pay”(PayforPosition,PayforPerson,PayforPerformanceandPayforPrice)原則，就是對(duì)這一薪酬模式的經(jīng)典概括。

     寬帶薪酬是上世紀(jì)80年代末興起的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)，主要特征是將企業(yè)工資等級(jí)數(shù)量減少、等級(jí)幅度加寬和上下等級(jí)邊界模糊或者交叉。目前對(duì)其尚有諸多爭(zhēng)議，但工資等級(jí)扁平化和員工激勵(lì)彈性化被認(rèn)為是其本質(zhì)特征。其主要功能優(yōu)勢(shì)為：彌補(bǔ)職位描述的缺陷，鼓勵(lì)員工超越崗位要求的績(jī)效；適應(yīng)新團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目組等管理需要，鼓勵(lì)員工技能擴(kuò)展與橫向流動(dòng)；將晉升激勵(lì)與報(bào)酬激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，解決在組織扁平化基礎(chǔ)上兩者的激勵(lì)互補(bǔ)；促進(jìn)薪酬賦權(quán)，擴(kuò)大一線經(jīng)理的管理職責(zé)等。

     這些薪酬模式，盡管有所轉(zhuǎn)變，但還是以物質(zhì)薪酬為主，側(cè)重點(diǎn)仍是貨幣性或物質(zhì)性激勵(lì)。全面薪酬概念，就是企業(yè)管理者和研究者對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的局限性進(jìn)行全面反思后提出的。

     全面薪酬的五大要素

     全面薪酬(TotalCompensation)是20世紀(jì)80年代末提出的新管理范疇。自20世紀(jì)90年代中期開(kāi)始，世界薪酬協(xié)會(huì)WAW(WorldatWork)開(kāi)始致力于倡導(dǎo)和推進(jìn)這一模式。WAW主要職能之一，是研究組織如何通過(guò)恰當(dāng)方式更有效地吸引、激勵(lì)和保留員工。