解讀企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)困局

     “薪酬、心愁，白了少年頭。”眼下正是許多公司為即將進(jìn)入一個(gè)新的財(cái)政年度精心制定薪酬策略的時(shí)候。本行業(yè)的薪酬行情如何？整體的薪酬市場(chǎng)面臨著什么樣的問題？公司的薪酬戰(zhàn)略該如何制定？這恐怕是公司領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的大問題。高層管理人員的薪酬是否合理？高薪是否能夠買來高績(jī)效？金手銬生銹，股權(quán)、期權(quán)需要重新檢討？“等等”薪“問題，使企業(yè)管理者顯得”薪“事重重。

     No.1薪酬不公引起人員流失

     在企業(yè)的人員流失中，由于對(duì)薪酬不滿而引發(fā)流失是比較普遍的。”員工因?yàn)樾匠陠栴}而離職不外乎就是覺得薪酬不公平。“北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司高級(jí)顧問賈怡說，她認(rèn)為：企業(yè)薪酬的制定一般會(huì)遵循兩個(gè)原則”對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)內(nèi)要公平“，而且第二點(diǎn)對(duì)員工心態(tài)的影響要大于第一點(diǎn)。

     因此，賈怡建議：每個(gè)公司在制定自己的薪酬制度的時(shí)候，最好了解市場(chǎng)薪酬水平，再來調(diào)整本公司的薪酬策略。其次，制定公司薪酬制度，必須進(jìn)行工作分析和崗位評(píng)估，根據(jù)公司不同部門、不同職位的要求不同制定出薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

     但如果公司目前的薪酬制度難以滿足員工的要求，而員工的某一方面能力是公司非常需要的，破例加薪可能引發(fā)其他員工的不公平感，該如何解決？賈怡提出：交給員工一些特別的工作任務(wù)，如果員工能夠出色完成，便可在員工中間樹立一定的形象，這樣升職加薪也就順理成章了。

     No.2高薪挖人---給自己戴手銬

     北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司顧問張遜注意到這樣一種情況，”有一些企業(yè)，特別是在一些新興的行業(yè)中，經(jīng)常會(huì)看到，某個(gè)企業(yè)為了挖人，許諾幾十萬(wàn)至上百萬(wàn)的年薪，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過公司老總的薪酬。“張遜認(rèn)為這樣做的后果是，首先會(huì)嚴(yán)重偏離一個(gè)公司的薪酬曲線，導(dǎo)致公司無(wú)法制定出合理的薪酬政策。再者，引起公司內(nèi)部其他員工特別是與他崗位相似，級(jí)別相同的人的不滿，由此引發(fā)公司內(nèi)部的薪酬地震，這無(wú)疑是給自己戴上了手銬。對(duì)于企業(yè)來說，一個(gè)崗位重要的不是找到了一個(gè)多么優(yōu)秀的人，而是一個(gè)合適的人。同時(shí)，即使希望通過高薪挖到有用的人，也要提前將薪酬的結(jié)構(gòu)和付出的條件講清楚。

     No.3薪酬遭遇”天花板“

     有的企業(yè)高層經(jīng)常疑惑：為什么自己所給出的薪酬已經(jīng)不低了，但是卻依然很難吸引到有價(jià)值的員工。或者說，給出了高薪，吸引來了人才，卻留不住呢？

     北森盛世咨詢公司的人力資源專家紀(jì)偉國(guó)指出：薪酬結(jié)構(gòu)有兩部分：包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬。外在薪酬就是我們通常所說的工資、獎(jiǎng)金、福利；內(nèi)在薪酬則是指能不能給他挑戰(zhàn)性，比如成就感、更有趣的工作、上升的空間、企業(yè)文化。如果企業(yè)只依靠外在薪酬一個(gè)手段，當(dāng)然會(huì)遭遇天花板效應(yīng)。合理的做法是尋找兩者之間的平衡點(diǎn)。

     根據(jù)薪酬調(diào)查顯示，一個(gè)行業(yè)中最具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)或者說處于行業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)位置的企業(yè)通常不是行業(yè)中薪酬最高的。這些企業(yè)的共同點(diǎn)是除了為員工提供較高的薪酬、福利待遇外，還要非常重視員工的培訓(xùn)與發(fā)展以及員工的工作環(huán)境等。

     No.4薪酬---管理成本，管理工具？