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制定合理的薪酬管理制度（精選13篇）
在充滿活力，日益開(kāi)放的今天，制度起到的作用越來(lái)越大，制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱(chēng)。制度到底怎么擬定才合適呢？下面是小編為大家收集的制定合理的薪酬管理制度，希望能夠幫助到大家。
制定合理的薪酬管理制度 1
在當(dāng)今企業(yè)的薪資體系中有很多種稱(chēng)謂，如績(jī)效工資、職位工資、職位技能工資、協(xié)議工資、計(jì)件工資等等，種類(lèi)繁多。名稱(chēng)雖然各有不同，歸納起來(lái)，薪資有三種基本的模式：基于職位的薪資模式—在什么職位拿什么錢(qián)、基于績(jī)效的薪資模式—有多少業(yè)績(jī)拿多少錢(qián)、基于市場(chǎng)的薪資模式—在市場(chǎng)上值多少錢(qián)就拿多少錢(qián)。這三種薪資模式從稱(chēng)謂上即可對(duì)其制定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)一目了然。
無(wú)論哪種薪資模式，在單獨(dú)運(yùn)用時(shí)都會(huì)存在它的優(yōu)勢(shì)與不足�；诼毼坏男劫Y模式有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)：
一、與傳統(tǒng)按資歷和行政級(jí)別的付薪模式相比，真正實(shí)現(xiàn)了同崗?fù)�，�?nèi)部公平性比較強(qiáng)；
二、職位晉升，薪級(jí)也晉級(jí)，調(diào)動(dòng)了員工努力工作以爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)的積極性。
同時(shí)其不足也比較明顯：
一、如果一個(gè)員工長(zhǎng)期得不到晉升，盡管職位工作越來(lái)越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。這種情況非常普遍，一個(gè)員工的直接上級(jí)才三十來(lái)歲，企業(yè)的業(yè)務(wù)比較穩(wěn)定，短期內(nèi)沒(méi)有提升的空缺職位，那么他的職業(yè)發(fā)展就缺乏前景和希望。尤其是在國(guó)企，人員流動(dòng)率很低，只有升，基本沒(méi)有降，造成職位晉升時(shí)非常謹(jǐn)慎；
二、由于職位導(dǎo)向的薪資制度更看重內(nèi)部職位價(jià)值的公平性，在從市場(chǎng)上選聘比較稀缺的人才時(shí)，很可能由于企業(yè)內(nèi)部的薪資體系的內(nèi)向性而滿足不了稀缺人才的薪資要求，也就吸引不來(lái)急需的專(zhuān)業(yè)人才，尤其是不擔(dān)任人員管理的專(zhuān)家級(jí)技術(shù)人才；三，在同一職位上，業(yè)績(jī)表現(xiàn)的好壞和收入關(guān)聯(lián)不大，同職位員工之間相互攀比干多干少，會(huì)大大降低工作的積極性。
基于績(jī)效的薪資模式有明顯的優(yōu)點(diǎn)：
一、員工的收入和工作目標(biāo)的完成情況直接掛鉤，讓員工感覺(jué)很公平，“干多干少干好干壞不一樣”，激勵(lì)效果明顯；
二、員工的工作目標(biāo)明確，通過(guò)層層目標(biāo)分解，組織戰(zhàn)略易于實(shí)現(xiàn)；
三、企業(yè)不用事先支付過(guò)高的人工成本，在整體績(jī)效不好時(shí)能夠節(jié)省人工成本。
績(jī)效決定收入的薪酬制度也有比較明顯的缺點(diǎn)：
第一，固定薪資的水平對(duì)于吸引和保留人才至關(guān)重要的，短期激勵(lì)對(duì)員工的刺激作用大，長(zhǎng)期使用后會(huì)產(chǎn)生不良的導(dǎo)向，在企業(yè)增長(zhǎng)緩慢時(shí)，員工拿不到高的物質(zhì)方面的報(bào)酬，對(duì)員工的激勵(lì)力度下降，在企業(yè)困難時(shí)，很難做到“共度難關(guān)”，造成人才流失和很難吸引優(yōu)秀人才；
第二，績(jī)效評(píng)估往往很難做到客觀準(zhǔn)確，對(duì)大多數(shù)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，少有企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)很完善，高的績(jī)效也許是環(huán)境條件造成的，和員工的努力本身關(guān)聯(lián)不大，反之亦然，同時(shí)要求負(fù)責(zé)考核的管理者的素質(zhì)很高，“老好人”的現(xiàn)象還是普遍存在的，管理者的打分的尺度不統(tǒng)一，如果在這種情況下將收入和績(jī)效掛鉤比例過(guò)大，勢(shì)必造成新的不公平，也就起不到績(jī)效付薪的激勵(lì)作用；
第三，各位職位的工作特點(diǎn)不同，對(duì)于職能部門(mén)的人員、技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員，采取相同的制度是不公平的。
如從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)分析員工薪酬問(wèn)題，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)供求關(guān)系決定價(jià)格的基本規(guī)律也是適用于員工的工資模式的。隨著人才資源競(jìng)爭(zhēng)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中戰(zhàn)略地位的形成，通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)吸引、保留、激勵(lì)人才是薪酬制度的根本目標(biāo)。
基于市場(chǎng)的薪資模式的優(yōu)點(diǎn)有兩個(gè)方面：
一、企業(yè)可以通過(guò)薪資策略吸引和保留關(guān)鍵人才；
二、企業(yè)也可以通過(guò)調(diào)整那些替代性強(qiáng)的人員的薪資水平，從而節(jié)省人工成本，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；
三、參照市場(chǎng)定薪資，長(zhǎng)期會(huì)容易讓員工接受，降低員工在企業(yè)內(nèi)部的矛盾。
其不足也很明顯：
一、市場(chǎng)導(dǎo)向的薪資制度要求企業(yè)良好的發(fā)展能力、盈利水平和資金支持，否則難以支付和保持市場(chǎng)高位的薪資水平；
二、員工要非常了解市場(chǎng)薪資水平，才能認(rèn)同市場(chǎng)薪資體系，因此，這種薪資模式對(duì)薪資市場(chǎng)數(shù)據(jù)的客觀性提出了很高的要求，同時(shí)，對(duì)員工的職業(yè)化素質(zhì)也提出了要求；
三、完全按市場(chǎng)付薪，企業(yè)內(nèi)部薪資差距會(huì)很大，會(huì)影響組織內(nèi)部的平衡性。
在實(shí)際案例中，絕大部分的企業(yè)都會(huì)結(jié)合上述三種薪酬模式，設(shè)計(jì)方案的優(yōu)劣，是否能有效施行，如何運(yùn)用工具建立適合自身企業(yè)的合理的薪酬制度，下面是薪酬設(shè)計(jì)的一般過(guò)程。
首先是要建立以職位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪資體系，體現(xiàn)內(nèi)部的公平性，薪資調(diào)整對(duì)于每位員工都是非常敏感，容易產(chǎn)生情緒的波動(dòng)，企業(yè)的整體穩(wěn)定是企業(yè)發(fā)展的前題，在設(shè)計(jì)過(guò)程中要考慮整體的穩(wěn)定性，是薪酬改革成功的重要基礎(chǔ)。
其次在具體設(shè)計(jì)時(shí)，要先要確立企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。企業(yè)的戰(zhàn)略和定位是什么，是初入行業(yè)市場(chǎng)探索、是迅速擴(kuò)大行業(yè)市場(chǎng)的份額還是是行業(yè)市場(chǎng)中龍頭企業(yè)，鞏固的同時(shí)穩(wěn)步擴(kuò)張，哪些職位是企業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵職位，哪些職位是急需從市場(chǎng)引進(jìn)的，哪些職位是重點(diǎn)保留的，那些職位是替代性很強(qiáng)的。有了這樣的分析，也就明確設(shè)計(jì)方案的方向，才能在參考市場(chǎng)數(shù)據(jù)時(shí)具有針對(duì)性。選取合理分位的市場(chǎng)數(shù)據(jù)，設(shè)計(jì)方案中各職位的薪資水平也就確定下來(lái)了。同時(shí)設(shè)計(jì)合理的'層級(jí)，滿足在同一職位上薪資的晉升空間，也便于解決企業(yè)的一些遺留問(wèn)題，個(gè)案的處理。比如企業(yè)中有貢獻(xiàn)的老員工，原有的薪資水平較高與現(xiàn)在職位價(jià)值偏低的矛盾。
那么還要再確定各個(gè)職位的薪資結(jié)構(gòu)。主要是固定部分和浮動(dòng)部分的合理比例。首先是職級(jí)，高管層、總監(jiān)層、經(jīng)理層、主管層、執(zhí)行層應(yīng)根據(jù)職位的責(zé)任的大小確定不同的比例，總體上說(shuō)職位越高，浮動(dòng)部分越大。同時(shí)要考慮職位的特點(diǎn)，是否有必要分成不同的序列。例如銷(xiāo)售序列、技術(shù)序列、管理序列等，不同的序列采取不同的薪資結(jié)構(gòu)。
那么還要分析一下在薪酬管理中常見(jiàn)的問(wèn)題，薪資應(yīng)該保密還是公開(kāi)？如何處理員工對(duì)薪酬的不滿？績(jī)效考核的結(jié)果如何運(yùn)用，和薪資如何掛鉤？公司決策層、各部門(mén)經(jīng)理、財(cái)務(wù)部、人力資源部的在薪酬改革中的職責(zé)和定位？如何調(diào)薪，什么時(shí)候調(diào)薪，升降的標(biāo)準(zhǔn)？獎(jiǎng)金的計(jì)算方法，發(fā)放時(shí)間？等等這些，將在企業(yè)形成的《薪酬制度》或《薪酬手冊(cè)》的文件中明確體現(xiàn)，使企業(yè)的薪酬管理更加規(guī)范。
由于各個(gè)企業(yè)的基礎(chǔ)不同，在設(shè)計(jì)和實(shí)施中一定要結(jié)合企業(yè)的承受能力，包括人工成本及來(lái)自?xún)?nèi)部人員的壓力，適當(dāng)?shù)陌盐照{(diào)整的力度，對(duì)于國(guó)企來(lái)說(shuō)，更是要寧可力度小一些，也要保證改革的成功實(shí)施�？傊�，要建立以職位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬體系，參考市場(chǎng)數(shù)據(jù)，輔以適當(dāng)?shù)募?lì)，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，做到兼顧內(nèi)部公平性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)應(yīng)該依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和市場(chǎng)動(dòng)態(tài)的變化，及時(shí)作出相應(yīng)的調(diào)整。這些都是對(duì)企業(yè)主以及職業(yè)經(jīng)理人的挑戰(zhàn)，要分析清楚產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因及找到解決的辦法，制定適合自身的薪酬制度，需要企業(yè)家們不斷學(xué)習(xí)，勇于探索；為提高效率，少犯錯(cuò)誤，企業(yè)應(yīng)該和管理顧問(wèn)公司緊密合作，共同努力。
制定合理的薪酬管理制度 2
第一章總則
本方案適用于xx公司（總經(jīng)理除外）的全體正式員工。制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)按價(jià)值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵(lì)、吸引、留住人才的作用。薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。
�。ㄒ唬┕叫灾腹締T工所獲得的薪酬應(yīng)與對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比，即與其崗位價(jià)值相匹配。
（二）競(jìng)爭(zhēng)性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類(lèi)似職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。
�。ㄈ┘�(lì)性是指在薪酬設(shè)計(jì)上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開(kāi)各級(jí)、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提升員工的工作積極主動(dòng)性。
�。ㄋ模┙�(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。
薪酬分配的依據(jù)是：?jiǎn)T工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平。
公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。
第二章薪酬體系
2）與年度績(jī)效、月度績(jī)效相關(guān)的基本工資加績(jī)效工資制;第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時(shí)工、小時(shí)工、企業(yè)顧問(wèn)、特聘律師等均不納入其中。
第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。
第九條實(shí)行崗位績(jī)效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。
第十條對(duì)于工勤職系采用市場(chǎng)工資加績(jī)效制。其特征是按地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jī)效水平，按月支付。
第三章薪酬結(jié)構(gòu)
�。ㄈ└郊庸べY，包括一般福利、社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)助等。
（三）崗位固定工資：按照崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。
其中，績(jī)效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。
第十四條崗位固定工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位固定工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù)。
（2）績(jī)效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：
�。ㄒ唬┮詬彾ㄐ�，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；
（二）以崗位價(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；
�。ㄈ﹨⒖计髽I(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。
（一）薪酬寬帶。xx公司分為五級(jí)薪酬寬帶，分別為副總級(jí)、總監(jiān)級(jí)、經(jīng)理級(jí)、一般員工級(jí)、工勤級(jí)。
（二）薪酬層級(jí)。每個(gè)崗位分為五級(jí)薪酬，由低至高分別為試工員工級(jí)、非考核級(jí)、考核級(jí)、優(yōu)秀級(jí)、明星級(jí)。
�。ㄈ└鲘徫话凑崭鲘徫粌r(jià)值高低分別分級(jí)列等。每個(gè)崗位都對(duì)應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級(jí)。
�。ㄋ模﹛x公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，對(duì)應(yīng)不同的崗位工資等級(jí)（參照五級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定）。
�。ㄎ澹⿳徫还べY等級(jí)調(diào)整。員工工資等級(jí)將根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大貢獻(xiàn)或重大失誤時(shí)，工資級(jí)別由人力資源部門(mén)提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。
�。ㄒ唬┠甑转�(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金于下年初支付。
（二）特殊獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀部門(mén)獎(jiǎng)，其它參見(jiàn)公司有關(guān)規(guī)定。
1.特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給xx公司帶來(lái)較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎(jiǎng)。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗(yàn)證為公司減少了較大損失或帶來(lái)較大經(jīng)濟(jì)效益等。
2.對(duì)符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工，可以通過(guò)任何渠道向人力資源部提出申請(qǐng)，人力資源部經(jīng)過(guò)核實(shí)并提出獎(jiǎng)勵(lì)建議，總經(jīng)理審議通過(guò)。
優(yōu)秀部門(mén)獎(jiǎng)是對(duì)年度內(nèi)工作成績(jī)突出，起模范帶頭作用、整體績(jī)效優(yōu)異部門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)秀部門(mén)由人力資源部根據(jù)年度部門(mén)考核結(jié)果排序得出前三名。評(píng)為優(yōu)秀的部門(mén)由公司授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)并給予一定的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金二次發(fā)放辦法由獲獎(jiǎng)部門(mén)自行決定。
（二）附加工資是公司正式在冊(cè)員工都能享受到的一種福利待遇。
�。ㄈ┮话愀＠侵竼T工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。
�。ㄋ模┥鐣�(huì)保險(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)等。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。
�。ㄎ澹┭a(bǔ)助：包括長(zhǎng)期派駐外地員工的生活補(bǔ)助和對(duì)不同級(jí)別員工的補(bǔ)貼（如車(chē)補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等）。
第四章崗位績(jī)效工資制
崗位績(jī)效工資制年收入=底薪工資＋考核工資+浮動(dòng)工資+附加工資
績(jī)效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位水平上的績(jī)效產(chǎn)出�？�(jī)效工資按月度計(jì)算，下一月度初發(fā)放。具體計(jì)算辦法如下：
員工年底獎(jiǎng)金主要取決于公司當(dāng)年度效益、崗位年底獎(jiǎng)金基數(shù)。
員工/基層管理人員年底獎(jiǎng)金=員工/基層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)
高層/中層管理人員年底獎(jiǎng)金=高層/中層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)
基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門(mén)經(jīng)理及以上管理人員。
第五章市場(chǎng)工資加績(jī)效制
市場(chǎng)化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。
勞動(dòng)力供應(yīng)充足，且競(jìng)爭(zhēng)較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。
人員流動(dòng)局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。
市場(chǎng)工資加績(jī)效制適用于工勤職系的生產(chǎn)工人和后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等基礎(chǔ)崗位。
按地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jī)效水平，每月支付。
工資水平由人力資源部根據(jù)當(dāng)年度市場(chǎng)調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)總經(jīng)理審議批準(zhǔn)后實(shí)施。
第六章工資特區(qū)
企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問(wèn)、特聘人才等。其目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
（一）談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；
�。ǘ┍Ｃ茉瓌t：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的'人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；
（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才和管理人才。
根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。
特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。
特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場(chǎng)價(jià)格、個(gè)人能力、過(guò)去的業(yè)績(jī)和經(jīng)驗(yàn)等經(jīng)過(guò)談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過(guò)同類(lèi)崗位薪酬水平的3－5倍。
�。ㄒ唬⿲�(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門(mén)和人力資源部提出方案，經(jīng)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批后方可執(zhí)行。
�。ǘ┫硎芴厥馊瞬艆f(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書(shū)面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。
�。ㄈ┨厥馊瞬艒徫晦D(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。
�。ㄋ模┢髽I(yè)對(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：
2．人力資源部每年進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才或者公司急需人才。
第七章工資調(diào)整
第三十四條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定，同時(shí)參考市場(chǎng)因素。
第三十五條工資層級(jí)調(diào)整包括兩方面：
1）崗位內(nèi)層級(jí)
2）薪酬等級(jí)
第三十六條工資個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。
�。ㄎ澹┕驹谑盏絾T工申請(qǐng)后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進(jìn)行考察晉級(jí)。
�。ㄈ┕ぷ髌陂g出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級(jí)。
第三十八條工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級(jí)不再變動(dòng)。
當(dāng)員工達(dá)到層級(jí)最低級(jí)時(shí)，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理辦法一般是因?yàn)閸徫徊粍偃�，�?jīng)培訓(xùn)后依然不勝任者方可。
第三十九條若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變分理處為相應(yīng)崗位系列的工資等級(jí)。
第八章其他
第四十條實(shí)行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級(jí)別，達(dá)到不低于原工資水平的最低的級(jí)別。以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬制度改革，以做到價(jià)值回歸。
若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對(duì)應(yīng)工資等級(jí)和新的崗位工資等級(jí)之間，由其部門(mén)負(fù)責(zé)人建議合適級(jí)別，由該部門(mén)的直接上級(jí)或薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終審核確定。
新入職員工初入職時(shí)，工資等級(jí)確定在該崗位層級(jí)的A-檔。入職后，部門(mén)負(fù)責(zé)人每三個(gè)月對(duì)新員工從工作業(yè)績(jī)、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級(jí)上升一級(jí)，調(diào)升為A2檔；連續(xù)兩次考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級(jí)則上升到該崗位的A1（合格）檔。新員工工資等級(jí)達(dá)到A1檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。
若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門(mén)負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部審核通過(guò)，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正常考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。
若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級(jí)沒(méi)有提高，將勸退。
試用期員工工資按照其對(duì)應(yīng)的薪酬層級(jí)中最低工資等級(jí)的崗位工資的80%發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。事假以月考勤報(bào)表為準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資，每月天數(shù)以21.75天為準(zhǔn)。日工資=（基本工資+績(jī)效考核工資+附加工資）/21.75（1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績(jī)效考核工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。
（2）喪假：?jiǎn)始倨陂g基本工資照發(fā)，績(jī)效考核工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。
�。�3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，績(jī)效考核工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。
�。�4）年假：年假期間基本工資照發(fā)，各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除，可享有3天績(jī)效工資，超過(guò)3天按病事假規(guī)定執(zhí)行。
第四十四條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級(jí)下調(diào)一級(jí)處理。
第四十五條公司設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)公司績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由總經(jīng)理確定。
第九章附則
第四十六條對(duì)于本制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。
制定合理的薪酬管理制度 3
一、明確薪酬策略的目標(biāo)與原則
1.1確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人才需求：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)發(fā)展方向，明確所需人才的崗位與能力要求，為薪酬制度的設(shè)計(jì)提供依據(jù)。
1.2確立薪酬策略的目標(biāo)：明確薪酬制度的目標(biāo)，例如吸引和留住高績(jī)效人才、提高員工士氣和工作積極性等。
1.3遵循公平與公正原則：確保薪酬制度的設(shè)計(jì)公平、公正，避免不合理的薪酬差距導(dǎo)致員工不滿與流失。
1.4確保薪酬制度的靈活性：薪酬制度應(yīng)具備一定的靈活性，以適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整和市場(chǎng)變化，同時(shí)滿足員工個(gè)體差異的需求。
二、設(shè)計(jì)薪酬體系的要點(diǎn)與步驟
2.1崗位評(píng)估與薪酬等級(jí)劃分：通過(guò)對(duì)各個(gè)崗位的分析和評(píng)估，確定不同崗位的薪酬等級(jí)，建立起薪酬的基礎(chǔ)框架。
2.2確定薪酬要素與權(quán)重：根據(jù)崗位的重要性和對(duì)企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)，確定各個(gè)薪酬要素的`權(quán)重，如基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利待遇等。
2.3設(shè)計(jì)薪酬分配方式：根據(jù)薪酬策略的目標(biāo)和原則，設(shè)計(jì)薪酬的分配方式，如績(jī)效獎(jiǎng)金的分配比例、福利待遇的具體項(xiàng)目等。
2.4制定薪酬管理規(guī)定與流程：明確薪酬管理的流程與規(guī)定，包括、薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰等，確保薪酬管理的公正性和透明度。
三、考慮薪酬管理中的變革與創(chuàng)新
3.1引入績(jī)效管理與薪酬績(jī)效掛鉤：將薪酬與績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工不斷提升個(gè)人績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效的提升。
3.2探索多元化的方式：除了傳統(tǒng)的貨幣激勵(lì)，可以考慮引入股權(quán)激勵(lì)、培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)、工作靈活性等非貨幣激勵(lì)方式，滿足員工多樣化的需求。
3.3引入科技手段提升薪酬管理效率：借助人力資源管理系統(tǒng)、績(jī)效考核軟件等科技手段，提高薪酬管理的效率和準(zhǔn)確性，減少人為因素的干預(yù)。
建立合理的薪酬制度對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。通過(guò)明確薪酬策略的目標(biāo)與原則，設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬體系，以及考慮薪酬管理中的變革與創(chuàng)新，可以?xún)?yōu)化企業(yè)績(jī)效與員工激勵(lì)，提高員工的工作積極性和歸屬感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。
制定合理的薪酬管理制度 4
摘要：本文介紹了如何制定一個(gè)合理的薪酬福利制度，包括確定薪資水平、考慮員工需求、制定機(jī)制、提供福利待遇等方面的內(nèi)容，以幫助企業(yè)HR更好地制定適合公司和員工的薪酬福利制度。
一、確定薪資水平
1.1了解市場(chǎng)情況：HR應(yīng)該關(guān)注行業(yè)薪資水平的變動(dòng)情況，通過(guò)調(diào)查研究了解同行業(yè)同職位的薪資水平，以確保公司的薪資水平具有競(jìng)爭(zhēng)力。
1.2考慮公司實(shí)際情況：根據(jù)公司規(guī)模、財(cái)務(wù)狀況和發(fā)展階段等因素，結(jié)合員工的工作價(jià)值和貢獻(xiàn)，制定適合公司的薪資水平。
二、考慮員工需求
2.1提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資：?jiǎn)T工對(duì)薪資的期望是一個(gè)重要的因素，HR應(yīng)該根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和市場(chǎng)薪資水平，合理制定薪資水平，以滿足員工的期望。
2.2彈性福利待遇：根據(jù)員工個(gè)人需求，提供彈性的福利待遇，如彈性工作時(shí)間、遠(yuǎn)程辦公等，以提高員工的工作滿意度和幸福感。
三、制定績(jī)效考核機(jī)制
3.1設(shè)定明確的績(jī)效指標(biāo)：HR應(yīng)與業(yè)務(wù)部門(mén)合作，制定明確的績(jī)效指標(biāo)，以確�？�(jī)效考核的公平性和客觀性。
3.2建立科學(xué)的體系：制定科學(xué)的.績(jī)效評(píng)估體系，包括定期考核、360度評(píng)估等方式，以全面了解員工的工作表現(xiàn)，并進(jìn)行績(jī)效差異化考核。
四、提供福利待遇
4.1健康保險(xiǎn)和醫(yī)療福利：為員工提供全面的健康保險(xiǎn)和醫(yī)療福利，以保障員工和家人的健康。
4.2彈性工作制度：提供彈性的工作時(shí)間和工作地點(diǎn)，以提高員工的工作生活平衡。
4.3職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)：為員工提供培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，以激勵(lì)員工的自己提升和發(fā)展。
五、定期評(píng)估和調(diào)整
5.1定期評(píng)估薪酬福利制度：HR應(yīng)定期評(píng)估公司的薪酬福利制度，了解員工的滿意度和市場(chǎng)變化情況，及時(shí)調(diào)整制度以適應(yīng)變化的需求。
5.2傾聽(tīng)員工反饋：HR應(yīng)積極與員工溝通，聽(tīng)取員工的反饋和建議，以改進(jìn)和完善薪酬福利制度。
通過(guò)以上步驟，HR可以制定一個(gè)合理的薪酬福利制度，以激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度，從而增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力。同時(shí)，HR還應(yīng)不斷學(xué)習(xí)和關(guān)注行業(yè)動(dòng)態(tài)，及時(shí)調(diào)整薪酬福利制度，以適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境。
制定合理的薪酬管理制度 5
1、定性分析：薪酬制度合理性分析
薪酬制度的定性分析旨在審視薪酬制度本身的合理性。以下是幾個(gè)關(guān)鍵方面：
2、戰(zhàn)略匹配性
薪酬策略：企業(yè)的薪酬策略應(yīng)該與其發(fā)展戰(zhàn)略相一致。這包括確定薪酬是領(lǐng)先、跟隨還是滯后于市場(chǎng)水平。一個(gè)高科技初創(chuàng)企業(yè)可能選擇領(lǐng)先市場(chǎng)，而傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)可能更傾向于跟隨。
合規(guī)性：薪酬制度必須符合國(guó)家、行業(yè)和所在區(qū)域的法律法規(guī)要求。違反法規(guī)可能會(huì)導(dǎo)致法律糾紛和罰款，損害企業(yè)聲譽(yù)。
趨勢(shì)吻合度：薪酬制度應(yīng)該與行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)保持一致。如果行業(yè)處于增長(zhǎng)階段，薪酬制度可能需要與之相匹配，以吸引和留住優(yōu)秀人才。
3、機(jī)制完備性
相互關(guān)聯(lián)性：薪酬制度應(yīng)該與其他制度相互關(guān)聯(lián)，例如任職資格和績(jī)效制度。這確保了績(jī)效與薪酬相關(guān)聯(lián)，員工的薪酬反映了他們的工作表現(xiàn)。
核心崗位傾斜：薪酬分配是否向核心崗位傾斜？這是否與崗位的價(jià)值相關(guān)？企業(yè)可能愿意為關(guān)鍵職位提供更高的薪酬，以保持這些職位的穩(wěn)定性。
核心人才傾斜：薪酬分配是否向核心人才傾斜？這是否與員工的個(gè)人能力和貢獻(xiàn)相關(guān)？激勵(lì)核心人才對(duì)企業(yè)的`長(zhǎng)期成功至關(guān)重要。
導(dǎo)向高績(jī)效：薪酬分配是否鼓勵(lì)高績(jī)效？員工的績(jī)效是否與個(gè)人績(jī)效相關(guān)聯(lián)？這可以幫助企業(yè)激勵(lì)員工追求更高的績(jī)效水平。
4、運(yùn)行高效性
預(yù)算和成本控制：薪酬預(yù)算和人工成本控制是否是例行性的？管理成本是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。
薪酬溝通：是否存在薪酬溝通環(huán)節(jié)，特別是在薪酬調(diào)整時(shí)？透明的薪酬溝通可以建立員工的信任，減少不滿。
離職分析和面談：在員工離職分析和面談時(shí)，是否關(guān)注薪酬因素？了解員工為何離職可以幫助企業(yè)改進(jìn)薪酬制度。
風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警和處理：是否存在薪酬風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制？如果薪酬制度出現(xiàn)問(wèn)題，是否有處理機(jī)制來(lái)解決？
調(diào)節(jié)機(jī)制：是否有以豐補(bǔ)歉的調(diào)節(jié)機(jī)制？這可以確保薪酬分配公平，并滿足員工的不同需求。
5、定量分析：薪酬支出結(jié)果合理性
薪酬支出結(jié)果的定量分析有助于評(píng)估企業(yè)的經(jīng)濟(jì)合理性，并與市場(chǎng)進(jìn)行比較，以提高薪酬投入和產(chǎn)出的效率。
薪酬制度的合理性分析至關(guān)重要，因?yàn)樗P(guān)系到員工滿意度、績(jī)效和企業(yè)的長(zhǎng)期成功。通過(guò)定性和定量分析，企業(yè)可以?xún)?yōu)化薪酬制度，確保它符合法規(guī)要求、支持戰(zhàn)略目標(biāo)，并具有經(jīng)濟(jì)合理性。這有助于吸引和留住優(yōu)秀人才，提高績(jī)效，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
制定合理的薪酬管理制度 6
一、引言
在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，招聘和留住優(yōu)秀人才成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。而一個(gè)合理的薪酬福利制度可以有效地吸引和激勵(lì)員工，提高員工的工作積極性和滿意度，同時(shí)也有助于提高企業(yè)的績(jī)效。因此，制定合理的薪酬福利制度成為HR工作中的重要一環(huán)。
二、確定目標(biāo)和原則
在制定薪酬福利制度之前，首先需要明確目標(biāo)和原則。企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工需求，確定具體的目標(biāo)，例如吸引優(yōu)秀人才、激勵(lì)員工、提高員工滿意度等。同時(shí)，還需要遵循公平、激勵(lì)、可行和可持續(xù)的原則，確保薪酬福利制度的公正性和可操作性。
三、薪酬福利制度設(shè)計(jì)
1.崗位評(píng)估和薪酬等級(jí)劃分：通過(guò)對(duì)崗位的評(píng)估，將不同崗位劃分為不同的薪酬等級(jí)，從而建立起薪酬的基準(zhǔn)。在劃分薪酬等級(jí)時(shí)，需要考慮崗位的重要性、難度、市場(chǎng)需求和員工貢獻(xiàn)等因素。
2.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：根據(jù)薪酬等級(jí)劃分，設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、津貼和福利等。在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，需要考慮員工的個(gè)人表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，同時(shí)也要關(guān)注行業(yè)的`平均水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況。
3.福利待遇規(guī)劃：除了薪酬外，企業(yè)還需要制定合理的福利待遇，包括社會(huì)保險(xiǎn)、住房、帶薪、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)等。福利待遇的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)符合員工的需求和企業(yè)的可承受能力，同時(shí)也要與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力。
四、溝通和執(zhí)行
1.溝通：在制定薪酬福利制度之前，企業(yè)需要與員工進(jìn)行溝通，了解他們的需求和期望。通過(guò)員工調(diào)研、一對(duì)一溝通和員工代表參與等方式，確保制定的薪酬福利制度符合員工的期望和需求。
2.執(zhí)行：制定薪酬福利制度后，企業(yè)需要建立相應(yīng)的執(zhí)行機(jī)制和流程，確保薪酬福利的發(fā)放和福利待遇的執(zhí)行。同時(shí)，還需要定期評(píng)估和調(diào)整薪酬福利制度，以適應(yīng)市場(chǎng)和員工需求的變化。
五、總結(jié)
制定合理的薪酬福利制度是HR工作中的一項(xiàng)重要任務(wù)。通過(guò)明確目標(biāo)和原則，設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)和福利待遇，進(jìn)行有效的溝通和執(zhí)行，企業(yè)可以吸引和激勵(lì)優(yōu)秀人才，提高員工滿意度和績(jī)效，從而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。制定薪酬福利制度需要綜合考慮企業(yè)的實(shí)際情況和員工的需求，確保公平、激勵(lì)和可持續(xù)的原則。通過(guò)不斷的調(diào)研和反饋，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)薪酬福利制度，以適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展和員工變化。
制定合理的薪酬管理制度 7
一、引言
薪酬制度在企業(yè)管理中起著至關(guān)重要的作用，它直接關(guān)系到員工的工作積極性、企業(yè)的員工穩(wěn)定性和競(jìng)爭(zhēng)力。平安作為一家領(lǐng)先的金融保險(xiǎn)公司，注重為員工提供優(yōu)厚的薪酬待遇，以吸引和留住優(yōu)秀人才，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
二、設(shè)計(jì)原則
1.公平公正：平安薪酬制度建立在公平公正的原則之上，保證員工在同等條件下獲得相應(yīng)的回報(bào)。
2.靈活適應(yīng)：薪酬制度需要靈活適應(yīng)企業(yè)變化和員工需求，以便更好地激發(fā)員工的工作動(dòng)力和創(chuàng)造力。
3.激勵(lì)導(dǎo)向：薪酬制度要有明確的激勵(lì)機(jī)制，能夠有效地引導(dǎo)員工朝著企業(yè)目標(biāo)努力奮斗。
三、激勵(lì)機(jī)制
1.考核：平安采用績(jī)效考核體系，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和薪資調(diào)整。
2.：平安設(shè)立了豐富多樣的薪酬激勵(lì)機(jī)制，包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等，以激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
3.職稱(chēng)晉升：平安設(shè)立了職稱(chēng)晉升機(jī)制，員工在工作中表現(xiàn)出色并達(dá)到相應(yīng)的條件后，可以獲得晉升和相應(yīng)的薪資提升。
四、福利待遇
1.健康保險(xiǎn)：平安為員工提供全面的健康保險(xiǎn)計(jì)劃，包括醫(yī)療保險(xiǎn)、意外保險(xiǎn)和重大疾病保險(xiǎn)等，為員工和其家庭提供全方位的保障。
2.養(yǎng)老金計(jì)劃：平安設(shè)立了養(yǎng)老金計(jì)劃，為員工的退休生活提供經(jīng)濟(jì)支持，讓員工安心工作。
3.員工培訓(xùn)：平安注重員工的職業(yè)發(fā)展，提供各類(lèi)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，幫助員工不斷提升自己的專(zhuān)業(yè)和綜合素質(zhì)。
4.工作環(huán)境：平安致力于為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，提供舒適的辦公設(shè)施和人性化的福利待遇，以增強(qiáng)員工的.歸屬感和忠誠(chéng)度。
五、薪酬管理的重要性
1.提升員工滿意度：合理的薪酬制度能夠滿足員工的期望，提升員工滿意度，增強(qiáng)員工的工作動(dòng)力和忠誠(chéng)度。
2.吸引和留住人才：優(yōu)秀的薪酬待遇是吸引和留住人才的重要因素，能夠保證企業(yè)擁有高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。
3.提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力：薪酬制度直接關(guān)系到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，科學(xué)合理的薪酬管理能夠激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提升企業(yè)的業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)力。
平安公司的薪酬制度在公平公正、靈活適應(yīng)和激勵(lì)導(dǎo)向的原則下，通過(guò)績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)和福利待遇等激勵(lì)機(jī)制，為員工提供了優(yōu)厚的薪酬待遇和福利保障。合理的薪酬管理不僅能夠提升員工滿意度，吸引和留住人才，還能夠提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
制定合理的薪酬管理制度 8
一、引言
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)管理的復(fù)雜化，薪酬制度作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其重要性日益凸顯。崗位薪酬制度作為企業(yè)中應(yīng)用最為廣泛的薪酬制度之一，其定義、特點(diǎn)、組成要素、影響因素以及其在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性和必要性值得深入探討。
二、崗位薪酬制度定義
崗位薪酬制度，是以員工在企業(yè)的崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)崗位的責(zé)任大小、工作難度、工作條件等評(píng)價(jià)因素，確定薪酬等級(jí)的薪酬制度。在這種制度下，員工的薪酬與其所在崗位的相對(duì)價(jià)值掛鉤，崗位價(jià)值高的人可以獲得更高的薪酬。
三、崗位薪酬制度特點(diǎn)
1.崗位價(jià)值為核心：崗位薪酬制度以崗位價(jià)值為基準(zhǔn)，能夠體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的崗位等級(jí)體系，有利于組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定。
2.激勵(lì)性強(qiáng)：?jiǎn)T工通過(guò)努力工作，提高自身崗位價(jià)值，就能獲得更高的薪酬，從而激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性。
3.公平性：崗位薪酬制度能夠保證不同崗位的員工獲得相應(yīng)的薪酬，從而保證了企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性。
四、崗位薪酬制度組成要素
1.崗位評(píng)價(jià)：崗位評(píng)價(jià)是確定崗位相對(duì)價(jià)值的關(guān)鍵步驟，通過(guò)科學(xué)的`方法對(duì)崗位因素進(jìn)行評(píng)估，如工作難度、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境等。
2.薪酬等級(jí)：根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，將崗位劃分為不同的等級(jí)，形成薪酬等級(jí)。
3.薪酬標(biāo)準(zhǔn)：每個(gè)薪酬等級(jí)都有明確的標(biāo)準(zhǔn)，包括基本工資、、福利等。
4.薪酬調(diào)整：?jiǎn)T工薪酬的調(diào)整包括晉升、平級(jí)調(diào)動(dòng)、加薪、工齡增長(zhǎng)等，以體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵(lì)性。
五、影響崗位薪酬制度因素
1.企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)戰(zhàn)略是決定崗位薪酬制度的重要因素，它規(guī)定了企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向和內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，對(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)具有指導(dǎo)意義。
2.企業(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)的核心價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展和薪酬期望有重要影響。
3.外部環(huán)境：外部環(huán)境包括勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、行業(yè)平均薪酬水平、政策法規(guī)等，這些因素都會(huì)影響企業(yè)的薪酬策略。
六、崗位薪酬制度在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性和必要性
1.激勵(lì)員工：崗位薪酬制度能夠有效地激勵(lì)員工的工作積極性和主動(dòng)性，提高員工的工作效率和質(zhì)量。
2.促進(jìn)內(nèi)部公平：崗位薪酬制度能夠保證企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性，有利于組織的穩(wěn)定和團(tuán)結(jié)。
3.適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)：在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，合理的薪酬策略和有效的薪酬制度能夠吸引和留住優(yōu)秀的員工，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
崗位薪酬制度作為企業(yè)中應(yīng)用最為廣泛的薪酬制度之一，具有崗位價(jià)值為核心、激勵(lì)性強(qiáng)、公平性等優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)也受到企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、外部環(huán)境等因素的影響。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，合理的崗位薪酬制度能夠有效地激勵(lì)員工、促進(jìn)內(nèi)部公平、適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身實(shí)際情況，建立科學(xué)合理的崗位薪酬制度，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化和提升。
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一、工資薪酬制度的重要性
1.1激勵(lì)員工積極性和創(chuàng)造力
企業(yè)工資薪酬制度是激勵(lì)員工的重要手段之一，通過(guò)合理的薪酬分配可以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。當(dāng)員工認(rèn)為自己的付出能夠得到公平和合理的回報(bào)時(shí)，他們會(huì)更加投入工作，提高工作質(zhì)量和效率。
1.2提高組織績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力
一個(gè)科學(xué)合理的工資薪酬制度可以幫助企業(yè)提高整體績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)將薪酬與績(jī)效掛鉤，能夠激發(fā)員工的工作動(dòng)力，推動(dòng)組織的發(fā)展。同時(shí)，薪酬制度也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要因素之一，可以幫助企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
二、工資薪酬制度的設(shè)計(jì)原則
2.1公平性原則
工資薪酬制度的設(shè)計(jì)應(yīng)該遵循公平性原則，確保薪酬分配的公正性和透明度。公平的薪酬制度可以增強(qiáng)員工的信任感和認(rèn)同感，從而提高員工的工作積極性和滿意度。
2.2激勵(lì)性原則
一個(gè)好的薪酬制度應(yīng)該能夠激勵(lì)員工追求卓越，通過(guò)與績(jī)效掛鉤的方式激發(fā)他們的工作動(dòng)力。激勵(lì)性的薪酬制度應(yīng)該能夠獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀表現(xiàn)，同時(shí)也要有適當(dāng)?shù)?激勵(lì)措施來(lái)激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)新能力。
2.3可操作性原則
薪酬制度的設(shè)計(jì)應(yīng)該具備可操作性，即能夠被員工理解和接受，并且容易實(shí)施和管理。制定薪酬政策時(shí)，需要考慮到員工的實(shí)際情況和能力水平，避免過(guò)于復(fù)雜或不切實(shí)際的要求，以確保制度的可持續(xù)性和有效性。
三、常見(jiàn)的工資薪酬制度設(shè)計(jì)方案
3.1基本薪資+績(jī)效獎(jiǎng)金制度
這是一種常見(jiàn)的薪酬制度設(shè)計(jì)方案，基于員工的基本薪資，通過(guò)來(lái)確定績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放。這種制度能夠激發(fā)員工的工作動(dòng)力和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，同時(shí)也能夠提高組織的整體績(jī)效。
3.2薪酬分級(jí)制度
薪酬分級(jí)制度是根據(jù)員工的職位等級(jí)和績(jī)效表現(xiàn)來(lái)確定薪酬水平的一種制度。通過(guò)建立不同的薪酬等級(jí)和相應(yīng)的薪酬范圍，能夠?yàn)閱T工提供明確的晉升通道和薪酬發(fā)展空間。
3.3股權(quán)激勵(lì)制度
股權(quán)激勵(lì)制度是通過(guò)將公司股權(quán)分配給員工作為薪酬的一種制度，可以激勵(lì)員工共同為企業(yè)的發(fā)展努力。這種制度可以使員工更加關(guān)注企業(yè)的利益，提高員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。
四、工資薪酬制度的實(shí)施注意事項(xiàng)
4.1明確目標(biāo)和指標(biāo)
在制定工資薪酬制度之前，企業(yè)需要明確制度的目標(biāo)和指標(biāo)。目標(biāo)應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)相一致，指標(biāo)應(yīng)該能夠客觀、量化地衡量員工的工作表現(xiàn)。
4.2建立績(jī)效評(píng)估體系
績(jī)效評(píng)估是工資薪酬制度的核心，需要建立科學(xué)、公正的績(jī)效評(píng)估體系來(lái)評(píng)估員工的工作表現(xiàn)。評(píng)估體系應(yīng)該具備客觀性、公平性和可操作性，能夠準(zhǔn)確地反映員工的工作貢獻(xiàn)和能力水平。
4.3加強(qiáng)溝通和反饋
在實(shí)施工資薪酬制度時(shí)，企業(yè)需要加強(qiáng)與員工的溝通和反饋。及時(shí)向員工解釋制度的設(shè)計(jì)原則和實(shí)施細(xì)則，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議，幫助員工理解制度的公平性和合理性。
五、總結(jié)
企業(yè)工資薪酬制度的設(shè)計(jì)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬制度可以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高整體績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。在設(shè)計(jì)工資薪酬制度時(shí)，應(yīng)該遵循公平性、激勵(lì)性和可操作性等原則，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和員工的需求來(lái)制定具體方案。同時(shí)，加強(qiáng)溝通和反饋，確保制度的順利實(shí)施和持續(xù)改進(jìn)。
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一、引言
隨著教育行業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，學(xué)校管理層對(duì)于校長(zhǎng)的要求也越來(lái)越高。校長(zhǎng)作為學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者，其能力和貢獻(xiàn)對(duì)學(xué)校的發(fā)展至關(guān)重要。因此，校長(zhǎng)薪酬制度的優(yōu)化與實(shí)施具有重要意義。本文將從制定目標(biāo)、確定指標(biāo)、設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估績(jī)效、調(diào)整薪酬等方面進(jìn)行探討。
二、制定目標(biāo)
校長(zhǎng)薪酬制度的制定應(yīng)該與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)相一致。學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)可以包括升學(xué)率、就業(yè)率、科研成果、師資隊(duì)伍建設(shè)等。通過(guò)明確目標(biāo)，可以為校長(zhǎng)的提供明確的'依據(jù)。
三、確定指標(biāo)
校長(zhǎng)薪酬制度的指標(biāo)應(yīng)該具有客觀性和可衡量性�？梢詫⒅笜�(biāo)分為三個(gè)層次：學(xué)校整體發(fā)展指標(biāo)、校長(zhǎng)個(gè)人素質(zhì)指標(biāo)和校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力指標(biāo)。學(xué)校整體發(fā)展指標(biāo)可以從學(xué)校的整體發(fā)展?fàn)顩r、學(xué)校的聲譽(yù)、學(xué)校的財(cái)務(wù)狀況等方面進(jìn)行評(píng)估。校長(zhǎng)個(gè)人素質(zhì)指標(biāo)可以從學(xué)歷背景、工作經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)等方面進(jìn)行評(píng)估。校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力指標(biāo)可以從決策能力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等方面進(jìn)行評(píng)估。
四、設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)指標(biāo)的具體要求，可以設(shè)定不同的標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)可以分為達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和超標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是指根據(jù)指標(biāo)要求，校長(zhǎng)的表現(xiàn)達(dá)到一定水平。超標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是指校長(zhǎng)的表現(xiàn)超過(guò)指標(biāo)要求，取得了突出的成績(jī)。設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程應(yīng)該充分考慮學(xué)校的實(shí)際情況和發(fā)展需求，以及校長(zhǎng)的能力和貢獻(xiàn)。
五、評(píng)估績(jī)效
評(píng)估校長(zhǎng)的績(jī)效是校長(zhǎng)薪酬制度的核心環(huán)節(jié)。評(píng)估可以采用多種方式，如360度評(píng)估、績(jī)效考核、學(xué)校評(píng)審等。評(píng)估的過(guò)程應(yīng)該公開(kāi)、公正、公平，充分考慮校長(zhǎng)的實(shí)際情況和工作環(huán)境。評(píng)估結(jié)果應(yīng)該及時(shí)反饋給校長(zhǎng)，以便校長(zhǎng)了解自己的表現(xiàn)，并進(jìn)行必要的調(diào)整。
六、調(diào)整薪酬
根據(jù)評(píng)估結(jié)果，可以對(duì)校長(zhǎng)的薪酬進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整薪酬應(yīng)該根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果來(lái)決定，績(jī)效越好，薪酬調(diào)整越高。薪酬調(diào)整可以采用一次性獎(jiǎng)勵(lì)、固定薪酬提升、績(jī)效工資等方式。調(diào)整薪酬的過(guò)程應(yīng)該合法、公正、合理，遵循相關(guān)的法律法規(guī)和政策規(guī)定。
校長(zhǎng)薪酬制度的優(yōu)化與實(shí)施是學(xué)校人力資源管理的重要內(nèi)容。通過(guò)制定目標(biāo)、確定指標(biāo)、設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估績(jī)效、調(diào)整薪酬等步驟，可以實(shí)現(xiàn)校長(zhǎng)薪酬制度的科學(xué)性和公正性。同時(shí)，校長(zhǎng)薪酬制度的優(yōu)化與實(shí)施也需要充分考慮學(xué)校的實(shí)際情況和發(fā)展需求，以及校長(zhǎng)的能力和貢獻(xiàn)。只有通過(guò)科學(xué)的薪酬制度，才能吸引和激勵(lì)優(yōu)秀的校長(zhǎng)，推動(dòng)學(xué)校的持續(xù)發(fā)展。
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1.引言
HR作為企業(yè)管理的重要一環(huán)，薪酬制度調(diào)整會(huì)議是HR工作中至關(guān)重要的一項(xiàng)任務(wù)。通過(guò)不斷優(yōu)化薪酬制度，可以激勵(lì)員工的積極性，提高員工的工作動(dòng)力和績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。
2.薪酬制度調(diào)整會(huì)議的重要性
2.1提升員工滿意度和忠誠(chéng)度：合理的薪酬制度可以讓員工感受到公平和公正，提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度，減少員工的流失率。
2.2激勵(lì)員工積極性：薪酬制度調(diào)整會(huì)議是激勵(lì)員工積極性的一種重要手段。通過(guò)適當(dāng)?shù)?薪酬調(diào)整，可以激勵(lì)員工更加努力地工作，提高工作績(jī)效。
2.3吸引和留住人才：一個(gè)合理的薪酬制度可以吸引更多的人才加入企業(yè)，并為他們提供發(fā)展空間，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
3.薪酬制度調(diào)整會(huì)議的準(zhǔn)備工作
3.1數(shù)據(jù)分析：在召開(kāi)薪酬制度調(diào)整會(huì)議之前，HR需要進(jìn)行充分的數(shù)據(jù)分析，了解員工的工作表現(xiàn)、市場(chǎng)薪酬水平等相關(guān)信息，為薪酬調(diào)整提供依據(jù)。
3.2員工調(diào)研：通過(guò)員工調(diào)研，了解員工對(duì)當(dāng)前薪酬制度的滿意度和建議，為制定新的薪酬制度提供參考意見(jiàn)。
3.3各部門(mén)反饋：與各部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，了解各部門(mén)的實(shí)際情況和需求，確保薪酬制度能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相契合。
4.優(yōu)化企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建議
4.1引入績(jī)效獎(jiǎng)金制度：將薪酬與績(jī)效掛鉤，通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)金的方式激勵(lì)員工更加努力地工作，提高績(jī)效水平。
4.2提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)：為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，提升員工的專(zhuān)業(yè)和職業(yè)素養(yǎng)，從而增加員工的價(jià)值和競(jìng)爭(zhēng)力。
4.3引入股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃：通過(guò)引入股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，讓員工成為企業(yè)的股東，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感。
5.提升員工績(jī)效的建議
5.1設(shè)定明確的目標(biāo)：為員工設(shè)定明確的工作目標(biāo)，并與其進(jìn)行定期的，及時(shí)給予反饋和指導(dǎo)，幫助員工不斷提升工作績(jī)效。
5.2建立良好的溝通機(jī)制：建立良好的上下級(jí)溝通機(jī)制，讓員工能夠與領(lǐng)導(dǎo)分享想法和困惑，及時(shí)解決問(wèn)題，提高工作效率。
5.3激勵(lì)創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)合作：鼓勵(lì)員工提出創(chuàng)新的想法和建議，并倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)合作精神，提高團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效。
薪酬制度調(diào)整會(huì)議是優(yōu)化企業(yè)激勵(lì)機(jī)制和提升員工績(jī)效的重要手段。通過(guò)合理的薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制，可以提高員工的工作積極性和績(jī)效水平，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)重視薪酬制度調(diào)整會(huì)議，不斷優(yōu)化薪酬制度，以吸引和留住優(yōu)秀的人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。
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第一章：總則
第一條：為了有效調(diào)動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)員工的工作積極性，促進(jìn)公司營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)的不斷提升，特制定本制度。
第二條：考慮營(yíng)銷(xiāo)體系的特殊性，營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)的薪酬體系有別于公司其他人員的薪酬體系，以增加對(duì)優(yōu)秀營(yíng)銷(xiāo)人員的吸引力。
第三條：營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)薪酬體系適用的員工對(duì)象包括：
從事終端業(yè)務(wù)工作的推廣代表;
管理終端業(yè)務(wù)工作的推廣專(zhuān)員;
管理銷(xiāo)售渠道的銷(xiāo)售代表;
管理銷(xiāo)售渠道的銷(xiāo)售主管;
銷(xiāo)售分公司經(jīng)理、銷(xiāo)售部經(jīng)理;
銷(xiāo)售總監(jiān)助理;
市場(chǎng)支持、銷(xiāo)售支持等人員。
第二章：推廣代表和推廣專(zhuān)員
第一條：推廣代表指在“協(xié)助經(jīng)銷(xiāo)商銷(xiāo)售”營(yíng)銷(xiāo)模式中，從事店鋪、超市等零售機(jī)構(gòu)貨品管理和推廣的人員。
第二條：推廣專(zhuān)員指在“協(xié)助經(jīng)銷(xiāo)商銷(xiāo)售”營(yíng)銷(xiāo)模式中，管理推廣代表的員工。
第三條：推廣人員的基本工作內(nèi)容為常規(guī)性的，通過(guò)程序化的方式進(jìn)行管理，以減少這部分人的高流動(dòng)性給組織帶來(lái)的危害。
第四條：推廣人員的薪酬結(jié)構(gòu)：月薪(基本工資+績(jī)效工資)+獎(jiǎng)金+福利保險(xiǎn)
第五條：基本工資為保障其基本的生活要求，按月支付。
1、推廣代表劃分為三級(jí)，根據(jù)考核確定和提升，基本工資標(biāo)準(zhǔn)為：
初級(jí)推廣代表：x元
中級(jí)推廣代表：x元
高級(jí)推廣代表：x元
2、推廣專(zhuān)員劃分為三級(jí)，根據(jù)考核確定和提升，基本工資標(biāo)準(zhǔn)為：
初級(jí)推廣專(zhuān)員：x元
中級(jí)推廣專(zhuān)員：x元
高級(jí)推廣專(zhuān)員：x元
第六條：考核工資主要根據(jù)考核結(jié)果按月支付，一般不超過(guò)本人月基本工資。具體考核內(nèi)容包括：推廣活動(dòng)開(kāi)展、終端包裝陳列、POP布置、信息與報(bào)表、培訓(xùn)與溝通、規(guī)章制度遵守等�？己顺煽�(jī)低于60分者，停發(fā)考核工資。60分以上者，按相應(yīng)百分比支付考核工資。
第七條：推廣人員的獎(jiǎng)金采取半年支付的方式，根據(jù)歷次考核的情況確定：
六次考核中累計(jì)三次或連續(xù)兩次月考核成績(jī)低于50分者，免獎(jiǎng)金;
六次考核累計(jì)分?jǐn)?shù)在300~360分以?xún)?nèi)者，支付本人半個(gè)月的基本工資作為獎(jiǎng)金;
六次考核累計(jì)分?jǐn)?shù)在361~420分以?xún)?nèi)者，支付本人一個(gè)月的基本工資作為獎(jiǎng)金;
六次考核累計(jì)分?jǐn)?shù)在421~480分以?xún)?nèi)者，支付本人兩個(gè)月的基本工資作為獎(jiǎng)金;
六次考核累計(jì)分?jǐn)?shù)在480以上者，支付本人三個(gè)月的基本工資作為獎(jiǎng)金。
第八條：推廣人員享受?chē)?guó)家規(guī)定的`福利保險(xiǎn)。
第三章：銷(xiāo)售代表和銷(xiāo)售主管
第一條：銷(xiāo)售代表和銷(xiāo)售主管的薪酬結(jié)構(gòu)為：
月薪(基本工資+績(jī)效工資)+銷(xiāo)售提成+單項(xiàng)獎(jiǎng)+福利保險(xiǎn)
第二條：基本工資為保障其基本的生活要求，按月支付。
1、銷(xiāo)售代表的基本工資劃分為三級(jí)，根據(jù)考核確定和提升，基本工資標(biāo)準(zhǔn)為：
初級(jí)代表：x元
中級(jí)代表：x元
高級(jí)代表：x元
2、銷(xiāo)售主管的基本工資劃分為三級(jí)，根據(jù)考核確定和提升，基本工資標(biāo)準(zhǔn)為：
初級(jí)主管：x元
中級(jí)主管：x元
高級(jí)主管：x元
第三條：考核工資采取與銷(xiāo)售、回款指標(biāo)掛鉤的方式進(jìn)行，銷(xiāo)售回款指標(biāo)按季度分配并分解到月，銷(xiāo)售完成率和回款率按月考核，考核工資按月支付，年終統(tǒng)算，多退少補(bǔ)。各季度掛鉤的標(biāo)準(zhǔn)不同，每季度調(diào)整一次。第一季度銷(xiāo)售人員考核工資掛鉤標(biāo)準(zhǔn)為見(jiàn)附表(表中數(shù)字為個(gè)人基本工資的倍數(shù))。
第四條：銷(xiāo)售提成采取區(qū)別性方式確定。區(qū)分的原則為：
計(jì)劃指標(biāo)內(nèi)不超過(guò)去年銷(xiāo)售實(shí)際達(dá)成數(shù)額部分的提成比率<計(jì)劃指標(biāo)內(nèi)超過(guò)去年銷(xiāo)售實(shí)際達(dá)成數(shù)額而又沒(méi)能超過(guò)計(jì)劃指標(biāo)的部分的提成比率<計(jì)劃外增長(zhǎng)部分的提成比率
第五條：為了確保分配的公平性，在確定計(jì)劃指標(biāo)時(shí)，應(yīng)盡量充分考慮各地區(qū)任務(wù)的平衡和公司對(duì)不同地區(qū)的資源支持。
第六條：銷(xiāo)售提成比例確定原則：按職位獎(jiǎng)金預(yù)算及所承擔(dān)的區(qū)域目標(biāo)進(jìn)行測(cè)算，具體提成比例參見(jiàn)《xx年度銷(xiāo)售提成計(jì)劃》。
第七條：銷(xiāo)售提成的分配方式為：按應(yīng)提取總額的100%，每季度支付一次。
第八條：公司根據(jù)需要，對(duì)銷(xiāo)售代表和銷(xiāo)售主管設(shè)立若干單項(xiàng)獎(jiǎng)，如銷(xiāo)售狀元獎(jiǎng)、優(yōu)秀代表獎(jiǎng)、新客戶開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)、費(fèi)用節(jié)約獎(jiǎng)等。
第九條：銷(xiāo)售代表和銷(xiāo)售主管享受?chē)?guó)家規(guī)定的福利保險(xiǎn)。
制定合理的薪酬管理制度 13
第一章總則
第一條為規(guī)范公司薪酬管理，實(shí)現(xiàn)薪酬決策對(duì)內(nèi)具有公平性、公正性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)，保障員工獲得勞動(dòng)報(bào)酬的基本權(quán)益，吸引和保留高素質(zhì)的優(yōu)秀員工，激勵(lì)員工創(chuàng)造良好工作業(yè)績(jī)，特制定本薪酬制度。
第二條公司薪酬制度實(shí)行崗位績(jī)效工資制。
堅(jiān)持以下原則：與公司整體經(jīng)濟(jì)效益掛鉤、與職位責(zé)任掛鉤、與工作業(yè)績(jī)掛鉤。
第三條崗位績(jī)效工資制是按照員工職位責(zé)任和工作業(yè)績(jī)，確定收入的分配形式。即對(duì)員工所從事的工作職位進(jìn)行評(píng)估，確定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)輔以績(jī)效考核，依員工的工作實(shí)績(jī)給予相應(yīng)的報(bào)酬。
第四條本制度適用于公司全體員工。
第二章薪資結(jié)構(gòu)
第五條崗位績(jī)效工資由六部分構(gòu)成：保障工資、年功工資、補(bǔ)貼、職位工資、績(jī)效工資及半年獎(jiǎng)金。
第六條保障工資是員工提供正常勞動(dòng)，公司為其支付的、保障其基本生活水平的勞動(dòng)報(bào)酬。保障工資依據(jù)北京市最低工資水平制定，并隨市政府每年公布的最低工資水平線，調(diào)整保障工資標(biāo)準(zhǔn)。2003年公司的保障工資為465元。
第七條職位工資是員工完成職位工作取得的、與職位責(zé)任相對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。
職位工資的確定：
1、依據(jù)職位評(píng)估，確定公司職位序列及職位等級(jí)；
2、依據(jù)公司整體經(jīng)濟(jì)狀況確定職位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。
3、依據(jù)崗位的聘用要求確定員工職位工資等級(jí)。
4、依據(jù)員工工作表現(xiàn)調(diào)整職位工資等級(jí)。
5、職位工資隨職位變動(dòng)而變動(dòng)，易崗易薪。
第八條績(jī)效工資是對(duì)員工職位工作完成情況進(jìn)行考核而確定的工資收入。
第九條工資標(biāo)準(zhǔn)為以上三項(xiàng)即保障工資、職位工資和績(jī)效工資之和。
第十條年功工資由本企業(yè)工齡和一般工齡組成。本企業(yè)工齡工資為10元/年，一般工齡工資為5元/年。年功工資于每年年初1月份進(jìn)行調(diào)整核定。
第十一條補(bǔ)貼由書(shū)報(bào)費(fèi)、洗理費(fèi)、副食補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、供暖費(fèi)(取暖費(fèi))、獨(dú)生子女月度獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)、獨(dú)生子女奶費(fèi)、托兒費(fèi)等各種補(bǔ)貼費(fèi)用組成，參照國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，暫定為400元。以后將依據(jù)國(guó)家政策適時(shí)調(diào)整。
第十二條獎(jiǎng)金是員工在一段時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)，：通過(guò)考核一次
性給予的獎(jiǎng)勵(lì)工資。根據(jù)公司的.整體經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)力，以職位等級(jí)確定基數(shù)、以考核結(jié)果為依據(jù)，半年給付一次。標(biāo)準(zhǔn)和具體辦法在發(fā)放前另行制訂。
第十三條年終雙薪
每年年末，公司對(duì)辛勤工作的所有在崗員工發(fā)放年終雙薪。年終雙薪的標(biāo)準(zhǔn)為員工本人12月份的工資總額(表示為Z)。計(jì)算方法如下：
雙薪金額=Z÷12×N
N--代表全年實(shí)際出勤月數(shù)(按整月計(jì)算)
第三章薪資支付及發(fā)放原則
第十四條員工薪資采用月薪制，于次月6日前以工資卡形式委托銀行發(fā)放。如遇法定節(jié)假日或公休日，提前在最近的工作日發(fā)放。
第十五條員工薪資為下發(fā)薪，薪資結(jié)算周期為上月25日至當(dāng)月24日。新進(jìn)人員自入職之日起薪，離職人員自離職之日停薪。因工作需要，員工職位調(diào)整，于宣布生效之日起，執(zhí)行新的職位等級(jí)薪資。
第十六條公司的職等、薪級(jí)公開(kāi)，對(duì)員工個(gè)人工資實(shí)行保密管理，任何人不得泄露或探聽(tīng)他人的薪資待遇。員工工資標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部于員工上崗時(shí)書(shū)面通知本人，每月發(fā)薪向員工提供密封式工資清單。
第四章薪資管理實(shí)施細(xì)則
第十七條公司人力資源部負(fù)責(zé)薪酬管理的日常工作。
第十八條公司從員工工資中代扣的部分：
員工應(yīng)繳納的個(gè)人所得稅；養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)的個(gè)人應(yīng)繳納
部分；住房公積金個(gè)人應(yīng)繳納部分；法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)等；按公司相關(guān)規(guī)定需代扣的費(fèi)用；法律法規(guī)規(guī)定可以由員工工資中扣除的其他費(fèi)用。
以上費(fèi)用均從員工本人當(dāng)月薪資中代扣、由公司代繳。
第十九條休假期間薪資處理
1.病假：
員工一年可享有10天(含)帶薪病假，帶薪病假每休一天扣除本人一天的績(jī)效工資；
累積病假10天以上，每增加病假1天扣除本人日職位工資的30%和績(jī)效工資的100%；
當(dāng)月累計(jì)病假15天以上的，無(wú)績(jī)效工資。
累計(jì)病假超過(guò)三個(gè)月的，支付保障工資、補(bǔ)貼工資和年功工資；如扣除社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金及個(gè)人所得稅后工資不足465元時(shí)，：補(bǔ)足至465元。
醫(yī)療期滿尚未痊愈者，被解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。醫(yī)療期期限參見(jiàn)《休假制度》。
2.事假：
每事假1天，扣除本人日職位工資和績(jī)效工資的100%；當(dāng)月事假累計(jì)不足10天的按照考核結(jié)果計(jì)發(fā)績(jī)效工資；當(dāng)月事假累計(jì)10天以上的，無(wú)績(jī)效工資；累計(jì)事假超過(guò)一個(gè)月的，無(wú)補(bǔ)貼工資和年功工資。
3.曠職：
每曠職1天，扣除本人日保障工資、職位工資、年功工資和補(bǔ)貼，當(dāng)月無(wú)績(jī)效工資。
4.產(chǎn)假、晚育假、探親假期間享受保障工資、職位工資、年功工資和補(bǔ)貼。
5.公司批準(zhǔn)的年假、哺乳假、婚假、喪假、公假除績(jī)效工資按考核結(jié)果計(jì)發(fā)外，其他不受影響。
6.工傷假的待遇按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行。
7.遲到、早退的處理，依據(jù)公司《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。
第二十條員工在試用期間，無(wú)年功工資和補(bǔ)貼。
第二十一條經(jīng)公司批準(zhǔn)，員工外出培訓(xùn)，期間的薪資待遇按員工與公司簽訂的《培訓(xùn)協(xié)議》執(zhí)行。
第二十二條公司因工作需要，雇用的退休返聘人員、臨時(shí)人員、勞務(wù)人員等，其工資待遇按與之簽訂的協(xié)議執(zhí)行。
第二十三條公司重組前的原離崗休養(yǎng)人員(指原東開(kāi)公司內(nèi)退人員或原K泰公司待崗人員)，工資執(zhí)行原標(biāo)準(zhǔn)。
第二十四條經(jīng)公司確認(rèn)為待崗的員工，計(jì)發(fā)保障工資。
第二十五條對(duì)于不具備《職位說(shuō)明書(shū)》規(guī)定的任職條件而經(jīng)批準(zhǔn)上崗的員工，職位工資按照一定比例下浮，就近套入職位工資等級(jí)表的對(duì)應(yīng)級(jí)檔。
第二十六條對(duì)于不能完全通過(guò)職位評(píng)估的方式體現(xiàn)其價(jià)值的部分特殊人才，公司給予其一定的專(zhuān)項(xiàng)津貼，作為吸引和留住特殊人才的重要手段。
第五章附則
第二十七條本制度未盡事宜按國(guó)家和北京市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司原有政策、辦法與本制度相沖突，依照本制度執(zhí)行。
第二十八條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第二十九條本制度自通過(guò)之日起生效執(zhí)行。
補(bǔ)充條款：
經(jīng)公司研究決定，對(duì)《薪酬制度》第十九條第1款第4項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行下列修改補(bǔ)充：
累計(jì)病假超過(guò)三個(gè)月至醫(yī)療期滿：
(1)員工患病經(jīng)二級(jí)以上醫(yī)院確診為心臟病(心肌梗塞)、冠狀動(dòng)脈旁路手術(shù)、腦中風(fēng)后遺癥、慢性腎衰竭、癌癥、癱瘓、重大器官移植手術(shù)、嚴(yán)重?zé)齻�、暴發(fā)性肝炎、主動(dòng)脈手術(shù)的，支付員工個(gè)人職位工資50%、補(bǔ)貼工資、年功工資和保障工資；
(2)除以上十種病癥外，支付本人保障工資、補(bǔ)貼工資和年功工資；
(3)如扣除社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金及個(gè)人所得稅后工資不足465元時(shí)，補(bǔ)足至465元。
以上內(nèi)容已經(jīng)工會(huì)委員會(huì)研究同意，自20xx年11月1日起執(zhí)行。
xx有限責(zé)任公司
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