企業(yè)如何確定薪酬戰(zhàn)略

     企業(yè)應當以戰(zhàn)略作為管理的核心，在設計薪酬操作的時候，也要考慮到薪酬如何能夠協(xié)同企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略。在薪酬操作里，要對薪酬的戰(zhàn)略進行前瞻性的思考，薪酬的戰(zhàn)略是指導我們薪酬操作的一個基本的依據。

     一.什么是薪酬戰(zhàn)略

     澄清企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是薪酬七步法的第二個操作步驟，要對企業(yè)的薪酬方案設計的原則性的指導思想進行澄清。

     薪酬戰(zhàn)略由兩大部分構成：

     1.第一個構成：薪酬目標

     也就是說設計新的薪酬管理體系，主要能夠支持人力資源管理哪些目標的實現(xiàn)，是側重于人才的吸引戰(zhàn)略，還是保留戰(zhàn)略，不同的目標薪酬結構也是不一樣的。`

     2.第二個構成：薪酬策略

     策略就是我們支持的關鍵戰(zhàn)略舉措，在薪酬方面的關鍵戰(zhàn)略舉措有幾個方面的構成內容，也就是我們要進行這些方面的思考。

     二、確定薪酬戰(zhàn)略的方法

     1.內部的公平性

     在薪酬戰(zhàn)略里面，必須要回答這樣一個問題，這種公平性是一個相對的公平性，而不是絕對的公平性。內部薪酬相對的公平性如何實現(xiàn)?是通過什么的方法來實現(xiàn)的?比如說通過崗位價值評估，還是通過內部人員的主觀的評定?這是在薪酬策略里面的首先思考的內容。

     2.外部的競爭力

     這種競爭力也是相對的競爭力，在考慮薪酬競爭力設計的時候，企業(yè)永遠在兩個杠桿之間進行平衡：一個方面要考慮到財務的承受能力，另一個方面要確保薪資有一定的外部市場競爭力。

     考慮薪酬外部的競爭力，也要在四個方面進行深層次的思考：

     (1)競爭的區(qū)域

     就是薪酬的競爭到底是聚焦與哪一個區(qū)域的人力資源市場?是全國的人力資源市場或者是全球的人力資源市場?這是要重點思考的一個問題。

     薪酬競爭區(qū)域的確定跟業(yè)務戰(zhàn)略是有關系的，在設計薪酬的時候，要跟企業(yè)的高層進行溝通，要了解它的業(yè)務戰(zhàn)略的意圖，到底未來的業(yè)務擴張戰(zhàn)略是什么?這將決定未來的人力資源的爭奪的范圍，是在區(qū)域的市場還是在全國的市場?這是我們首先考慮的第一個問題。

     (2)薪資的曲線定位