探尋小企業(yè)的薪酬制度

     說到底，老板是公司獎(jiǎng)勵(lì)政策的制定者，他可以利用人趨利避害的本性制定政策，將公司員工利益盡量與公司利益統(tǒng)一起來，這樣根本不需要做思想工作，員工自己就朝著老板希望的方向使勁了。

     制定工資標(biāo)準(zhǔn)這件事估計(jì)是每個(gè)公司老板最頭疼的事，特別是在目前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，工資定低了，別說招新人，只怕連現(xiàn)有員工也留不住。工資定高了，開公司不僅不掙錢，老板還得往里搭錢。相信很多小公司老板都曾和我有過同樣的困惑，為什么IBM、HP那些大公司的現(xiàn)金管理方法到自己公司卻用不上？

     先介紹一下我的公司：成立十多年，不到一百人，年銷售額幾千萬元，問題幾百個(gè)，員工來來往往——標(biāo)準(zhǔn)的小公司。說來慚愧，我從未在大公司待過，也未系統(tǒng)地接受過管理培訓(xùn)，開公司以來，只能一邊觀察各類企業(yè)的成敗得失，一邊在自身的挫折中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，努力尋找適合自己公司的管理方法�，F(xiàn)在將我遇到的發(fā)工資這個(gè)問題和處理方法拎出來與各位一起探討，沒準(zhǔn)對(duì)中國本土的小公司比較實(shí)用。

     30% ：70% VS 60% ：40%？

     一個(gè)公司員工的工資一般都由兩部分組成：固定工資和浮動(dòng)工資。每個(gè)公司給員工發(fā)的工資都包括這兩項(xiàng)，只不過不同公司工資這兩部分的比例不同罷了。

     我公司對(duì)于業(yè)務(wù)部門等一線員工一直采取的是低固定工資高提成的方法，這種方法有不少優(yōu)點(diǎn)：第一，對(duì)員工激勵(lì)效果明顯。當(dāng)月完成任務(wù)好當(dāng)月提成就多，一放松收入立刻下降，所以員工每月的壓力都很大，不敢松懈；第二，公司固定成本低。銷售淡季由于一線員工固定工資低，而且一線員工人數(shù)占公司員工總?cè)藬?shù)的百分之八十，因此公司銷售淡季時(shí)整體人工成本降低，能更好地抵御風(fēng)險(xiǎn)。

     但是每當(dāng)招聘時(shí)問題就來了：雖說員工整體收入并不很低，但固定工資少，招聘時(shí)應(yīng)聘者一般最關(guān)心的就是固定工資，說低了根本招不到人，說高了總不能剛進(jìn)公司的新員工基本工資定得比老員工都高吧？所以很難招聘到高素質(zhì)員工。而且公司員工與同行或同學(xué)朋友交流時(shí)，一說自己的基本工資都覺得抬不起頭。

     后來招聘時(shí)，我只能采取一些臨時(shí)的補(bǔ)救方法，不提基本工資，只提基本收入，新員工入職后再在基本工資基礎(chǔ)上以獎(jiǎng)金等形式增加其收入。不過這終非長久之計(jì)。

     我又參考了一些案例，發(fā)現(xiàn)大公司業(yè)務(wù)部門員工與小公司業(yè)務(wù)部門員工在每月工資組成部分比例上的一個(gè)普遍差別：大公司員工月收入固定部分占總收入的60%，浮動(dòng)部分占40%。小公司員工月收入固定部分占總收入的30%，浮動(dòng)部分占70%。對(duì)照一下自己公司，一線員工每月固定工資與浮動(dòng)工資比例還真挺符合小公司平均比例。

     顯然，這兩種方法各有利弊。對(duì)于小公司來說，自有資金少，抗風(fēng)險(xiǎn)能力低，所以員工固定工資定得比較低，當(dāng)公司效益好時(shí)，員工的浮動(dòng)工資水漲船高，總收入也隨著增高；當(dāng)公司效益不好時(shí)，員工的浮動(dòng)工資應(yīng)聲而落，公司在收入下降時(shí)有效地控制了人工成本。