企業(yè)如何面對加薪潮的難題

     在短短的一周之內(nèi)連續(xù)兩次高調(diào)宣布加薪，讓富士康這家全球最大的代工企業(yè)愈加受人關(guān)注。2010年6月2日，富士康宣布將一線員工的基本薪資從每月900元上調(diào)至1200元，漲薪幅度超過30%。話音剛落，富士康又于6月7日宣布，從今年10月1日起將經(jīng)考核合格的一線員工的基本薪資從每月1200元上調(diào)至2000元，上調(diào)幅度更是超過了66%。

     幾乎是在富士康加薪的同時(shí)，本田汽車中國公司因工人罷工而大幅提高了中國工人的薪酬水平;而在6月末，寶馬在中國最大的經(jīng)銷商燕寶集團(tuán)，由于拖欠員工獎(jiǎng)金，其大連分公司的全體員工舉行了罷工。汽車行業(yè)由于薪資問題而爆發(fā)的罷工事件此起彼伏。

     這一連串的事件引發(fā)了當(dāng)下中國企業(yè)的加薪浪潮�？梢灶A(yù)見，隨之而來的成本飆升的問題將會(huì)隨著供應(yīng)鏈條一直波及到全球產(chǎn)業(yè)鏈的下游。中國勞動(dòng)力市場的結(jié)構(gòu)性調(diào)整不但會(huì)引發(fā)全球產(chǎn)業(yè)角色的重新配置，而且也結(jié)束了中國企業(yè)薪酬管理的簡單化時(shí)代。

     薪酬手段作為公司績效管理中最基本也最重要的手段之一，將成為中國管理者必須重視的管理議題。因?yàn)樯朴眯匠晔侄蝸韺?shí)現(xiàn)最佳的激勵(lì)效果，絕不只是在不得已的情況下為員工大幅加薪那么簡單。

     背離價(jià)值的價(jià)格

     在一個(gè)規(guī)范成熟的市場經(jīng)濟(jì)體中，任何一種人才都會(huì)有相對公允的市場價(jià)值。而且，人才的市場價(jià)值是透明的，這是對人才進(jìn)行定價(jià)的基礎(chǔ)。從理論上來講，人才的市場價(jià)值不是由組織的管理者決定，而是由市場決定的。如果員工的價(jià)格(即其薪酬回報(bào))與其市場價(jià)值發(fā)生了背離，那么員工與雇主之間的雇傭關(guān)系就不可持續(xù)。其結(jié)果要么是人心思變另謀出路，要么就是員工的價(jià)格得到調(diào)整向價(jià)值回歸。從組織運(yùn)營管理的角度來講，只有向員工支付了與其價(jià)值相當(dāng)?shù)膬r(jià)格，管理者才能期待員工最大程度地發(fā)揮其才能，從而為組織的業(yè)務(wù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。從這個(gè)意義上來講，低成本控制永遠(yuǎn)不是薪酬管理所應(yīng)該追求的目標(biāo)。就像其他任何投資一樣，投資回報(bào)率(ROI)才是組織對人才投資的首要考量。

     人才的價(jià)格能否與其市場價(jià)值相匹配，在很大程度上取決于經(jīng)濟(jì)體的市場化程度。與10多年前相比，現(xiàn)在中國市場上人才的價(jià)值透明度已經(jīng)有了明顯的改善。比如說，一名國內(nèi)頂尖大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生去某個(gè)行業(yè)就職會(huì)獲得什么水平的薪酬，或者是一名二三流大學(xué)的畢業(yè)生到某個(gè)行業(yè)就職會(huì)獲得什么水平的薪酬，這些大致都會(huì)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，大學(xué)生們在畢業(yè)求職時(shí)開價(jià)不會(huì)差得太離譜。

     不過，與國外成熟的市場經(jīng)濟(jì)體相比，中國市場的人才價(jià)值透明度還是相對低一些。這一方面是因?yàn)�，市場化畢竟是一個(gè)漸進(jìn)的過程，不可能一蹴而就;其次，國內(nèi)很多企業(yè)的管理者將薪酬視為一個(gè)機(jī)密，不會(huì)愿意公開自己公司的薪酬水平。很少有管理者會(huì)樂意參與如薪酬調(diào)查這類活動(dòng)就是一個(gè)明證。還有一個(gè)原因就是，國內(nèi)一些行業(yè)的發(fā)展還處于一個(gè)不太成熟的階段，整個(gè)行業(yè)忽起忽落，導(dǎo)致薪酬水平也隨之變動(dòng)不定。比如說房地產(chǎn)中介行業(yè)，前幾年中國的房地產(chǎn)行業(yè)極為紅火，房產(chǎn)中介公司的員工待遇豐厚。而到了今年，由于國家出臺房產(chǎn)調(diào)控新政，房屋交易量大幅下降，中介公司的業(yè)務(wù)大受影響，以至于不少中介公司干脆關(guān)門大吉。這種忽起忽落自然增加了行業(yè)薪酬水平的不確定性。