薪酬管理存在的誤區(qū)
　　
　　1.薪酬形式單一
　　
　　多數(shù)企業(yè)員工的薪酬是低工資加少量獎(jiǎng)金,少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制,但也還不夠完善;而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)廣泛采用的股票期權(quán)、員工持股等行之有效的方式,僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進(jìn)行探索。單一的激勵(lì)方式限制了員工作用的全面發(fā)揮。
　　
　　2.薪酬的短期激勵(lì)加強(qiáng)而長(zhǎng)期激勵(lì)不足
　　
　　一般來說,工資加獎(jiǎng)金,或者年薪制,激勵(lì)的重點(diǎn)是當(dāng)期的經(jīng)營業(yè)績(jī),屬于短期激勵(lì),在這方面的激勵(lì)近年來普遍有所提高。但員工如果片面追求短期利益,可能會(huì)影響到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn),如果沒有相應(yīng)的長(zhǎng)期激勵(lì),就可能誘發(fā)員工的短期行為而損害出資人的根本利益。但許多長(zhǎng)期激勵(lì)的措施,如股票期權(quán)、員工持股等,盡管很多企業(yè)有這方面的要求,但由于缺乏配套的政策,暫時(shí)還難以實(shí)行。
　　
　　3.將薪酬僅僅視為企業(yè)的成本
　　
　　不少企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面的投資熱情頗高,而對(duì)員工薪酬水平的提高卻心有不甘,在薪酬管理中主要是做“減法”,其中一個(gè)重要原因就是這些企業(yè)的經(jīng)營者還不是十分了解員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高、企業(yè)發(fā)展這三者之間存在互動(dòng)的良性循環(huán),是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。這就是說,知識(shí)型員工薪酬水平如果較高,其失業(yè)率將會(huì)降低,并會(huì)導(dǎo)致員工培訓(xùn)費(fèi)用的節(jié)約,同時(shí)企業(yè)將可能從外部吸引更多知識(shí)型員工,這樣就可以形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的相互推動(dòng)之勢(shì),對(duì)企業(yè)與員工均是有益的。
　　
　　4.薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)手段單一,激勵(lì)效果較差
　　
　　許多企業(yè)中,生產(chǎn)工人的薪酬制度相對(duì)來說變得越來越合理,越來越接近市場(chǎng)的要求,但是對(duì)于管理類、事務(wù)類、技術(shù)類以及一些營銷類員工的薪酬體系設(shè)計(jì)卻仍然有著濃厚的傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的色彩。許多企業(yè)喊了很久要拉開企業(yè)內(nèi)部的收入分配差距,但實(shí)際上卻往往是雷聲大,雨點(diǎn)小。我們知道,員工的收入差距,一方面應(yīng)當(dāng)取決于員工所從事的工作本身在企業(yè)中的重要程度以及外部市場(chǎng)的狀況,另一方面還取決于員工在當(dāng)前工作崗位上的實(shí)際工作業(yè)績(jī)。