薪酬管理應(yīng)回避的原則

1、薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)、行業(yè)水準(zhǔn) 　　

市場上與行業(yè)間的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重要因素。如果一個(gè)企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)、行業(yè)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。

2、執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬。 　　

如果在企業(yè)中出現(xiàn)了同工不同酬，認(rèn)為自己受到不公正待遇的員工可能會(huì)減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會(huì)太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會(huì)不小。 　　

3、勞逸不均，人力資源運(yùn)用不當(dāng)。 　　

如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣。 　　

4、管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。 　　

如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。 　　

5、沒有依據(jù)績效調(diào)薪，或績效評核不公平。 　

毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，以至不滿。 　　

6、薪資拖延發(fā)放，計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)誤。 　　

不按時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)，都會(huì)導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能使公司名譽(yù)遭受損失，也可能是外部投資者對該企業(yè)喪失信心。 　　

7、公司利潤未能與員工適當(dāng)分享。 　　

第一，分給員工的過少。這樣可能會(huì)導(dǎo)致員工的不滿， 影響員工工作的積極性； 　　

第二，分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。