激勵(lì)限度原則

有些財(cái)大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢給多了也會(huì)壞事，這樣不僅減少了企業(yè)的利潤(rùn)空間，也起不到激勵(lì)員工的目的。

有一位職業(yè)經(jīng)理人，被獵頭公司從某外資企業(yè)挖到深圳一家民營(yíng)公司擔(dān)任總經(jīng)理職務(wù)。該公司對(duì)他特別信任，完全授權(quán)他人、財(cái)、物的控制權(quán)。原來(lái)該公司管理不善，人事制度不健全，薪酬政策基本上是老板說(shuō)了算，沒(méi)有一個(gè)完整的管理體系，更缺乏業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估機(jī)制。該總經(jīng)理到任后，進(jìn)行了一系列大膽的改革，增加了員工工資，購(gòu)買了社會(huì)保險(xiǎn)，部分骨干人員還購(gòu)買了商業(yè)保險(xiǎn)。公司為員工提供了多項(xiàng)特色福利，員工士氣大漲。

但好景不長(zhǎng)，不足一年時(shí)間，公司人力資源成本大幅度上升，增長(zhǎng)率超過(guò)了40%，而同期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)雖然有所增長(zhǎng)，卻僅10%。這就意味著，雖然業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)了，而利潤(rùn)反而在下降，無(wú)法完成董事會(huì)下達(dá)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

該總經(jīng)理立即采取措施，減少福利，對(duì)工資也進(jìn)行了相應(yīng)下調(diào)。結(jié)果可想而知，員工感覺(jué)失落，表現(xiàn)不滿，優(yōu)秀人才在年底大量外流。

問(wèn)題何在？他違背了激勵(lì)限度的原則。

工資、福利的增長(zhǎng)要有一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，逐步增加才能取得激勵(lì)效果，另外，工資增加還要有一個(gè)周期，以確保薪酬政策的延續(xù)性。

因此，在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，同一個(gè)崗位等上面，一般要設(shè)定若干級(jí)，以保證員工在同一崗位上具有上升空間。新入職員工設(shè)計(jì)一定時(shí)期的試用期，除了需要時(shí)間了解企業(yè)、了解崗位外，更為重要的是體現(xiàn)激勵(lì)限度，讓員工進(jìn)入企業(yè)后有成長(zhǎng)感、認(rèn)同感。

還有一個(gè)問(wèn)題，工資、福利上升要預(yù)測(cè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，確保公司正常的利潤(rùn)周期，不能等到“青黃不接”的時(shí)候才來(lái)調(diào)整。在制定方案時(shí)，有兩個(gè)非常重要的參數(shù)可以提供給大家，即“兩個(gè)低于”的薪酬增長(zhǎng)原則：

“企業(yè)員工工資總額的增長(zhǎng)，要低于同期營(yíng)業(yè)收入的增長(zhǎng)”；

“企業(yè)員工人均工資的增長(zhǎng)，要低于同期公司利潤(rùn)的增長(zhǎng)”。