薪酬曲線走勢(shì)過(guò)于平緩
 

　　薪酬曲線為不同崗位等級(jí)的薪酬水平的中位值連線，其走勢(shì)顯示了隨崗位價(jià)值等級(jí)的增加，崗位薪酬的增長(zhǎng)速度。薪酬曲線在一定程度上表明了公司薪酬支付的重心所在。
　　很多公司薪酬曲線走勢(shì)過(guò)于平緩，高低等級(jí)崗位之間薪酬差距較小。如圖2紅色曲線所示，我們了解到G工程建設(shè)公司低等級(jí)崗位的市場(chǎng)水平處于較高分位（如1～5等級(jí)的崗位薪酬水平跟隨市場(chǎng)50%分位），而隨崗位等級(jí)的提高，其薪酬水平反而下降至較低市場(chǎng)分位（如6～10等級(jí)的崗位薪酬水平處于市場(chǎng)25%分位、11～16等級(jí)的崗位薪酬水平基本接近市場(chǎng)10%分位，17等級(jí)以上崗位薪酬水平甚至低于市場(chǎng)10%分位）。也就是說(shuō)，G公司的高等級(jí)崗位薪酬水平的市場(chǎng)偏離度大，薪酬滿意度很低；而低等級(jí)崗位薪酬水平的市場(chǎng)偏離度較小，薪酬滿意度相對(duì)較高，出現(xiàn)了通常所說(shuō)的“想留的留不住、不想留的又不走”的現(xiàn)象。
　　事實(shí)上，薪酬支付的重心要明確地集中在高價(jià)值等級(jí)的崗位群上。如圖2藍(lán)色曲線所示，應(yīng)將1～14等級(jí)（中低等級(jí)崗位）貼合市場(chǎng)50%分位線，14～18等級(jí)崗位（部門(mén)和各業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人）逐步向市場(chǎng)75%分位靠近，19等級(jí)以上（高層管理崗位）甚至超出75%分位水平，達(dá)到90%分位水平。這也就是我們常說(shuō)的“好鋼要用在刀刃上”。