薪酬的管理制度通用15篇
在學(xué)習(xí)、工作、生活中，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。擬定制度的注意事項(xiàng)有許多，你確定會(huì)寫嗎？下面是小編整理的薪酬的管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
薪酬的管理制度1
第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)
01.薪酬泛指員工獲得的一切報(bào)酬：薪資、福利、保險(xiǎn)等各種直接、間接的報(bào)酬。薪酬表現(xiàn)形式：精神的、物質(zhì)的，有形與無形的，貨幣與非貨幣的，內(nèi)在與外在的。廣義來說：薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。
1)外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，俗稱外部薪酬，包括直接和間接薪酬。直接薪酬是主體組成部分，包括基本薪酬(如年薪)、激勵(lì)薪酬(如紅利、績效工資等);間接薪酬即福利：各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外津貼、免費(fèi)工作餐等。
2)內(nèi)部回報(bào)是指員工心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為社會(huì)和心理方面的回報(bào)：包括參與決策、獲得更大工作空間和權(quán)限、更大責(zé)任、個(gè)人成長機(jī)會(huì)等。
3)員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易，須服從市場(chǎng)交換交易規(guī)律。
02.薪資即薪金、工資的簡(jiǎn)稱。薪金通常以較長時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬：如月薪、年薪。工資通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬：如計(jì)時(shí)工作、計(jì)件工作。
03.報(bào)酬：?jiǎn)T工完成任務(wù)后，獲得的一切有形和無形的待遇。收入：?jiǎn)T工所獲得的全部報(bào)酬。薪給：分為工資和薪金兩種形式。獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤分享。福利：公司為員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)。分配：社會(huì)在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價(jià)值即國民收入的分配，有初次分配和再分配。
04.影響員工薪酬的主要因素(*年5月)：
1)影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：績效;崗位職務(wù);綜合素質(zhì)和技能;工作條件;年齡與工齡。
2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平;企業(yè)工資支付能力;地區(qū)或行業(yè)工資水平;勞動(dòng)力供求情況;產(chǎn)品需求彈性;工會(huì)的力量;企業(yè)的薪酬策略。
05.薪酬管理：是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，通過設(shè)計(jì)完善管理制度及薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度發(fā)揮各種薪酬形式的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。
06.薪酬管理的基本目標(biāo)：
1)保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引并留住人才;
2)對(duì)員工各類貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)收到相應(yīng)回報(bào);
3)合理配置企業(yè)人工成本，提高生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力;
4)通過績效激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期利益有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)雙方結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求共同發(fā)展。
07.企業(yè)薪酬管理的基本原則：
1)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。
2)對(duì)內(nèi)具有公正性原則。
3)對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。
4)對(duì)成本具有控制性原則�！靶蕛�(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”
08.企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容：
1)企業(yè)員工工資總額管理。包括工資總額的計(jì)劃與控制及工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。工資總額組成：工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)助+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資。工資總額的管理辦法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素：企業(yè)支付能力、員工生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平，員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等;然后計(jì)算合理的工資總額，可采用工資綜合與銷售額的方法推算、或盈虧平衡點(diǎn)方法推算、及工資總額占附加值比例的方法。
2)企業(yè)員工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要內(nèi)容：實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與企業(yè)間公平的價(jià)值交換，即多貢獻(xiàn)者多回報(bào)。同時(shí)根據(jù)市場(chǎng)變化及社會(huì)消費(fèi)狀況，及時(shí)調(diào)整薪酬水平，調(diào)動(dòng)員工。
3)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善。包括工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)完善。不同薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，關(guān)鍵要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及實(shí)際相適應(yīng)的薪酬制度。
4)日常薪酬管理工作。
a、開展薪酬市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析并寫出報(bào)告。
b、制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬執(zhí)行情況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行分析。
c、深入調(diào)查了解各類員工薪酬?duì)顩r，合理安排員工滿意度調(diào)查。
d對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本執(zhí)行情況。
e根據(jù)公司薪酬制度要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，合理調(diào)整員工薪酬。
09.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求：
1)體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)整三大功能。
2)體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)。
3)體現(xiàn)崗位差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件。
4)建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制。
5)合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系。
6)確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效控制。
7)構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績效考核系統(tǒng)、技能開發(fā)系統(tǒng)、動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。
10.衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：
1)員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)原則。
2)員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則。
3)員工的滿足度。等價(jià)交換的原則，及時(shí)兌現(xiàn)員工報(bào)酬。
12.在薪酬方面，國家主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩方面。在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)，主要包括最長工作時(shí)間、超時(shí)的工資支付、企業(yè)代繳的各類保險(xiǎn)等。
1)最低工資。確定調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考下列因素：
a、勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用。
b、社會(huì)平均工資水平。
c、勞動(dòng)生產(chǎn)率增加率。
d、勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況。
e、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。
2)最長工作時(shí)間。勞動(dòng)法規(guī)定每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)。若超過最長工作時(shí)間，則：a、安排延長工作時(shí)間的，支付不低于150%的工資報(bào)酬。b、休息日安排工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于200%的工資報(bào)酬。c、法定節(jié)假日安排的，不低于300%。
13.單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序：(管理制度是確保企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的基本手段。) 1)準(zhǔn)確標(biāo)明制度名稱。2)明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍。3)明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。4)涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容。
14.常用工資管理制度制定的基本程序：
一)崗位工資或能力工資制定的'基本程序：
1)根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額確定崗位工資或能力工資總額。
2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。
3)崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)。
4)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量及劃分等級(jí)。
5)工資調(diào)查與結(jié)果分析。
6)了解企業(yè)支付能力。
7)根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)。
8)確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距。
9)確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度。
10)確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小。
11)確定具體計(jì)算辦法。
二)獎(jiǎng)金制度的制定程序：(*年11月)
1)按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。
2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。
3)確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。
4)確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。
15.工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：
1)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。主要方式是依功行賞。個(gè)人獎(jiǎng)金=企業(yè)獎(jiǎng)金總額×個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù)。
2)生活指數(shù)調(diào)整。當(dāng)生活指數(shù)提高時(shí)，為避免員工因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入無形減少，企業(yè)將不得已增加員工工資，當(dāng)然，若狀況持續(xù)，最終會(huì)導(dǎo)致裁員政策。3)工齡工資調(diào)整。4)特殊調(diào)整。為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌?chǎng)稀缺人才，企業(yè)應(yīng)采取特殊工資獎(jiǎng)金政策。
16.工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法：
1)根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工定級(jí)。
2)根據(jù)新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金。3)如果出現(xiàn)某員工工資薪酬等級(jí)降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法有關(guān)規(guī)定，一般應(yīng)維持工資不下降的原則，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定。4)如果員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。5)整理測(cè)算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。
第二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià)
01.工作崗位評(píng)價(jià)：是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量、評(píng)定。
02.工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)：
1)崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。
2)崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。
3)崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過程。
03.工作崗位評(píng)價(jià)的原則：
1)評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工。
2)讓員工積極參與到評(píng)價(jià)工作中，以便其認(rèn)同評(píng)價(jià)結(jié)果。
3)評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公布。
04.工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能：
1)為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。
2)對(duì)崗位任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需資格條件等，在定性分析基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3)由于對(duì)性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，從而使各單位各崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明在單位中所處的地位和作用。4)系統(tǒng)全面的崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。
05.工作崗位評(píng)價(jià)信息的重要來源：
1)直接的信息來源，即通過組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。真實(shí)可靠、詳細(xì)全面，但耗人力物力。
2)間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、規(guī)章制度等，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。雖節(jié)省時(shí)間和費(fèi)用，但所獲信息籠統(tǒng)簡(jiǎn)單，有可能影響崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量。
06.工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟：
1)按崗位的工作性質(zhì)，先將單位的全部崗位劃分為若干大類。類別多少應(yīng)根據(jù)單位的生產(chǎn)規(guī)�；蚬ぷ饕�(guī)范、產(chǎn)品或服務(wù)的繁雜程度等具體情況來定。
2)收集有關(guān)崗位的各種信息，過去的、現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)，既應(yīng)當(dāng)有文字性資料，也應(yīng)當(dāng)有音像等。
3)建立由崗位分析評(píng)價(jià)專家組成的崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員，使其掌握崗位評(píng)價(jià)的基本理論和方法，能獨(dú)立完成各個(gè)層級(jí)的崗位綜合評(píng)價(jià)。
4)制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。
5)在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)做出說明。
6)通過評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測(cè)量評(píng)比的量表。
7)先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)問題，采取對(duì)策，及時(shí)糾正。
8)全面落實(shí)崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。包括：崗位測(cè)量評(píng)定，資料整理，數(shù)據(jù)處理存儲(chǔ)，信息集成分析等具體工作的開展。
9)最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。
10)對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)全面總結(jié)，以便汲取崗位評(píng)價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級(jí)等工作奠定基礎(chǔ)。
07.工作崗位評(píng)價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。
08.崗位評(píng)價(jià)要素的分類(就相關(guān)度來分)：一般，次要和無相關(guān)因素不應(yīng)當(dāng)列在評(píng)價(jià)要素所屬的指標(biāo)體系中。
1)主要因素，即高度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.8以上)或顯著相關(guān)(相關(guān)度在0.5到0.8)的要素。
2)一般因素，即中度相關(guān)(0.4到0.5)的要素。
3)次要因素，即低度相關(guān)(0.3到0.4)的要素。
4)極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.3以下)的因素。
09.工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。一般，影響員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素有：勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境及社會(huì)心理等幾個(gè)主要的要素。
一)勞動(dòng)責(zé)任要素有：(勞動(dòng)責(zé)任是指崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小，反映勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)。)
1)質(zhì)量責(zé)任。
2)產(chǎn)量責(zé)任。
3)看管責(zé)任。
4)安全責(zé)任。
5)消耗責(zé)任。
6)管理責(zé)任。
二)勞動(dòng)技能要素有：(勞動(dòng)技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對(duì)勞動(dòng)者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對(duì)勞動(dòng)者智能要求的程度。)
1)技術(shù)知識(shí)要求。
2)操作復(fù)雜程度。
3)看管設(shè)備復(fù)雜程度。
4)品質(zhì)質(zhì)量難易程度。
5)處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。
三)勞動(dòng)強(qiáng)度要素有：(勞動(dòng)強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過程中對(duì)勞動(dòng)者身體的影響，反映崗位勞動(dòng)者的體力消耗和生理、心理緊張程度。)
1)體力勞動(dòng)強(qiáng)度。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者體力消耗程度。
2)工時(shí)利益率=凈勞動(dòng)時(shí)間÷工作日總時(shí)間。評(píng)價(jià)崗位凈勞動(dòng)時(shí)間的長短。
3)勞動(dòng)姿勢(shì)。評(píng)價(jià)勞動(dòng)姿勢(shì)對(duì)身體疲勞的影響程度。
4)勞動(dòng)緊張程度。評(píng)價(jià)勞動(dòng)者生理器官的緊張程度。
5)工作班制。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)組織安排對(duì)勞動(dòng)者身體的影響。
四)勞動(dòng)環(huán)境要素：(勞動(dòng)環(huán)境是指崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對(duì)勞動(dòng)者健康的影響程度。)
1)粉塵危害程度。
2)高溫危害程度。
3)輻射熱危害程度。
4)噪聲危害程度。
5)其它有害因素危害程度(化學(xué)物理因素)。
五)社會(huì)心理因素。是指社會(huì)對(duì)某類崗位的各種輿論，對(duì)該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩�，是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對(duì)員工在社會(huì)心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動(dòng)的趨勢(shì)。在上述崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)中，按指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，可分為兩類：一類是評(píng)定指標(biāo)。另一類是測(cè)評(píng)指標(biāo)。
10.確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：
1)少而精原則。
2)界定清晰便于測(cè)量的原則。
3)綜合性原則。
4)可比性原則。
11.權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱權(quán)值、權(quán)重值。在統(tǒng)計(jì)學(xué)中，從兩方面來理解：
1)在加權(quán)算數(shù)平均數(shù)中，由于各變量值出現(xiàn)的次數(shù)多少，對(duì)其平均數(shù)有著權(quán)衡輕重的作用，因此，通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)稱為權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)可用絕對(duì)數(shù)或比重來表示。
2)權(quán)數(shù)也是同量度因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素。
12.權(quán)重系數(shù)的類型：
1)從權(quán)數(shù)一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)(絕對(duì)權(quán)數(shù))與加重權(quán)數(shù)(相對(duì)權(quán)數(shù))。
2)從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)上看，可采用采用小數(shù)(可大于1可小于1)、百分?jǐn)?shù)(是小數(shù)變形，總和為100%)和整數(shù)(整數(shù)是加倍數(shù)，雖便于計(jì)算，但無法細(xì)致反映崗位差別)。
3)從權(quán)數(shù)適用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為三大類：①總體加權(quán)。②局部加權(quán)。③要素指標(biāo)加權(quán)。
13.權(quán)重系數(shù)的作用：
1)反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征。
2)便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總。
3)使同類崗位的不同要素的得分得以比較。
4)使不同類崗位的同一要素的得分得以比較。
5)使不同類崗位的不同要素的得分得以比較。
14.測(cè)評(píng)誤差的分類：
一)登記誤差。是在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差。
二)代表行誤差。
1)隨機(jī)性誤差。
2)系統(tǒng)性誤差。亦稱偏差。
15.工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計(jì)及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，由專家組對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成，各類指標(biāo)的衡量尺度及崗位測(cè)量、評(píng)比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。15.崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括：工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、量化標(biāo)準(zhǔn)、方法標(biāo)準(zhǔn)等具體標(biāo)準(zhǔn)。
一)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇與界定是制作崗位評(píng)價(jià)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的前提。
1)勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。有：質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、看管責(zé)任、消耗責(zé)任及管理責(zé)任指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度及處理預(yù)防事故復(fù)雜程度的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。
2)勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。有：體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)緊張程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其它有害因素危害程度及社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。
二)工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定。即量化標(biāo)準(zhǔn)。計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。
1)單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定�？刹捎米匀粩�(shù)法和系數(shù)法。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。
系數(shù)法和自然數(shù)法根本區(qū)別：自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)的絕對(duì)值，而系數(shù)法獲得的只是相對(duì)值，還需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘，才能得到絕對(duì)數(shù)值，故亦稱相乘法。
2)多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。方法是其測(cè)評(píng)尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體方法有：簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。
三)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定。
四)工作崗位的誤差調(diào)整。調(diào)整的方法有：事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，
五)崗位測(cè)評(píng)信度和效度。
1)信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，即測(cè)評(píng)得分可信賴程度的大小。
2)效度是指測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，即測(cè)評(píng)結(jié)果反映被測(cè)評(píng)對(duì)象的真實(shí)程度。效度的實(shí)質(zhì)是測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性、有效性問題。
a、內(nèi)容效度。
b、統(tǒng)計(jì)效度。
16.工作崗位評(píng)價(jià)主要方法有四種：排列法、分類法、因素比較法和評(píng)分法。前兩種為“非解析法”，后兩種為“解析法”，兩者主要區(qū)別是：前兩種不把崗位劃分成要素來分析，而后兩種則是崗位內(nèi)各要素之間的比較。具體崗位評(píng)價(jià)方法詳細(xì)比較表見書242頁。
一)排列法。
1)簡(jiǎn)單排列法。亦稱序列法，是一種最簡(jiǎn)單的崗位評(píng)定方法，是由評(píng)定人憑著工作經(jīng)驗(yàn)主觀進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值按高低進(jìn)行排列。具體步驟：a、由有關(guān)人員組成評(píng)定小組，并做好準(zhǔn)備工作。b、了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。c、評(píng)定人事先確定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)單位同類崗位的重要性逐一做出評(píng)判。d、將經(jīng)過所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和。
2)選擇排列法。亦稱交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣，有三個(gè)步驟。
3)成對(duì)比較法。亦稱配對(duì)比較法、對(duì)子比較法、平行比較法、兩兩比較法。較以上方法更準(zhǔn)確有效，步驟是：首先將每個(gè)崗位按照所有評(píng)價(jià)要素與其它所有崗位一一進(jìn)行對(duì)比;然后，再將各個(gè)要素的考評(píng)結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評(píng)。該法缺點(diǎn)是：一旦崗位增多，則工作量很大。
二)分類法。是排列法的改進(jìn)，主要特點(diǎn)是：各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來。工作步驟是：a、由單位內(nèi)專門人員組成評(píng)定小組，收集有關(guān)資料。b、按照生產(chǎn)經(jīng)營中各類崗位的作用和特征，將單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。每個(gè)系統(tǒng)再按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分為若干子系統(tǒng)。c、再將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最多可分為11-17檔。d、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。e、明確各系統(tǒng)、各檔次崗位的資格要求。f、評(píng)出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。
分類法可用于多種崗位的評(píng)價(jià)，但對(duì)不同系統(tǒng)的崗位評(píng)比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差。
三)因素比較法。是從評(píng)分法衍化而來的。是按照要素對(duì)崗位進(jìn)行分析和排序。和評(píng)分法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先確定的。其具體步驟是：a、先從全部崗位中選出 15-20個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)是公平合理的(須是大多數(shù)人公認(rèn)的)。b、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。一般有以下五項(xiàng)：智力條件;技能;責(zé)任;身體條件;勞動(dòng)環(huán)境條件。c、將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。排序方法與“排列法”完全一致。d、崗位評(píng)定小組應(yīng)對(duì)每一崗位的工資總額，經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素進(jìn)行分解，找出相對(duì)應(yīng)的工資份額。e、找出單位中尚未進(jìn)行評(píng)定的其它崗位，與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的重要崗位對(duì)比，要素相近的，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資，累計(jì)后就是本崗位的工資。
四)評(píng)分法。亦稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)表示每一因素，然后按預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)價(jià)、評(píng)估，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。
其具體步驟是：
1)確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。所選是與崗位任務(wù)直接相關(guān)的重要因素，有四方面：a、崗位的復(fù)雜難易程度。b、崗位的責(zé)任。c、勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件。d、崗位作業(yè)緊張、困難程度。
2)根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。
3)對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確度。在確定各項(xiàng)目總點(diǎn)數(shù)以后，可采用等級(jí)差數(shù)規(guī)定出本項(xiàng)目各級(jí)別的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。(見書250頁。)
4)將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和作用重要性，分別給定權(quán)數(shù)。
5)為了將單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。
評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)是易于被人理解和接受，由于它是若干評(píng)定要素綜合平均的結(jié)果，且有較多的專業(yè)人員參與評(píng)定，從而大大提高評(píng)定的準(zhǔn)確性。缺點(diǎn)是工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在選定評(píng)價(jià)項(xiàng)目及給定權(quán)數(shù)有一定主觀性。因此評(píng)分法適于生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型單位的采用。
第三節(jié) 人工成本核算
01.企業(yè)人工成本，亦稱人工費(fèi)或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。包括：人員從業(yè)勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利、教育、勞動(dòng)費(fèi)用、住房費(fèi)用及其它人工成本等。人工成本不僅是企業(yè)成本中用于人工的部分，也包括企業(yè)稅后利潤用于員工分配的部分。
主要如下：
a、從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬。
b、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。
c、住房費(fèi)用。
d、福利費(fèi)用。
e、教育經(jīng)費(fèi)。
f、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)。
g、其它人工成本。
03.確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素：
一)企業(yè)的支付能力。企業(yè)薪酬水平是由各種生產(chǎn)率決定的，一個(gè)重要原則：生產(chǎn)率增長先于薪資增長。影響企業(yè)支付能力的有：
1)實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率。是衡量支付力的一般尺度。
2)銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率。是一般尺度。
3)人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企業(yè)人工成本支付能力最簡(jiǎn)單、最基本的方法之一。
4)勞動(dòng)分配率。是重要尺度之一。
5)附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率，亦稱凈產(chǎn)值勞動(dòng)生產(chǎn)率。是一般尺度。
6)單位制品費(fèi)用。是一般尺度。
7)損益分歧點(diǎn)，是企業(yè)盈虧的分解點(diǎn)。
二)員工的生計(jì)費(fèi)用。是企業(yè)“非支付不可的薪資”。生計(jì)費(fèi)隨著物價(jià)和生活水平兩個(gè)因素變化而變化。
三)工資的市場(chǎng)行情。亦稱市場(chǎng)工資率。確定薪酬要考慮市場(chǎng)行情，也稱為同工同酬原則。
04.人工成本核算程序：
一)核算人工成本的基本指標(biāo)。包括：
1)企業(yè)從業(yè)人員的平均人數(shù)。
2)年人均工作時(shí)數(shù)。
企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)=(企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí))÷企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。3)企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)。4)企業(yè)增長值(純收入)。5)企業(yè)利潤總額。6)企業(yè)成本總額。7)企業(yè)人工成本總額。人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其它人工成本。
二)核算人工成本投入產(chǎn)出比。
1)銷售收入(營業(yè)收入)與人工費(fèi)用的比率。人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用÷銷售收入=(人工費(fèi)用÷員工總數(shù))÷(銷售收入÷員工總數(shù))=薪酬水平÷單位員工銷售收入。
2)勞動(dòng)分配率。勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用÷增加值(純收入)。
05.合理確定人工成本的方法：
1)勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法。是以勞動(dòng)分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)人工成本，推算出所必須達(dá)到的目標(biāo)銷售額;或根據(jù)一定目標(biāo)銷售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長幅度。
合理的人工費(fèi)率=人工費(fèi)用÷銷貨額=(凈產(chǎn)值÷銷貨額)×(人工費(fèi)用÷凈產(chǎn)值)=目標(biāo)附加價(jià)值率×目標(biāo)勞動(dòng)分配率。
應(yīng)用勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法的步驟：(具體計(jì)算方法見書259頁。)
2)銷售凈額基準(zhǔn)法。(該部分計(jì)算較多，詳見書259-260頁)。
3)損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法。(該部分計(jì)算較多，詳見書260-261頁)。
第四節(jié) 員工福利管理
01.福利，本質(zhì)上是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，往往不以貨幣形式直接支付，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问街Ц�。有多種形式：全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。
02.福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額，明確福利實(shí)施的目標(biāo)，確定福利支付形式和對(duì)象，評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果。
03.福利管理的主要原則：
1)合理性原則。
2)必要性原則。
3)計(jì)劃性原則。
4)協(xié)調(diào)行原則。
04.各種福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容：
1)該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)。
2)該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果及評(píng)價(jià)。
3)該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算。
4)新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
5)根據(jù)薪酬總額計(jì)劃和工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)。
05.社會(huì)保障應(yīng)包含三個(gè)基本要素：
1)具有經(jīng)濟(jì)福利性。
2)屬于社會(huì)化行為。
3)是以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)，包括經(jīng)濟(jì)保障和服務(wù)保障。
同時(shí)，從國家國民生活保障系統(tǒng)來看，社會(huì)保障應(yīng)覆蓋社會(huì)三個(gè)層次：一是經(jīng)濟(jì)保障;二是服務(wù)保障;三是精神保障，屬于文化、論理、心理方面的保障，是更高層次的保障。
06.社會(huì)保障的構(gòu)成：社會(huì)保險(xiǎn)(針對(duì)勞動(dòng)者)、社會(huì)救助(針對(duì)貧困者)、社會(huì)福利(針對(duì)全體居民)及社會(huì)優(yōu)撫(針對(duì)軍人及其家屬)等其它各種符合以上三要素的社會(huì)性保障措施。
07.有關(guān)住房公積金的計(jì)算詳見書265-266頁。
�、� 附加價(jià)值=銷售(生產(chǎn))凈額-外購部門=銷售凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本(直接原材料+購入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料)
�、� 附加價(jià)值=利潤+人工成本+其他形式附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收
合理人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用÷銷售額=(凈產(chǎn)值÷銷貨額)×(人工費(fèi)用÷凈產(chǎn)值)
目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用÷人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用÷(目標(biāo)凈產(chǎn)值率×目標(biāo)勞動(dòng)分配率)
目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用÷目標(biāo)凈產(chǎn)值
目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均數(shù)×上年平均薪酬×(1+計(jì)劃平均薪酬增長率)
目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本÷人工費(fèi)用率
銷售人員年度銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用÷推銷員工費(fèi)用率
推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額÷毛利率
目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資÷推銷員人工費(fèi)用率
銷售成本=固定成本+變動(dòng)成本
薪酬的管理制度2
一、總則
（一）通過有效的薪酬管理，激勵(lì)員工，提高工作效率，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。
�。ǘ┍局�、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，激勵(lì)員工成長，提高后勤服務(wù)集團(tuán)管理水平。
�。ㄈ┍局贫冗m用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動(dòng)和工資核算等相關(guān)程序，使薪酬體系的各環(huán)節(jié)有章可循。
二、制定依據(jù)
（一）依據(jù)集團(tuán)的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要；
�。ǘ┮罁�(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；
�。ㄈ┮罁�(jù)員工付出勞動(dòng)量的大小；
（四）依據(jù)職務(wù)的高低；
（五）依據(jù)技術(shù)與訓(xùn)練水平的高低；
�。┮罁�(jù)工作的復(fù)雜程度；
（七）依據(jù)年齡與工齡；
�。ò耍┮罁�(jù)勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)的供求狀況。
三、權(quán)責(zé)
（一）各部門經(jīng)理有對(duì)本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議和決策權(quán)。
（二）人力資源部按此制度執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。
�。ㄈ┤肆Y源部依此制度對(duì)特別調(diào)薪案例的申請(qǐng)、審批、上報(bào)。
（四）人力資源部根據(jù)社會(huì)和集團(tuán)發(fā)展需要，及時(shí)對(duì)此制度進(jìn)行修訂。
四、薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定
（一）薪資結(jié)構(gòu)：基本工資（基礎(chǔ)工資+績效工資）+補(bǔ)貼+其它；
（二）基本工資部分，依據(jù)崗位和級(jí)別的不同而定。
�。ㄈ┛冃ЧべY根據(jù)各部門各崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，核算不同人員的月績效工資。
（四）補(bǔ)貼部分，有工齡補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等。
�。ㄎ澹┢渌糠�，主要包含全勤獎(jiǎng)、扣款、獎(jiǎng)懲等不屬
基本工資、提成和補(bǔ)貼部分的內(nèi)容。
（六）特薪人員的年薪部分，結(jié)合集團(tuán)的經(jīng)營業(yè)績和其工作業(yè)績給予發(fā)放。
（七）年度績效工資的發(fā)放1、對(duì)于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度績效工資。
2、對(duì)于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團(tuán)通報(bào)批評(píng)的員工不予發(fā)放年度績效工資。
3、對(duì)于年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團(tuán)通報(bào)批評(píng)的員工不予發(fā)放年度績效工資。
4、對(duì)于年度累計(jì)曠工超過三天（含三天）的.員工，不予發(fā)放年度績效工資。
5、對(duì)于年度累計(jì)請(qǐng)假超過十五天（含十五天）的員工，不予發(fā)放年度績效工資。
6、對(duì)于年度考核平均成績低于七十分（含七十分）的員工，不予發(fā)放年度績效工資。
五、試用期工資
�。ㄒ唬┩馄富蛴邢嚓P(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工試用期均為1—2個(gè)月。應(yīng)屆生或其它沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工，試用期為3個(gè)月。（根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績確定）。
（二）普通員工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
六、轉(zhuǎn)正定級(jí)
�。ㄒ唬┮话銌T工在試用期最后一個(gè)月15日前填寫《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)》報(bào)直接主管部門審批，其主管部門根據(jù)其試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，確定其是否應(yīng)轉(zhuǎn)正，如轉(zhuǎn)正于當(dāng)月20日前報(bào)人力資源部備案。
�。ǘ┤肆Y源部依據(jù)各部門試用期內(nèi)員工的工作表現(xiàn)予以審批，于當(dāng)月25日前報(bào)集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)。
�。ㄈ┧袉T工的轉(zhuǎn)正工作，都必須依以上流程和要求上報(bào)人力資源部。
七、薪假的相關(guān)規(guī)定
�。ㄒ唬┱�(qǐng)假類別分為：事假、病假、工傷假、婚假、產(chǎn)假、喪假等六種假別。
�。ǘ┌朔N假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。
（三）法定節(jié)假日包括：春節(jié)（7天）、清明（1天）、勞動(dòng)節(jié)（3天）、國慶節(jié)（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。
（四）法定節(jié)假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。
�。ㄎ澹┦录�，每月不能超過4天；病假，一次請(qǐng)假不能超過30天，如確實(shí)是病情需要，需出示縣級(jí)以上醫(yī)院證明。
（六）請(qǐng)假手續(xù)嚴(yán)格依《考勤管理辦法》中的權(quán)限報(bào)批，在假期未批準(zhǔn)卻自行休假者，按曠工處理。
八、考勤管理辦法
1、員工必須按時(shí)上下班，堅(jiān)守工作崗位，聽從指揮，服從分配，努力做好本職工作，保質(zhì)保量地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。
2、各部門考勤由各部門工資核算員監(jiān)督執(zhí)行，各部門于次月5日前將員工考勤統(tǒng)計(jì)匯總，上報(bào)人力資源部。
3、員工請(qǐng)事假、病假、休息和離崗前必須填寫“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續(xù)性。
4、員工外出前必須填寫“員工外出登記表”，未填寫者按曠工處理。
5、人力資源部將對(duì)考勤情況進(jìn)行不定期抽查，檢查結(jié)果作為各部門年度考核內(nèi)容之一。
6、對(duì)嚴(yán)重違反考勤制度，經(jīng)教育不改者，除按上述規(guī)定予以處罰外，還將視情節(jié)輕重給予警告、記過直至辭退處理。
7、如各部門考勤統(tǒng)計(jì)嚴(yán)重失實(shí)，被查實(shí)后，考勤員、部門負(fù)責(zé)人將負(fù)連帶責(zé)任，與當(dāng)事人受到同等處罰。
九、薪資核算及支付
（一）各部門工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動(dòng)情況、工資發(fā)放明細(xì)表報(bào)人力資源部。
�。ǘ┟吭�10日前人力資源部將工資核算情況報(bào)總經(jīng)理簽批，簽批完報(bào)學(xué)校財(cái)務(wù)部，每月15日前發(fā)放上月工資，以上工資核算時(shí)間，請(qǐng)各部門嚴(yán)格執(zhí)行。
（三）從薪酬中直接扣除的款項(xiàng)：
1、員工工資個(gè)人所得稅；
2、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；
3、與集團(tuán)訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；
4、法律、法規(guī)規(guī)定的以及集團(tuán)規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）；
5、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
十附則
�。ㄒ唬┍局贫茸罱K解釋權(quán)歸后勤服務(wù)集團(tuán)人力資源部。
（二）本制度由后勤服務(wù)集團(tuán)人力資源部制定，經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)之日起試行。未盡事宜，隨時(shí)修訂補(bǔ)充。
�。ㄈ┍局贫茸韵掳l(fā)之日起開始實(shí)施。以前所有與本制度相沖突或違背本制度之處，一律按本制度執(zhí)行。
后勤服務(wù)集團(tuán)人力資源部
20xx年xx月xx日
薪酬的管理制度3
一、工資標(biāo)準(zhǔn)：
1、實(shí)行職務(wù)等級(jí)崗位工資制。
2、管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級(jí)，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級(jí)。
3、管理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng)，自調(diào)令發(fā)布的下一個(gè)月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整。
二、工資構(gòu)成：
1、個(gè)人總收入=基本工資+崗位工資+獎(jiǎng)金。
2、基本工資：依據(jù)擔(dān)任職務(wù)經(jīng)過考核確定。
3、崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)，技能高低，經(jīng)過考核確定。
4、獎(jiǎng)金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
5、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線員工銷售的積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位的銷售特點(diǎn)在達(dá)到一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，激勵(lì)員工積極促銷。
三、職務(wù)崗位變動(dòng)后的`工資級(jí)別確定：
1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級(jí)管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級(jí)基礎(chǔ)上試用一個(gè)月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)的職位等級(jí)。
2、崗位變動(dòng)：凡在內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過一個(gè)月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級(jí)低于本崗位者納入本崗位等級(jí)。若原崗位等級(jí)與現(xiàn)崗位等級(jí)相同者，其級(jí)別不變。若原崗位等級(jí)高于現(xiàn)崗位等級(jí)，按現(xiàn)崗位等級(jí)執(zhí)行。
四、新進(jìn)店員工等級(jí)的確定：
1、調(diào)入人員：有相同工作經(jīng)歷，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時(shí)間和工作能力，納入相應(yīng)崗位等級(jí)。
2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個(gè)月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級(jí)。
3、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補(bǔ)貼，經(jīng)實(shí)習(xí)期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升。
五、審批權(quán)限：
1、主管及以下的各級(jí)員工等級(jí)工資的確定，由所在部門根據(jù)編制和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見報(bào)人事培訓(xùn)部批準(zhǔn)。
2、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級(jí)工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)執(zhí)行。
薪酬的管理制度4
一、市場(chǎng)定位偏低
公司的工資水平合理，相比整個(gè)市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r具有吸引力，公司的薪酬才具備競(jìng)爭(zhēng)力，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場(chǎng)水平明顯偏低，一方面會(huì)造成人員嚴(yán)重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素質(zhì)相對(duì)較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對(duì)人力資源是一種很大的浪費(fèi)。
二、對(duì)內(nèi)不公平
研究發(fā)現(xiàn)，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，然而個(gè)人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必須遵循“公平和公正"的基本原則。不同部門之間或者同一個(gè)部門不同人之間，個(gè)人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個(gè)人能力的大小，也就是工資差別合理。對(duì)比現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬，常有以下問題產(chǎn)生：
1、一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門其上級(jí)工資可能是其直接下屬的三倍以上。
2、與第一種情況相反，有時(shí)在同一輔助部門內(nèi)，上下級(jí)之間同屬于管理性職位，下級(jí)的工資卻比上級(jí)高許多。
3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距。
4、公司內(nèi)部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等，使部分績優(yōu)職員進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)心理失衡，嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個(gè)人工作的積極性。
三、通過加班增加工資收入
毋庸置疑，加班工資在個(gè)人總收入中占有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異，就會(huì)使工程技術(shù)部門和輔助部門存在較多弊端。這是因?yàn)椋?/p>
1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時(shí)甚至以倍數(shù)計(jì)算，許多部門主管并非根據(jù)實(shí)際工作需要對(duì)雇員的加班進(jìn)行調(diào)整，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。
2、統(tǒng)一固定加班時(shí)的制度，不能彈性地處理加班的`需要，造成平均主義，無法體現(xiàn)按勞分配的原則�？傮w加班費(fèi)用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場(chǎng)的較大的收入差異。
3、大多數(shù)雇員對(duì)比收入水平時(shí)都會(huì)將固定的工作時(shí)間作為主要的參數(shù)。從固定工作時(shí)間的角度來看，公司工作時(shí)間偏長。而實(shí)行責(zé)任制的公司，平時(shí)工作每天8小時(shí)，任務(wù)緊急的情況下無償加班。因此，實(shí)行責(zé)任制的公司固定工作時(shí)間要少，但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規(guī)定工作時(shí)間的工作貢獻(xiàn)應(yīng)以個(gè)人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。
四、組織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明晰，導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)
由于缺少科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，職位界定不清晰，崗位說明流于形式。升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行，導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)：
1、同一個(gè)人可能連升三級(jí)，但從事同樣工作。
2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個(gè)不同的級(jí)別，薪酬相差更是五六倍。
3、生產(chǎn)性部門一個(gè)主管可以只負(fù)責(zé)管理十來個(gè)工人，而一個(gè)助理主管卻有好幾個(gè)助理是其下級(jí)，負(fù)責(zé)管理上百人。
4、一個(gè)兩百號(hào)人的工序可以有四十多個(gè)管理人員。
崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對(duì)等，從而也使內(nèi)部的薪酬嚴(yán)重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。
五、年資成為主要付酬對(duì)象
年資成為付酬導(dǎo)致清潔工可以拿比大學(xué)生還高的工資，也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場(chǎng)水平差別較大，普通嚴(yán)重偏低，造成流失頻繁。年資長的雇員中部分高于市場(chǎng)水平，并且是連續(xù)增長，缺少控制。這種情況的個(gè)別高薪與低薪同時(shí)存在，造成工資分布兩極分化。
1、年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經(jīng)驗(yàn)較好而且相對(duì)較穩(wěn)定，流失少。
2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動(dòng)性大，積累的工作經(jīng)驗(yàn)不多，形成公司中長年資而又具有較高教育水平的雇員不足。
3、年資長有經(jīng)驗(yàn)的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗(yàn)不足，從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴(yán)重失衡，后繼乏人，對(duì)公司長遠(yuǎn)的發(fā)展存在著負(fù)面的影響，難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。
因此，一個(gè)追求高效率的公司會(huì)鼓勵(lì)員工的持續(xù)貢獻(xiàn)，但絕不應(yīng)讓年資左右一個(gè)人的工資水平。
薪酬的管理制度5
一．總則
為實(shí)現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才”目，公司實(shí)行公平合理薪酬福利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對(duì)公司忠誠度，根據(jù)公司情況特制定本制度。
二．薪酬結(jié)構(gòu)
1.員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。
2.固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據(jù)員工職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定相對(duì)固定工作報(bào)酬。
3.浮動(dòng)工資包括：績效工資。浮動(dòng)薪酬根據(jù)員工工作績效表現(xiàn)確定不固定工作報(bào)酬。
4.員工薪酬扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅、代扣社保費(fèi)、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。 5.員工薪酬發(fā)放時(shí)，均應(yīng)當(dāng)認(rèn)真核算；對(duì)公司計(jì)發(fā)勞動(dòng)報(bào)酬有異議，須在收到勞動(dòng)報(bào)酬之日起兩周內(nèi)提出異議；收到報(bào)酬兩周內(nèi)未提出異議，視為員工認(rèn)可公司已經(jīng)足額支付當(dāng)月勞動(dòng)報(bào)酬。
三．薪酬系列
1.公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。 2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)管理等工作各級(jí)管理人員。 3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套項(xiàng)目工作等相關(guān)人員。
4.銷售薪酬系列適用于從事市場(chǎng)銷售工作人員。 5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。
�。�1）管理系列分為五個(gè)薪酬等級(jí)：
�。�2）技術(shù)系列分為五個(gè)薪酬等級(jí)：
�。�3）銷售系列分為三個(gè)等級(jí)：
四．薪酬計(jì)算方法
1．薪酬計(jì)算方式：
實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除項(xiàng)目
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資=基本工資+績效工資 2．薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定：
�、� 固定工資根據(jù)員工職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級(jí)，再根據(jù)員工薪級(jí)，確定對(duì)應(yīng)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。參見《員工職務(wù)等級(jí)表》、《員工基本薪酬等級(jí)表》
�、� 績效工資根據(jù)《員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》確定績效標(biāo)準(zhǔn)，每月根據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級(jí)績效工資按考核結(jié)果確定個(gè)人績效系數(shù)，計(jì)算績效工資。 績效工資=績效工資標(biāo)準(zhǔn) x績效系數(shù)，具體內(nèi)容詳見《績效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，享受社會(huì)保險(xiǎn)福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利： 1、工齡補(bǔ)貼
從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計(jì)算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補(bǔ)貼30元/月。工齡補(bǔ)貼實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，累計(jì)10年后不再增加。
⑴ 員工被解除（終止）勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補(bǔ)貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。
⑵ 公司公派學(xué)習(xí)、培訓(xùn)員工，培訓(xùn)考核合格者，可享受工齡補(bǔ)貼，不合格者取消年度工齡補(bǔ)貼。
⑶ 事假當(dāng)月或跨月達(dá)10個(gè)工作日以上；病假當(dāng)月或跨月達(dá)30個(gè)工作日以上從達(dá)到之月起取消當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。
�、� 每個(gè)工齡年度中違規(guī)違紀(jì)累計(jì)3例以上（含3例）員工，及發(fā)生質(zhì)量責(zé)任事故主要責(zé)任人、安全生產(chǎn)重傷事故主要責(zé)任人，取消當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。 ⑸ 嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟(jì)損失達(dá)1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理，取消其當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。 2、考勤補(bǔ)貼
根據(jù)《員工考勤補(bǔ)貼等級(jí)表》確定各職務(wù)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，每月根據(jù)其實(shí)際考勤表現(xiàn)，計(jì)算實(shí)際補(bǔ)貼額度。具體為：
考勤補(bǔ)貼=補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) x（1-∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定方法：
3、年終效益獎(jiǎng)
根據(jù)企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財(cái)務(wù)部文件為準(zhǔn)。在公司虧損情況下，無年終效益獎(jiǎng)。年終效益獎(jiǎng)在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對(duì)于年終效益獎(jiǎng)核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請(qǐng)員工、年度累計(jì)請(qǐng)假30日員工、以及本年度最后一日未轉(zhuǎn)正員工不享受本年度年終效益獎(jiǎng)。 4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設(shè)立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最長可以延伸至六個(gè)月。 2、試用期員工基本薪酬根據(jù)崗位確定薪等，為標(biāo)準(zhǔn)薪酬百分之八十；績效工資標(biāo)準(zhǔn)按照大學(xué)以下標(biāo)準(zhǔn)確定：專科（本科無學(xué)位）1級(jí)；本科學(xué)歷（高級(jí)職稱、研究生無學(xué)位）2級(jí)；雙學(xué)士（正高級(jí)職稱）3級(jí)。
3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供其它福利。
七、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
1、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進(jìn)行調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
2、個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級(jí)別調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。 薪酬級(jí)別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對(duì)員工崗位薪酬進(jìn)行調(diào)整，詳細(xì)情況參見公司績效考核辦法。
薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬調(diào)整。
3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批，審批通過調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后薪酬生效日以辦公室部人事調(diào)令為準(zhǔn)。
八、薪酬支付
1、薪酬支付時(shí)間計(jì)算
A、執(zhí)行月薪制員工，月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算，計(jì)算周期為每個(gè)自然月，按照國家最新規(guī)定，日薪資標(biāo)準(zhǔn)為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時(shí)間順延。
2、下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個(gè)人所得稅；
B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人薪酬中扣除款項(xiàng)；
D、法律、法規(guī)規(guī)定以及因勞動(dòng)者本人原因給公司造成經(jīng)濟(jì)損失賠償；勞動(dòng)者本人因違反公司制度，根據(jù)公司制度規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)處罰金。 E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣款項(xiàng)。
3、薪酬計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月薪酬計(jì)算公式如下：
略
4、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)
A、產(chǎn)假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補(bǔ)貼。 B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補(bǔ)貼。 C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補(bǔ)貼。 D、哺乳假：薪酬按正常出勤支付。
E、護(hù)理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補(bǔ)貼。 F、工傷假：根據(jù)國家工傷保險(xiǎn)條例執(zhí)行。
G、事假：按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對(duì)公司中層以上管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制，如因特殊情況確需請(qǐng)假者，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可按正常出勤對(duì)待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病,在醫(yī)療期內(nèi)按照基本工資60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)80%。
薪酬的管理制度6
第一章總則
第一條適用范圍
凡保定市思達(dá)普投資咨詢有限公司（以下簡(jiǎn)稱為“思達(dá)普”）的各級(jí)從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實(shí)施。
第二條新制度的特點(diǎn)
為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，本制度打破原有行政級(jí)別工資，員工檔案工資實(shí)行封存式管理，并按照市場(chǎng)化運(yùn)作的'要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績緊密結(jié)合。
第三條目的
制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對(duì)員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績效給予合理補(bǔ)償和激勵(lì)。即：
（一）使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；
（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；
�。ㄈ┦剐匠昱c公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
第四條原則
薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。
競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。
薪酬的管理制度7
第一章總則
第一條本制度的設(shè)立遵循效率優(yōu)先、兼顧公正的安排原則，在遵守國家法律、法規(guī)的根底上，力爭(zhēng)表達(dá)員工個(gè)人價(jià)值、奉獻(xiàn)大小，保障職員生活安全的需要，促進(jìn)公司與職員共同進(jìn)展。
其次條薪酬福利的內(nèi)容
本制度所指的薪酬福利內(nèi)容包括：
1、工資；
2、年終嘉獎(jiǎng)；
3、津貼；
4、”四金”
1)社會(huì)統(tǒng)籌養(yǎng)老保險(xiǎn)；
2)社會(huì)統(tǒng)籌醫(yī)療保險(xiǎn)；
3)社會(huì)統(tǒng)籌失業(yè)保險(xiǎn)；
4)社會(huì)住房公積金；
5、內(nèi)部醫(yī)療保障；
6、有薪年假。
第三條適用范圍
本制度適用以下人員：
1、公司職能部門正/副總經(jīng)理；
2、公司職能部門正/副總經(jīng)理以下全部職員(簡(jiǎn)稱職員)；
3、公司向子公司派出人員。
其次章員工工資
第四條員工工資由根本工資+崗位補(bǔ)貼構(gòu)成
第五條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級(jí)工資制。
第六條職員執(zhí)行職級(jí)等級(jí)工資制。職員分為高級(jí)經(jīng)理級(jí)職員、經(jīng)理級(jí)職員、一般職員等三個(gè)職級(jí)，每個(gè)職級(jí)又分別為3個(gè)工資等級(jí)(詳見《浙江納德物業(yè)治理有限薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)》)。
第七條工資確實(shí)認(rèn)：
1、職能部門正/副總經(jīng)理公司批準(zhǔn)錄用或聘用時(shí)，必需進(jìn)展工資確認(rèn)，明確工資待遇；
2、職員經(jīng)公司批準(zhǔn)試用時(shí)，必需進(jìn)展工資確認(rèn)，明確工資待遇。
第八條工資的調(diào)整：
1、依據(jù)公司人員年度考核成績和公司經(jīng)營業(yè)績，公司每年年初調(diào)整一次工資。
2、工資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)為：
總體評(píng)價(jià)優(yōu)：晉升二級(jí)；
總體評(píng)價(jià)良：晉升一級(jí)；
總體評(píng)價(jià)一般：保持原工資級(jí)別。
第八條特別的工資調(diào)整
1、職能部門正/副總經(jīng)理經(jīng)批準(zhǔn)調(diào)整工作部門和職務(wù)，其工資可作出相應(yīng)調(diào)整。
2、職員經(jīng)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正或調(diào)整工作部門、崗位、職級(jí)等，其工資可作出相應(yīng)調(diào)整。
3、薪酬行情發(fā)生變化時(shí)，人員工資將作出相應(yīng)調(diào)整。
第九條公司執(zhí)行工資保密制。員工如對(duì)個(gè)人工資有疑問，應(yīng)直接詢問綜合效勞部經(jīng)理。
第十條員工當(dāng)月工資的支付時(shí)間為下月16日，支付的方式按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十一條稅費(fèi)處理：
1、員工個(gè)人所得稅自理；
2、員工個(gè)人所得稅由財(cái)務(wù)部門代扣代繳。
第三章員工津貼
第十二條員工津貼包括以下幾局部：
1、交通補(bǔ)貼；
2、誤餐補(bǔ)貼；
第十三條津貼發(fā)放的”對(duì)象
凡與公司簽定正式勞動(dòng)合同的員工自合同生效之日起，均可享受公司發(fā)放的交通補(bǔ)貼和誤餐補(bǔ)貼。
第十四條員工在確認(rèn)、調(diào)整工資的同時(shí)，確定享受津貼的詳細(xì)待遇。
第十五條員工享受津貼的詳細(xì)方法詳見公司其他相關(guān)規(guī)定。
第四章員工年終嘉獎(jiǎng)
第十五條員工年終嘉獎(jiǎng)是指：公司在每年年終以員工的年度考核成績?yōu)橐罁?jù)，除工資、津貼以外，給員工發(fā)放的一次性現(xiàn)金嘉獎(jiǎng)。
第十六條員工年終嘉獎(jiǎng)的對(duì)象：具有年度考核成績的員工。
第十七條員工年終嘉獎(jiǎng)的計(jì)算公式
員工年終嘉獎(jiǎng)=根本年薪×系數(shù)
第十八條員工年終嘉獎(jiǎng)計(jì)算公式中的系數(shù)依據(jù)員工年度考核成績而確定。
第十九條員工年終嘉獎(jiǎng)的發(fā)放按公司有關(guān)規(guī)定詳細(xì)執(zhí)行。
第五章員工的四金”
其次十條員工的四金”包括：
1、社會(huì)統(tǒng)籌養(yǎng)老保險(xiǎn)；
2、社會(huì)統(tǒng)籌醫(yī)療保險(xiǎn)；
3、社會(huì)統(tǒng)籌失業(yè)保險(xiǎn)；
4、社會(huì)住房公積金。
其次十一條員工”四金”屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動(dòng)合同的員工，自合同生效之日起，必需參與公司員工”四金”的繳納。
其次十二條員工”四金”的'繳納和享受的標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)國家每年公布的法規(guī)執(zhí)行。
其次十三條員工”四金”中涉及的個(gè)人付費(fèi)局部由員工個(gè)人擔(dān)當(dāng)。
第六章員工內(nèi)部醫(yī)療保障
其次十四條凡與公司簽定正式勞動(dòng)合同的員工，均須參與公司出資投保的團(tuán)體商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)。
其次十五條公司以員工享受團(tuán)體商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)所得的保險(xiǎn)費(fèi)，支付員工住院醫(yī)療費(fèi)用中公司應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)馁M(fèi)用。
其次十六條員工自離職之日起，不再享有團(tuán)體醫(yī)療保險(xiǎn)。
其次十七條公司每年組織一次員工身體安康檢查。
其次十八條員工日常門、急診費(fèi)用中，除國家和杭州市法規(guī)中規(guī)定由公司擔(dān)當(dāng)?shù)木植客猓溆嗑蓡T工個(gè)人負(fù)擔(dān)。
其次十九條員工因工傷產(chǎn)生的醫(yī)療費(fèi)，按國家和杭州市有關(guān)法規(guī)處理。
第三十條員工內(nèi)部醫(yī)療保障詳細(xì)執(zhí)行方法待有關(guān)規(guī)定公布后再予執(zhí)行。
第七章員工的假期
第三十一條員工的假期包括：
1、法定公眾假；
2、婚假；
3、喪假
4、產(chǎn)假
5、病假
6、工傷假
7、事假
8、帶薪年假
9、探親假。
第三十二條凡在公司工作滿一年的員工，可享受帶薪年假。
帶薪年假的長短與員工個(gè)人的職務(wù)、職級(jí)相關(guān)。
第三十三條帶薪年假當(dāng)年使用，不累積。
第三十四條員工休假的詳細(xì)執(zhí)行方法，詳見公司依據(jù)國家法規(guī)制定的相關(guān)規(guī)定。
第八章附則
第三十五條本制度由綜合效勞部負(fù)責(zé)解釋。
薪酬的管理制度8
編號(hào)：
項(xiàng)目勞務(wù)派遣員工薪酬管理辦法（試行）
四人字[20xx] 號(hào)
1 目的
為進(jìn)一步完善項(xiàng)目勞務(wù)派遣員工薪酬分配制度，充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目勞務(wù)派遣員工的工作積極性和增強(qiáng)責(zé)任感，根據(jù)局有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我公司的實(shí)際情況，特制訂本辦法。
2 適用范圍
本辦法適用于公司項(xiàng)目經(jīng)理部所有勞務(wù)派遣員工（公司正式及公司聘用以外的所有員工）。
3 職責(zé)
3.1 公司人力資源科負(fù)責(zé)項(xiàng)目勞務(wù)派遣員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂、監(jiān)督、檢查工作。
3.2 項(xiàng)目綜合辦公室人力資源管理員負(fù)責(zé)項(xiàng)目勞務(wù)派遣員工薪酬的管理、申報(bào)、發(fā)放工作。
3.3 項(xiàng)目其他部門負(fù)責(zé)協(xié)助項(xiàng)目綜合辦公室人力資源管理員調(diào)研員工意見，進(jìn)行溝通反饋工作。
4 規(guī)定和要求
4.1公司屬項(xiàng)目經(jīng)理部勞務(wù)派遣員工薪酬由四個(gè)部分組成，包括：崗位薪酬、獎(jiǎng)金、過節(jié)費(fèi)和路費(fèi)。
4.2 項(xiàng)目勞務(wù)派遣專業(yè)技術(shù)人員薪酬
4.2.1 勞務(wù)派遣專業(yè)技術(shù)人員需具有下列條件之一：
（1）正規(guī)院校中專以上學(xué)歷，土木工程、路橋、測(cè)量、試驗(yàn)、財(cái)務(wù)、人力資源管理、物資管理、工程造價(jià)、機(jī)械等相關(guān)專業(yè)；
（2）持有安全工程師、試驗(yàn)檢測(cè)員、試驗(yàn)檢測(cè)工程師、高級(jí)技師等執(zhí)（職）
業(yè)資格證書人員；
（3）具有較高專業(yè)技術(shù)水平，從事相關(guān)技術(shù)崗位工作經(jīng)驗(yàn)5年及以上； （4）其它經(jīng)公司審批的特殊人員。
4.2.2 崗位薪酬：按照項(xiàng)目正式員工薪酬管理辦法執(zhí)行。
4.2.3 獎(jiǎng)金：項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)公司項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子考核管理辦法執(zhí)行；一般員工根據(jù)公司項(xiàng)目季度績效獎(jiǎng)金考核管理辦法規(guī)定執(zhí)行，發(fā)放獎(jiǎng)金人員不超過項(xiàng)目勞務(wù)派遣人員總數(shù)的.30%。
4.2.4 過節(jié)費(fèi)：不超過公司正式員工過節(jié)費(fèi)的50%。
4.2.5 路費(fèi)：在公司工作滿一年，路費(fèi)按火車硬臥票價(jià)計(jì)算（不通火車的按汽車票價(jià)計(jì)算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費(fèi)（以從項(xiàng)目部到家庭住址之間的最短距離計(jì)算）。
4.2.6 公司緊缺的專業(yè)技術(shù)人員，可采取談判工資的方式確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，必須報(bào)公司人力資源科審批后方可執(zhí)行，執(zhí)行談判工資的人員不發(fā)放獎(jiǎng)金、過節(jié)費(fèi)、路費(fèi)等。
4.3 項(xiàng)目勞務(wù)派遣輔助性崗位薪酬 4.3.1 司機(jī)
4.3.1.1 崗位薪酬：1600-20xx元/月。
4.3.1.2 獎(jiǎng)金：司機(jī)行車堅(jiān)持多勞多得的原則，全面實(shí)行行駛里程補(bǔ)助，按0.15元/公里的標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放（最多1500元），月行駛20xx公里以上，全月無交通事故且無違章罰款，當(dāng)月可以獲得300元安全獎(jiǎng)勵(lì)，如果出現(xiàn)車輛違章，按施工管理科下發(fā)的《交通車輛違章處理辦法》文件執(zhí)行。
項(xiàng)目綜合辦公室人力資源管理人員需按月及時(shí)統(tǒng)計(jì)里程數(shù)以便發(fā)放里程獎(jiǎng)金。
4.3.1.3 過節(jié)費(fèi)：不超過公司正式員工過節(jié)費(fèi)的20%。
4.3.1.4 路費(fèi)：在公司工作滿一年，路費(fèi)按火車硬臥票價(jià)計(jì)算（不通火車的按汽車票價(jià)計(jì)算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費(fèi)（以從項(xiàng)目部到家庭住址之間的最短距離計(jì)算）。
4.3.2 廚師
4.3.2.1 崗位薪酬：1300-20xx元/月。
4.3.2.2 獎(jiǎng)金：項(xiàng)目廚師按月考核，每月月初對(duì)上月工作情況進(jìn)行考核，獎(jiǎng)金基數(shù)1300元/月，考核內(nèi)容詳見附件，項(xiàng)目可根據(jù)實(shí)際情況對(duì)考核表內(nèi)容進(jìn)行部分修改，但需報(bào)公司人力資源科進(jìn)行審核，考核結(jié)果與獎(jiǎng)金系數(shù)分配見下表：
每月獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)*當(dāng)月出勤天數(shù)/當(dāng)月該出勤天數(shù)*考核系數(shù) 4.3.2.3 過節(jié)費(fèi)：不超過公司正式員工過節(jié)費(fèi)的20%。
4.3.2.4 路費(fèi)：在公司工作滿一年，路費(fèi)按火車硬臥票價(jià)計(jì)算（不通火車的按汽車票價(jià)計(jì)算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費(fèi)（以從項(xiàng)目部到家庭住址之間的最短距離計(jì)算）。
4.3.3 門衛(wèi)、炸藥庫管理員、幫廚、保潔員等相關(guān)崗位 4.3.3.1 崗位薪酬：1200-20xx元/月。
4.3.3.2 過節(jié)費(fèi)：不超過公司正式員工過節(jié)費(fèi)的20%。
4.3.3.3 路費(fèi)：在公司工作滿一年，路費(fèi)按火車硬臥票價(jià)計(jì)算（不通火車的按汽車票價(jià)計(jì)算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費(fèi)（以從項(xiàng)目部到家庭住址之間的最短距離計(jì)算）。
4.4 記錄控制
4.4.1 公司人力資源科負(fù)責(zé)項(xiàng)目所有勞務(wù)派遣員工薪酬檔案的建立、保存。 4.4.2 項(xiàng)目綜合辦公室人力資源管理員負(fù)責(zé)本項(xiàng)目勞務(wù)派遣員工薪資檔案的建立、保存。
4.4.3 記錄控制范圍： 項(xiàng)目勞務(wù)派遣人員薪酬標(biāo)準(zhǔn) 廚師考核表
5 持續(xù)改進(jìn)
5.1 持續(xù)改進(jìn)內(nèi)容：保持項(xiàng)目勞務(wù)派遣人員薪酬管理辦法的公平性、有效性。 5.2 持續(xù)改進(jìn)方法：定期調(diào)研，收集反饋意見。
6 考核
6.1 考核層級(jí)：人力資源科對(duì)項(xiàng)目人力資源管理員工資發(fā)放、保存實(shí)施考核。 6.2 考核時(shí)間：公司所屬項(xiàng)目勞務(wù)派遣人員薪酬管理情況的考核主要體現(xiàn)在人力資源科對(duì)項(xiàng)目的季度考核中。
6.3 考核內(nèi)容及接口：
�。�1）工資發(fā)放及時(shí)性：未按時(shí)發(fā)放扣0.5-1.0 分。 （2）工資發(fā)放準(zhǔn)確性：出現(xiàn)錯(cuò)誤1 次扣0.5-1.5 分。 （3）工資申報(bào)：不及時(shí)申報(bào)扣1.0-3.0 分。
（4）記錄控制：記錄不充分、保存不完整扣1.0-2.0 分。
7 附則
7.1 本辦法修訂權(quán)、解釋權(quán)屬公司人力資源科。
7.2 本辦法自 20xx 年 2 月 1 日起實(shí)行。
薪酬的管理制度9
第一章總則
第一條公司實(shí)行以崗位績效工資制為主,多種分配形式及中短期激勵(lì)機(jī)制并存的薪資體系,并在逐步完善符合司情的薪酬與激勵(lì)政策。
第二條公司根據(jù)崗位職責(zé)、能力要求并結(jié)合外部人才市場(chǎng)狀況核定薪資標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)員工的工作績效評(píng)估情況兌現(xiàn)薪資收入,使員工價(jià)值得到充分的認(rèn)可和公平的回報(bào)。
第三條公司在建立各項(xiàng)基本的社會(huì)保障和福利的基礎(chǔ)上,提供比較完善的福利項(xiàng)目和多元化的福利方案,積極探索員工福利的市場(chǎng)化和貨幣化改革。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)及其發(fā)放
第四條薪酬的結(jié)構(gòu)及發(fā)放(注:不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)可能不盡相同):員工的薪酬實(shí)行崗位績效工資制,由固定工資(含基本工資和崗位工資)、績效工資和年功工資構(gòu)成。
第五條工資根據(jù)員工崗位職責(zé)、外部市場(chǎng)狀況以及當(dāng)年經(jīng)營期間的業(yè)績完成情況按月發(fā)放(經(jīng)營期);年功工資為連續(xù)入司1年以上者享受,每人每年每月元。
第六條員工薪酬根據(jù)市場(chǎng)水平、崗位職責(zé)及員工個(gè)人所具備的'專業(yè)知識(shí)和技能,由辦公室主任商公司領(lǐng)導(dǎo)核定。
第七條公司于每年月調(diào)整核定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)員工的績效考評(píng)結(jié)果和崗位變化,調(diào)整員工的薪酬。
第八條薪酬的發(fā)放與支取公司采取下發(fā)薪制,即每月日發(fā)放當(dāng)月工資。公司代扣代繳員工應(yīng)交納的個(gè)人所得稅及應(yīng)由個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)保險(xiǎn)及其它費(fèi)用。
第三章社會(huì)保險(xiǎn)和福利
第九條公司目前提供的險(xiǎn)種有養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè),其繳費(fèi)比例以寧夏回族自治區(qū)中衛(wèi)市規(guī)定為準(zhǔn)。具體比例如下:
養(yǎng)老保險(xiǎn):企業(yè)繳納,個(gè)人繳納;
醫(yī)療保險(xiǎn):企業(yè)繳納xx%,個(gè)人繳納xx%;
失業(yè)保險(xiǎn):企業(yè)繳納xx%,個(gè)人繳納xx%。
第十條養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)以員工本人當(dāng)年稅前工資總額為標(biāo)準(zhǔn)核定,醫(yī)療保險(xiǎn)以上年度員工本人工資總額為標(biāo)準(zhǔn)核定。
第十一條員工結(jié)婚享受婚假三天,晚婚員工可加假七天。若一方在外地工作,按實(shí)際所需天數(shù),給予合理的路程假。
第十二條符合計(jì)劃生育的女員工可享受90天的產(chǎn)假(含產(chǎn)前、產(chǎn)后兩部分)。
第十四條其他福利
1)工作餐:公司為每位員工提供工作午餐,費(fèi)用由公司承擔(dān)。
2)通勤車:公司每位員工均有乘坐公司通勤車的權(quán)利,費(fèi)用由公司承擔(dān)。
3)節(jié)日補(bǔ)貼:在重大節(jié)假日期間,公司將根據(jù)經(jīng)營情況發(fā)給員工一定數(shù)額的節(jié)日補(bǔ)貼。
4)移動(dòng)電話費(fèi):在經(jīng)營期間,公司將根據(jù)具體崗位職務(wù)給部分員工報(bào)銷一定數(shù)額的電話費(fèi)。
5)住房補(bǔ)貼:家庭住址在工作所在地以外的新入司員工,原則上可享受兩年,其補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為關(guān)鍵崗位及骨干員工為200元/月;普通員工為100元/月。
6)生日蛋糕:公司為每位員工提供生日蛋糕一份。
7)員工活動(dòng):公司為保障員工的身心健康,組織經(jīng)常性的體育鍛煉和外出旅游。員工有機(jī)會(huì)參與公司內(nèi)每年定期或不定期舉行的各項(xiàng)活動(dòng),例如公司各項(xiàng)年終慶祝活動(dòng)、外出旅游等。
8)工裝、勞保用品(毛巾、肥皂、勞保鞋、手套)、防暑品(冰糖、茶葉等和防曬霜。
9)婚嫁禮金。
10)喪葬慰問:員工父母、岳父母和家庭成員。
第十三條公司希望員工利用長假期進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整,假期結(jié)束后能夠以更加飽滿的精力投入工作。
第十四條本規(guī)定自公布之日起執(zhí)行,由辦公室制定和負(fù)責(zé)解釋。
薪酬的管理制度10
第一章總則
為使本公司員工的薪金治理標(biāo)準(zhǔn)化、國際化，特制定本制度。本公司有關(guān)職薪、薪金計(jì)算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作閱歷、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)當(dāng)工作的難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。
其次章員工薪金類別
1、本薪乃根本月薪，其金額依據(jù)“職薪等級(jí)表”的規(guī)定核發(fā)。
2、主管加給：凡主管人員依據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。
3、職務(wù)加給凡擔(dān)當(dāng)特別職務(wù)人員依據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4、技術(shù)加給（特殊加給）：凡擔(dān)當(dāng)技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特殊表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給（特殊加給）。
5、伙食津貼凡公司未供給伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6、機(jī)車津貼凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機(jī)車者，均發(fā)給機(jī)車津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時(shí)間外延長上班時(shí)間，按實(shí)際狀況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計(jì)發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補(bǔ)休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8、其他津貼凡上述各項(xiàng)本薪、獎(jiǎng)金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會(huì)同人事單位商定支付。 9、全勤獎(jiǎng)金每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請(qǐng)假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)賜予全勤獎(jiǎng)金。
10、績效獎(jiǎng)金凡本公司員工，均享有績效獎(jiǎng)金支領(lǐng)權(quán)利，其方法另行規(guī)定。
11、年終獎(jiǎng)金凡本公司員工，年終獎(jiǎng)金由董事會(huì)依據(jù)公司利潤狀況及員工年度考績等級(jí)核給，其方法另行規(guī)定。
12、其他獎(jiǎng)金：包括個(gè)人獎(jiǎng)金、團(tuán)體獎(jiǎng)金或?qū)居刑厥夥瞰I(xiàn)的獎(jiǎng)金，均由董事會(huì)支付。
第三章員工薪金治理
1、從業(yè)人員的薪金計(jì)算時(shí)間為報(bào)到效勞之日到退職之日，對(duì)于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實(shí)際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬26日以后報(bào)到的.新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
2、從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級(jí)薪金。
3、兼任下級(jí)或同級(jí)主管者，視情形支給或不支給特殊加給。
4、較低級(jí)的員工代理較高級(jí)之職稱時(shí)，仍按其原等級(jí)本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。
第四章員工薪金發(fā)放
1、從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險(xiǎn)費(fèi)以及其他應(yīng)扣款項(xiàng)。
2、條從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必需本人親自簽章領(lǐng)取，如有特別緣由，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門主管代領(lǐng)。
3、領(lǐng)薪時(shí)，須將錢數(shù)點(diǎn)清，如有疑問或錯(cuò)誤，應(yīng)盡快呈報(bào)主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特別狀況，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)天核發(fā)。
5、員工應(yīng)對(duì)本身的薪金保密，不得公開談?wù)�，否則降級(jí)處分。
第五章員工晉升治理
從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：
1、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、狀況特別者由主管辦理臨時(shí)考績，賜予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級(jí)晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級(jí)生效日，晉級(jí)依考績等次分別加級(jí)。
3、本公司特別職務(wù)人員（專員、特助）其晉升等級(jí)最高不得超過本公司主管之職等。
4、從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計(jì)記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。
結(jié)合上文例子，我們可以看出各家公司會(huì)具體列出根本底薪和各種補(bǔ)貼的發(fā)放方式和補(bǔ)給方法。同時(shí)也會(huì)對(duì)于出勤率影響的”獎(jiǎng)金幅度做出規(guī)定，我們的職稱評(píng)級(jí)和職位晉升也是員工薪酬福利治理制度的重要組成局部。這些內(nèi)容對(duì)用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的治理。所以無論我們?nèi)温氂谀募夜荆蚴悄募夜局贫鹊闹贫ㄕ�，根本�?nèi)容大致由以上幾章組成，各公司會(huì)依據(jù)自身狀況予以增減條文。
薪酬的管理制度11
管理制度是實(shí)施一定的管理行為的依據(jù)，是社會(huì)再生產(chǎn)過程順利進(jìn)行的保證。合理的管理制度可以簡(jiǎn)化管理過程，提高管理效率。以下是白話文為大家整理的業(yè)務(wù)員薪酬管理制度（精選5篇），希望可以幫助到有需要的朋友。
一、員工工資及福利
A、試用員工工資待遇（三個(gè)月）
1、底薪1800元月，當(dāng)月任務(wù)：必須當(dāng)月銷售飛馬仕節(jié)油器6個(gè)；
2、當(dāng)月完成銷售數(shù)量在2個(gè)的，工資待遇為：1000元；
3、當(dāng)月本人業(yè)績量超過6個(gè)，超額部分金額×5%作為獎(jiǎng)勵(lì)；
4、當(dāng)月無業(yè)績的，公司給付基本生活費(fèi)450元（含交通費(fèi)50元、手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼100元）；
5、試用員工享受公司三天的免費(fèi)崗前培訓(xùn)課程，合格者正式上崗。
B、正式員工工資待遇（取消底薪制）
1、當(dāng)月個(gè)人零售額×15%=當(dāng)月工資；
2、享受公司年底一次性獎(jiǎng)金3000元；
3、當(dāng)月享有交通費(fèi)100元，手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼100元；
4、享受公司三天的（職業(yè)主管成長和初級(jí)講師）培訓(xùn)班。
D、業(yè)務(wù)主任津貼
1、享有正式員工的一切待遇；
2、增加提成：當(dāng)月本人直轄團(tuán)隊(duì)累計(jì)業(yè)績（包括本人業(yè)績）×3%；
3、當(dāng)月享有手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼150元，交通費(fèi)補(bǔ)貼200元；
4、享受公司三天（職業(yè)經(jīng)理人成長和中級(jí)講師）培訓(xùn)班。
E、業(yè)務(wù)經(jīng)理津貼
1、享有正式員工和主任的一切待遇；
2、在晉升主任后的1-3個(gè)月內(nèi)，直接或間接育成二個(gè)以上營業(yè)組，當(dāng)月各小組累計(jì)業(yè)績×2%；
3、當(dāng)月享有手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼200元，交通費(fèi)補(bǔ)貼300元；
4、享受公司三天（職業(yè)高級(jí)經(jīng)理人成長和高級(jí)講師）培訓(xùn)班。
F、獎(jiǎng)金分配
是指公司業(yè)務(wù)部當(dāng)月銷售額×2%的基金，公司以當(dāng)月各級(jí)業(yè)務(wù)人員排行前3名分別給予（獎(jiǎng)金）或獎(jiǎng)品，具體分配作如下規(guī)定：
第一名：獎(jiǎng)基金總額的50%；
第二名：獎(jiǎng)基金總額的30%；
第三名：獎(jiǎng)基金總額的20%；
G、半年度旅游獎(jiǎng)金
半年度旅游獎(jiǎng)金是指公司營銷部當(dāng)月銷售額×1%的基金，經(jīng)過半年的業(yè)績累計(jì)，員工在公司工作6個(gè)月以上的，個(gè)人業(yè)績排行公司前三名的員工，第一名：50%，第二名：30%，第三名：20%給予獎(jiǎng)金。
二、各級(jí)員工的定級(jí)
1、業(yè)務(wù)員
是指：年滿22周歲以上，身體健康并持有高中以上的學(xué)歷，經(jīng)公司正式錄用和理解公司三天的.新人崗前培訓(xùn)，具體要求是：填寫個(gè)人求職表一份，二張二寸無冠照片和一張五寸生活照片，并供給個(gè)人身份證和學(xué)歷證（原件）以及復(fù)印件各一份；
試用期內(nèi)個(gè)人業(yè)績當(dāng)月不得低于1360元（二個(gè)節(jié)油器）。
2、業(yè)務(wù)主任（主管）
是指本人直接推薦二位以上員工，小組當(dāng)月人力不少于3人（不含本人），當(dāng)月小組業(yè)績不底于1.8萬元的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；
3、業(yè)務(wù)經(jīng)理
是指本人直接育成2個(gè)營業(yè)組（每個(gè)小組人力不少于3人，不含本人），當(dāng)月團(tuán)隊(duì)業(yè)績不少于3萬元的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人季度業(yè)績不少于直接銷售2單；
三、各級(jí)業(yè)務(wù)員工的收益分析
1、某員工當(dāng)月業(yè)績2萬元×傭金系數(shù)15%=3000元，當(dāng)月個(gè)人業(yè)務(wù)排行公司（假定當(dāng)月公司銷售部業(yè)績是10萬元），你排行第一名（10萬×2%）x50%=1000元，該業(yè)務(wù)員當(dāng)月收入：3000元+1000元=4000元；
2、某業(yè)務(wù)主任當(dāng)月個(gè)人業(yè)績1.8萬元，團(tuán)隊(duì)業(yè)績4萬元，當(dāng)月個(gè)人業(yè)績排行銷售部第二名，這位主任的當(dāng)月收入是：1.8萬元×15%=2700元，團(tuán)隊(duì)業(yè)績4萬元×3%的主任津貼=1200元，獎(jiǎng)金（10萬×2%）×2%=500元，該主任的各項(xiàng)收入：2700+1200+500=4300元。
業(yè)務(wù)員薪酬績效管理制度4
第一章總則
第一條為了全面評(píng)估銷售部人員工作績效，提高本部門工作效率，特制定本管理制度。
第二條本制度確立銷售部人員獎(jiǎng)勵(lì)、處罰的方式和標(biāo)準(zhǔn)。
第三條凡公司銷售員均適用本制度。
第二章薪酬管理機(jī)構(gòu)
第四條公司業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導(dǎo)、營銷副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、績效部經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理組成銷售員薪酬評(píng)定小組。薪酬評(píng)定小組負(fù)責(zé)銷售員薪酬考核具體工作，制定考評(píng)指標(biāo)、提成參數(shù)，決定銷售員獎(jiǎng)懲實(shí)施。
第五條薪酬評(píng)定小組由銷售部經(jīng)理每季度召集一次，由績效部工作人員制作會(huì)議記錄并負(fù)責(zé)完成相關(guān)批準(zhǔn)簽字工作。
第三章銷售部人員薪酬構(gòu)成
第六條銷售部人員薪酬由基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)提成和公司福利構(gòu)成。 1、發(fā)放月薪=基本工資+獎(jiǎng)勵(lì)提成
2、實(shí)際月薪=基本工資+車補(bǔ)+通訊補(bǔ)助+獎(jiǎng)勵(lì)提成第七條基本工資標(biāo)準(zhǔn)
1、銷售員實(shí)習(xí)期內(nèi)（1-3月）基本工資為1800元/月；轉(zhuǎn)為正式職工后享
受公司各項(xiàng)福利待遇，基本工資為20xx元/月。
○1完成當(dāng)月任務(wù)60%以上，可享受通訊+車補(bǔ)500元；○2當(dāng)月完成銷售任務(wù)回款額80%以上，可享受崗位工資500元。
2、銷售經(jīng)理實(shí)習(xí)期內(nèi)（1－3月）基本工資為3000元/月，轉(zhuǎn)為正式職工后
享受公司各項(xiàng)福利待遇，基本工資為3500元/月。
○1完成當(dāng)月任務(wù)60%以上，可享受通訊+車補(bǔ)500元；○2當(dāng)月部門完成銷售任務(wù)回款額80%以上，可享受崗位工資500元�！�3當(dāng)月完成部門銷售任務(wù)60%以上，可享受部門管理績效。
第八條業(yè)務(wù)提成標(biāo)準(zhǔn)
1、每個(gè)銷售員每年的銷售任務(wù)應(yīng)達(dá)到銷售額萬元，完成銷售任務(wù)后，
公司發(fā)放基本工資。
2、超額完成銷售任務(wù)的，按照以下方式計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)提成：超額萬-萬部分：
獎(jiǎng)勵(lì)提成=毛利潤x2% +業(yè)務(wù)支出
超額萬-萬部分：
獎(jiǎng)勵(lì)提成=毛利潤x5% +業(yè)務(wù)支出
超額萬-萬部分：
獎(jiǎng)勵(lì)提成=毛利潤x10% +業(yè)務(wù)支出
超額萬以上部分：
獎(jiǎng)勵(lì)提成=毛利潤x15% +業(yè)務(wù)支出
3、業(yè)務(wù)支出包括業(yè)務(wù)人員工作期間的差旅費(fèi)、通信費(fèi)、資料費(fèi)等。業(yè)務(wù)支出的具體額度經(jīng)財(cái)務(wù)部門核算后另行公布，業(yè)務(wù)支出超出部分由銷售員自
業(yè)務(wù)員薪酬績效管理制度5
第一條、目的：
建立合理而公正的薪資制度，以利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、提高公平競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)。
第二條、薪資構(gòu)成
員工的薪資由底薪、提成及年終獎(jiǎng)金構(gòu)成。
�。杲K獎(jiǎng)金根據(jù)公司一年來盈利情況而定）
發(fā)放月薪=底薪+業(yè)績提成
標(biāo)準(zhǔn)月薪=發(fā)放月薪+任務(wù)提成
第三條、底薪設(shè)定
底薪實(shí)行任務(wù)底薪（無任務(wù)底薪），業(yè)績?nèi)蝿?wù)額度為(入金量)50000元/月，底薪1500元/月。
第四條、底薪發(fā)放
�、攀袌�(chǎng)部人員的底薪在次月15日-18日發(fā)放，
�、剖袌�(chǎng)部人員當(dāng)月業(yè)績提成在次月20日發(fā)放
第五條、提成設(shè)定
1.提成分為業(yè)績提成與任務(wù)提成
2.業(yè)績提成設(shè)定為18-38%
微盤經(jīng)紀(jì)人：按客戶手續(xù)費(fèi)18%起（由交易所系統(tǒng)自動(dòng)生成）
1）微盤經(jīng)紀(jì)人收入1000—3000元的部分額外獎(jiǎng)勵(lì)20% 2）微盤經(jīng)紀(jì)人收入3000—5000元的部分額外獎(jiǎng)勵(lì)25% 3）微盤經(jīng)紀(jì)人收入5000以上部分額外獎(jiǎng)勵(lì)30%大盤經(jīng)紀(jì)人：按客戶交易手續(xù)費(fèi)10000以下按18%起提成
1）大盤客戶交易手續(xù)費(fèi)10000—30000元區(qū)間按23%計(jì)算
2）大盤客戶交易手續(xù)費(fèi)：30000—50000元區(qū)間按28%計(jì)算
3）大盤客戶手續(xù)費(fèi)：50000—100000元區(qū)間按33%計(jì)算4）大盤客戶手續(xù)費(fèi)：100000—150000元區(qū)間按38%計(jì)算
二元期權(quán)經(jīng)紀(jì)人
1）二元期權(quán)按客戶交易總金額：100000元以下的按1%計(jì)算
2）二元期權(quán)按客戶交易總金額：100000—300000元的按1.2%計(jì)算
3）二元期權(quán)按客戶交易總金額：300000—500000元的按1.3%計(jì)算
4）二元期權(quán)按客戶交易總金額：500000元收入的按1.5%計(jì)算
4.市場(chǎng)部人員未完成任務(wù)額：
�、盼催_(dá)到公司要求（入金量）50%時(shí)，所有提成為15%；
即：提成只有底薪，業(yè)績提成實(shí)行分段制
�、莆赐瓿扇蝿�(wù)額，但是超過公司要求（入金量）任務(wù)額的50%時(shí)，按原百分比傭金發(fā)放辦公室壞賬損失：公司辦公室發(fā)生損壞損失時(shí)，按成本價(jià)計(jì)。
包括兩種：
第一種：是所有手續(xù)齊全的情況，所有相應(yīng)辦公用品相應(yīng)的辦公室用品清單表都有相關(guān)人員簽字的，由市場(chǎng)部人員承擔(dān)成本的35%，經(jīng)理承擔(dān)15%，公司承擔(dān)50%。
第二種：是手續(xù)不齊全，沒有辦公室用品清單的，由市場(chǎng)部人員按成本的15%承擔(dān)，經(jīng)理承擔(dān)15%，公司承擔(dān)70%。
注：當(dāng)產(chǎn)生的損失通過折價(jià)等其它方法處理掉以后，公司按原有相應(yīng)比例返還業(yè)務(wù)人員承擔(dān)的損失。
第六條、提成發(fā)放
1.業(yè)績提成隨底薪一起發(fā)放，發(fā)放日期為每月15號(hào)-18號(hào)，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
2.提成每月20號(hào)前發(fā)放一次，以手續(xù)費(fèi)款額計(jì)算，并在結(jié)算后一個(gè)月內(nèi)與季度末月薪資合并發(fā)放。
第七條、管理人員享受0.3-0.5%的總業(yè)績提成、
�。ň唧w指是公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人。）
第八條、對(duì)于新進(jìn)的市場(chǎng)部人員，公司采取如下薪酬管理方法：
1、對(duì)于月銷售業(yè)績考核未達(dá)標(biāo)的新市場(chǎng)部人員，當(dāng)月少發(fā)1/3的底薪，業(yè)績提成按規(guī)定提��；
2、如次月業(yè)績考核再次未達(dá)標(biāo)者，次月累加少發(fā)2/3的底薪，業(yè)績提成按規(guī)定提��；
3、第三個(gè)月仍未能達(dá)標(biāo)者扣除底薪，業(yè)績提成按規(guī)定提取，是否延長試用期決定新業(yè)員的
薪酬的管理制度12
第一章總則
第一條目的：提高工作效率，使員工能夠與公司一同成長，并分享公司發(fā)展所帶來的收益，特制訂本辦法。
第二條適用范圍：本辦法適用于公司試用期結(jié)束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問及特聘人員、臨時(shí)人員，視實(shí)際另行約定或參考本辦法確定。
第三條支付原則：本辦法體現(xiàn)以下分配原則：
1、以效益為中心的原則。導(dǎo)入市場(chǎng)勞動(dòng)價(jià)值理念，建立起同行業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度。
2、有效激勵(lì)的原則。強(qiáng)化崗位勞動(dòng)要素，以崗定薪，崗變薪變，體現(xiàn)崗位責(zé)任、任職能力、勞動(dòng)條件、崗位業(yè)績與收入相對(duì)統(tǒng)一，體現(xiàn)內(nèi)部的公平。
3、堅(jiān)持嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)的原則。薪酬分配以績效考核為依據(jù)。
第二章薪酬體系與結(jié)構(gòu)
第四條薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)
1、本辦法中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎(jiǎng)金、福利等。
2、員工工資采用崗位績效工資制，即以員工的教育程度，所從事工作或崗位的職責(zé)大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、智能要求、崗位業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)來確定員工的工資水平，其額度是結(jié)合公司經(jīng)營管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況和市場(chǎng)行情等因素為依據(jù)來確定。
員工工資=固定工資+績效工資+津貼
3、薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)釋義：
�。ㄒ唬﹩T工工資：
（1）為公司與員工最終合約確定的月工資收入，并按一定比例分為固定工資、績效工資、津貼（參見員工工資比例表）。
�。�2）員工工資依照公司員工職類共劃分為4個(gè)序列，各職類、各崗位的工資調(diào)整范圍詳見附表一《員工工資列表》；
相同層級(jí)、相同崗位的員工工資級(jí)別可以不同，可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級(jí)。
�、窆芾硇蛄校荷婕案鞑块T中層經(jīng)理級(jí)（含副職、代理職）員工；
�、蚣夹g(shù)及工程專業(yè)序列：涉及工程、采購、裝飾、造價(jià)、設(shè)計(jì)等各類員工，依照《員工工資列表》主管及以上級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定工資級(jí)別；Ⅲ營銷序列：涉及營銷體系相關(guān)職能部門各類員工，銷售部經(jīng)理、樓面主管、一線營銷人員按照《營銷部薪酬激勵(lì)管理辦法》執(zhí)行，營銷部其他人員在未出臺(tái)新規(guī)定之前依本辦法執(zhí)行，并參照職能及業(yè)務(wù)輔助序列工資比例標(biāo)準(zhǔn)；
�、袈毮芗皹I(yè)務(wù)輔助序列：涉及財(cái)務(wù)、人力資源、行政、后勤、項(xiàng)目開發(fā)等各類員工。
（3）《員工工資列表》的定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)僅適用于本制度施行后的工資調(diào)整和新員工入職定級(jí)。在此之前進(jìn)入公司的員工在原工資不變的前提下進(jìn)行套級(jí)和微調(diào)。
（4）員工工資比例表：
固定工資績效工資津貼備注
管理序列60%
技術(shù)及工程專業(yè)序列65%15%
職能及業(yè)務(wù)輔助序列70%10%
�。�5）員工工資的確定：
所有新入職員工，由綜合部會(huì)同用人部門分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級(jí)，報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理確定；總經(jīng)理對(duì)公司所有員工工資有最終的審定權(quán)。
�。ǘ┕潭üべY：為員工的生活保障工資，屬于基本不變工資，按月度發(fā)放。
�。ㄈ┛冃ЧべY：是指崗位工作效果的價(jià)值量化。視員工工作業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放績效收益。其額度是彈性浮動(dòng)的，并于考核周期結(jié)束后發(fā)放。不同崗位的員工績效工資不同�！犊冃Э己宿k法》另行制定。
�。ㄋ模┙蛸N：為員工完成工作所發(fā)生收益性補(bǔ)貼。含交通、通訊等其他補(bǔ)助，員工一律持有效票據(jù)報(bào)銷發(fā)放。
�。ㄎ澹┠杲K獎(jiǎng)金
�。�1）年終獎(jiǎng)金是公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績和年度員工績效評(píng)估結(jié)果，進(jìn)行的綜合獎(jiǎng)勵(lì)。
�。�2）年終獎(jiǎng)金以員工月工資為基礎(chǔ)，依據(jù)年度績效評(píng)估結(jié)果確定。具體計(jì)算公式為：年終獎(jiǎng)金=員工工資×年度評(píng)估系數(shù)（或撥付專門資金，由總經(jīng)理及各部門主管副總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放）。
�。�3）一年當(dāng)中若發(fā)生崗位或職務(wù)變動(dòng)，則取全年實(shí)際月平均工資基數(shù)。
�。�4）年終獎(jiǎng)金按員工入職的實(shí)際月數(shù)發(fā)放（15日前入職算全月，15日后入職從下月開始計(jì)算）。（年終獎(jiǎng)÷12月×實(shí)際工作月數(shù)）
�。�5）年終獎(jiǎng)金通常在春節(jié)放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。
�。└＠�
�。�1）依國家政策規(guī)定，公司為正式員工（試用期滿）購買養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。
�。�2）其他福利是員工薪酬待遇的`必要補(bǔ)充；
其標(biāo)準(zhǔn)另行制定。
�。�3）試用期員工按正式員工標(biāo)準(zhǔn)的一半享受公司福利。
第五條員工缺勤及請(qǐng)休假管理期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)參見《人事行政事務(wù)管理制度》
第六條扣除金
1、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)中依規(guī)定應(yīng)由個(gè)人交納的部分。
2、員工依法應(yīng)繳納的個(gè)人所得稅。
3、其他適用法律法規(guī)或公司規(guī)章制度規(guī)定的項(xiàng)目。
第三章薪酬的發(fā)放與調(diào)整
第七條薪酬的發(fā)放
1、綜合部具體負(fù)責(zé)全公司員工的薪酬發(fā)放以及對(duì)本辦法執(zhí)行情況的監(jiān)督與指導(dǎo)工作，并向員工出具薪酬發(fā)放單據(jù)；
2、支付日：每月15日前發(fā)放上月（從上月1日起至上月月底止）基本薪資。如遇節(jié)假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。
3、支付形式：由財(cái)務(wù)部匯入指定銀行員工個(gè)人賬戶。
4、員工薪酬自服務(wù)之日起薪至退職之日止停薪，新任用及辭職員工當(dāng)月工資均以其實(shí)際服務(wù)之日數(shù)乘以日工資。
5、所有新入職的員工試用期為3個(gè)月，按工資80%換算發(fā)放，特殊崗位另行規(guī)定。
第八條薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整
1、員工薪酬實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
2、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化，行業(yè)、地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。
3、個(gè)別調(diào)整：指因員工試用轉(zhuǎn)正、職務(wù)變動(dòng)、績效評(píng)估、獎(jiǎng)懲等原因?qū)T工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整，分為不定期調(diào)整與定期調(diào)整。
4、各崗位員工工資級(jí)別調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會(huì)審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由綜合部執(zhí)行。
薪酬的管理制度13
第一章 總則
第一條本實(shí)施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實(shí)施。
第二條 《公司員工薪酬福利制度》修訂時(shí),本實(shí)施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時(shí),本實(shí)施辦法根據(jù)實(shí)際情況可以獨(dú)立修訂。
第三條本實(shí)施辦法未涉及事項(xiàng),按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。
第二章 員工工資
第四條員工工資指基本工資+崗位補(bǔ)貼、由公司與員工在勞動(dòng)合同中約定,按月發(fā)放。員工當(dāng)月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人工資由投資人或公司董事會(huì)核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。
第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級(jí)工資制。職能部門正/副總經(jīng)理工資等級(jí)原則上從低等級(jí)起步;由職員提升為部門正/副總經(jīng)理的,應(yīng)就高不就低進(jìn)行套級(jí)。對(duì)公司緊缺人才其工資等級(jí)可以高等級(jí)起步,也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制,具體由總裁會(huì)議審定批準(zhǔn)。
第七條職員執(zhí)行職務(wù)等級(jí)工資制,按照高級(jí)經(jīng)理級(jí)職員、經(jīng)理級(jí)職員、一般職員三個(gè)職級(jí),每個(gè)職級(jí)分3個(gè)工資等級(jí)。職員工資等級(jí)原則上從低等級(jí)起步,但根據(jù)崗位的重要性和職員的工作經(jīng)歷,也可以從較高等級(jí)起步聘用。根據(jù)公司對(duì)人才的需求情況,高級(jí)經(jīng)理級(jí)職員的工資也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制,具體由總裁會(huì)議審定批準(zhǔn)。
第三章津 貼
第八條員工津貼包括交通補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼。
1、交通補(bǔ)貼。交通補(bǔ)貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上、下班交通費(fèi)用。配備專門工作車輛的'公司總裁、副總裁不享受交通補(bǔ)貼。交通補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為:230元/月o人,按公司有關(guān)規(guī)定是否具體執(zhí)行。
2、誤餐補(bǔ)貼。誤餐補(bǔ)貼屬員工工作就餐福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工工作就餐問題。誤餐補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為:100元/月o人
第四章年終獎(jiǎng)勵(lì)
第九條年終獎(jiǎng)勵(lì)指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。
第十條年終獎(jiǎng)勵(lì)總額根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績,由總裁會(huì)議提出,報(bào)董事會(huì)核定。
第十一條每位員工年終獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額的計(jì)算公式:
員工年終獎(jiǎng)勵(lì)=基本年薪×系數(shù)
1、基本年薪=月基本工資×12
2、獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)以員工年度考核成績?yōu)橐罁?jù)進(jìn)行確定。
第五章'四金'
第十二條 '四金'指社會(huì)統(tǒng)籌養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)統(tǒng)籌醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)統(tǒng)籌失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)住房公積金。
第十三條 '四金'屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動(dòng)合同之日起開始享有。
第十四條 '四金'繳納方法按杭州市有關(guān)部門的規(guī)定辦理。
第六章內(nèi)部醫(yī)療保障
第十五條員工內(nèi)部醫(yī)療保障另行實(shí)施辦法再予執(zhí)行。
第七章 有薪年假
第十六條有薪年假指公司為員工提供的除法定公眾假之外的不扣除工資數(shù)額的休假。
第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數(shù)為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年,職員5天/年。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計(jì)算,包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當(dāng)年使用,不累積。
第二十條員工個(gè)人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計(jì)30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。
第八章附則
第二十一條本辦法由綜合服務(wù)部負(fù)責(zé)解釋。
第二十二條本辦法自頒布之日起實(shí)行。
薪酬的管理制度14
摘要：文章從影響民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)的一個(gè)重要因素-薪酬管理制度出發(fā)，正確分析民辦高校教師薪酬管理現(xiàn)狀，提出適合民辦高校特色發(fā)展和促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展的薪酬管理改革措施。其目的是更多地引進(jìn)高素質(zhì)優(yōu)秀人才，來穩(wěn)定并促進(jìn)教師隊(duì)伍健康發(fā)展。
關(guān)鍵詞：民辦高校；薪酬設(shè)計(jì)；激勵(lì)；改革
一、民辦高校發(fā)展變化
改革開放以來，民辦高校為我們國家教育發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)，它已經(jīng)成為我國高等教育事業(yè)發(fā)展的重要組成部分和促進(jìn)教育改革的重要力量。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，中國的高校教育正在發(fā)生著前所未有的變革。在應(yīng)用型轉(zhuǎn)型與大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)及互聯(lián)網(wǎng)+教育的大背景下，民辦高校在競(jìng)爭(zhēng)激烈的教育市場(chǎng)下如何健康穩(wěn)定發(fā)展將是民辦高校教育的一大挑戰(zhàn)。
二、民辦高校薪酬管理制度現(xiàn)狀
薪酬作為教師工作的重要激勵(lì)手段之一，在提高教師工作績效、提升教育質(zhì)量、促進(jìn)教育協(xié)調(diào)發(fā)展等方面扮演著重要的角色。民辦高校的教師除了考慮教學(xué)發(fā)展空間與提升教學(xué)技能之外，最關(guān)鍵的就是考慮薪酬待遇。方妙英(20xx)認(rèn)為，民辦高校人力資源管理的核心問題是構(gòu)建合理的薪酬制度。舒俊(20xx)認(rèn)為，薪酬管理與民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)密切相關(guān)。目前民辦高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)性、制度缺乏激勵(lì)性和戰(zhàn)略性等問題。
(一)民辦高校與公辦高校薪酬相差較大，缺乏社會(huì)公平性
我國目前民辦高校的人事管理制度與薪酬制度缺乏核定標(biāo)準(zhǔn)，民辦高校與公辦高校在薪酬待遇方面存在很大差別。公辦高校教師的待遇國家有統(tǒng)一的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，不同職稱的教職員工享受相應(yīng)的薪金待遇。然而，民辦高校薪酬制度是由學(xué)校人事管理部門自己制定。公辦與民辦之間相同勞動(dòng)卻有著不同的報(bào)酬。這個(gè)現(xiàn)象破壞了社會(huì)制度的公平性。即便是退休教師，不同體制下的教師享受的待遇也有著較大的區(qū)別。絕大多數(shù)民辦高校教師退休待遇相比公辦高校存在較大差別，有的公辦高校的教師的退休金是民辦高校教師三到四倍之多。民辦高校與公辦高校教師截然不同的薪酬待遇問題尤為突出。這個(gè)問題是社會(huì)不公平性的表現(xiàn)。
(二)民辦高校薪酬管理制度體系不健全，缺乏體系科學(xué)性
民辦高校薪酬管理缺乏科學(xué)性。不同的薪酬體系支撐著不同的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。民辦高校的薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略和社會(huì)教育環(huán)境不相適應(yīng)，在很大程度上顯示出隨意性和偶然性。一般情況下，薪酬標(biāo)準(zhǔn)是由單位領(lǐng)導(dǎo)決定，薪酬的設(shè)計(jì)缺乏體系。由于民辦高校人事部門及學(xué)院負(fù)責(zé)人對(duì)薪酬體系缺乏系統(tǒng)認(rèn)識(shí)，在不斷完善薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用，沒有充分考慮社會(huì)影響因素，而更多地只是考慮自己的利益，以最低的成本來辦學(xué)。缺乏科學(xué)性的薪酬體系，也就缺乏長遠(yuǎn)戰(zhàn)略與激勵(lì)制度�？偟膩碚f民辦高校的薪酬特點(diǎn)是固定報(bào)酬多，變動(dòng)報(bào)酬少；當(dāng)期報(bào)酬多，遠(yuǎn)期報(bào)酬少；現(xiàn)金報(bào)酬多，激勵(lì)報(bào)酬少。民辦高校薪酬水平整體偏低。
三、完善民辦高校薪酬管理制度的改革措施
(一)建立合理有效的績效管理體系
薪酬制度應(yīng)該根據(jù)不同群體，制度設(shè)計(jì)也是不同的。作為民辦高校未來發(fā)展重要問題是留住人才和吸引人才，這方面關(guān)鍵取決于薪酬激勵(lì)制度。薪酬戰(zhàn)略在改善民辦高校教育教學(xué)質(zhì)量、提升民辦高校地位等方面扮演著重要的角色。它不僅能有效地激發(fā)教師教育教學(xué)的積極性和主動(dòng)性，更能在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境下吸引和保留素質(zhì)優(yōu)良的優(yōu)秀人才，促進(jìn)民辦高校發(fā)展壯大。因此，科學(xué)地制定和完善民辦高校薪酬合約制度是有效穩(wěn)定優(yōu)秀人才的有力保障。明確薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo)，遵循薪酬設(shè)計(jì)原則。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，越來越多的民辦高校開始采用績效付酬的方式來提高高校師資的競(jìng)爭(zhēng)能力。
(二)改變對(duì)民辦高校的各類歧視觀念
社會(huì)普遍認(rèn)為民辦高校是三流大學(xué)，劃分為“三本”大學(xué)，認(rèn)為這類大學(xué)教育教學(xué)質(zhì)量相對(duì)公立大學(xué)要落后很多，這種認(rèn)可現(xiàn)象有失公平。民辦高校的薪酬低，缺乏科研經(jīng)費(fèi)，這一方面是辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的不足問題，同時(shí)也是缺乏政府的`資金扶持。當(dāng)前，從政府到社會(huì)都應(yīng)該公正地看待民辦高校教育質(zhì)量，對(duì)民辦高校的教師教學(xué)與科學(xué)研究給予應(yīng)有的保障制度。就我國高校而言，確實(shí)存在民辦高校辦學(xué)質(zhì)量要優(yōu)于公辦高校，它們的辦學(xué)機(jī)制靈活，人才培養(yǎng)定位準(zhǔn)確，人才培養(yǎng)質(zhì)量較高。未來社會(huì)會(huì)對(duì)民辦高校的教育教學(xué)有了重新認(rèn)識(shí)，對(duì)民辦高校的師生有更正確的認(rèn)識(shí)。政府應(yīng)加大力度消除公辦高校教師與民辦高校教師薪酬的不公平現(xiàn)象，以健康促進(jìn)民辦與公辦的薪酬差別。積極營造公立大學(xué)和民辦大學(xué)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，積極促進(jìn)民辦大學(xué)與公立大學(xué)真正享有同等待遇和權(quán)利。如給予民辦高校資金資助，加大對(duì)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，給予科研項(xiàng)目的資金扶持等等。在全球化變革浪潮影響下，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和外部環(huán)境，越來越多的公立高校開始引進(jìn)具有海外留學(xué)經(jīng)歷的高級(jí)人才，給予較優(yōu)厚的薪酬待遇。我國民辦高校薪酬績效體系的建立是一個(gè)長期、艱難的工程，還有很多問題亟需解決。在當(dāng)前我國民辦高校薪酬管理設(shè)計(jì)制度現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出推動(dòng)民辦高校薪酬制度改革、提高民辦高校教師的待遇，以達(dá)到促進(jìn)民辦高校教師隊(duì)伍健康發(fā)展，進(jìn)一步提高民辦高校人才培養(yǎng)水平。
參考文獻(xiàn)：
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作者:劉麗梅 單位:長春工業(yè)大學(xué)人文信息學(xué)院
薪酬的管理制度15
第一章 總則
第一條 目的
為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學(xué)、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
第三條 遵循原則
1、合法性：符合《勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律法規(guī)。
2、公平性：外部與內(nèi)部具有相對(duì)公平性。
3、競(jìng)爭(zhēng)力：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力。
4、激勵(lì)性：職位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬策略能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性。
5、經(jīng)濟(jì)性：薪酬水平與公司經(jīng)濟(jì)效益和支付能力保持一致。
第四條 管理組織
薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會(huì)、人力資源部、總經(jīng)理。
1、績效與薪酬管理委員會(huì)職責(zé)
�。�1）負(fù)責(zé)薪酬管理制度及相關(guān)規(guī)定的審議；
（2）負(fù)責(zé)薪酬調(diào)整方案的審議；
�。�3）負(fù)責(zé)薪酬管理制度、規(guī)定及方案執(zhí)行的監(jiān)督。
2、人力資源部職責(zé)
（1）負(fù)責(zé)薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；
�。�2）負(fù)責(zé)薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；
（3）負(fù)責(zé)薪酬管理工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查、申訴和調(diào)解；
�。�4）負(fù)責(zé)薪酬總額、人力成本預(yù)算的制定；
（5）負(fù)責(zé)公司年度調(diào)薪方案的制定；
（6）負(fù)責(zé)薪酬核算及工資發(fā)放；
�。�7）負(fù)責(zé)薪酬檔案的建立和保管工作；
�。�8）其他與薪酬管理相關(guān)的工作。
3、總經(jīng)理職責(zé)
（1）負(fù)責(zé)薪酬管理制度、方案的審批；
�。�2）負(fù)責(zé)公司年度調(diào)薪方案的審批；
�。�3）負(fù)責(zé)薪酬總額、人力成本預(yù)算的審批；
（4）負(fù)責(zé)工資發(fā)放的審批。
第二章薪酬構(gòu)成
薪酬分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環(huán)境；優(yōu)秀的企業(yè)文化；具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作；有良好的發(fā)展空間；公司社會(huì)地位高、形象好等。本制度規(guī)定的主要是經(jīng)濟(jì)性薪酬部分，即包括工資、福利和獎(jiǎng)勵(lì)。
第五條 工資
工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資。
1、固定工資：根據(jù)各崗位不同，職級(jí)不同，每月固定發(fā)放的工資。
2、績效工資：依據(jù)員工的績效評(píng)價(jià)結(jié)果而支付的可變工資，根據(jù)績效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整、發(fā)放。
3、司齡工資：按照員工在本公司服務(wù)年限長短來確定，鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。
4、加班工資：公司依法安排員工在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作所支付的工資報(bào)酬。
第六條 福利
1、法定福利：按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定企業(yè)必須支付的福利。法定福利包括社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金。
2、統(tǒng)一福利：公司為所有員工提供的福利。包括通訊補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、餐補(bǔ)、健康檢查、員工活動(dòng)等。
3、專項(xiàng)福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設(shè)立的福利。包括員工生日祝福、節(jié)日禮金、員工培訓(xùn)、住房補(bǔ)貼及其他等。
第七條 獎(jiǎng)勵(lì)
指對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)的員工給予的特別獎(jiǎng)勵(lì)。依據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)的不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放獎(jiǎng)金，詳見《獎(jiǎng)懲制度》。
第三章 工資管理
第八條 薪酬總額
指企業(yè)一年內(nèi)支付給全體員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。
第九條 薪酬預(yù)算
人力資源部根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調(diào)整預(yù)期等因素，制定年度薪酬預(yù)算。
第十條 工資核算
1、核算周期
以每月自然日作為一個(gè)會(huì)計(jì)核算周期。
2、工資計(jì)算項(xiàng)
�。�1）實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—應(yīng)扣款項(xiàng)
（2）應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補(bǔ)助+獎(jiǎng)勵(lì)
�。�3）應(yīng)扣款項(xiàng)=社保和公積金扣款+個(gè)人所得稅+考勤扣款+其他扣款
�。�4）日工資=月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)
�。�5）小時(shí)工資=日工資÷日工作小時(shí)數(shù)
�。�6）月計(jì)薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月＝21.75天≈22天
�。�7）計(jì)算時(shí)，過程數(shù)據(jù)保留兩位小數(shù)，結(jié)果數(shù)據(jù)四舍五入（即實(shí)發(fā)工資）以整數(shù)計(jì)算。
3、工資應(yīng)發(fā)項(xiàng)
�。�1）固定工資
固定工資標(biāo)準(zhǔn)與勞動(dòng)合同簽訂的工資標(biāo)準(zhǔn)相同。
�。�2）季度績效工資
�、俾毮茴悺０ǎ喝肆Y源部、行政部、財(cái)務(wù)部、運(yùn)營部、信息部、市場(chǎng)部、儲(chǔ)運(yùn)部。
績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%
②銷售類。包括：銷售部大區(qū)經(jīng)理、地區(qū)招商經(jīng)理、地區(qū)招商專員。
績效工資=績效系數(shù)×業(yè)績提成×80%
�、垆N售附屬類。包括：銷售部助理（文員）、推廣經(jīng)理。
績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%
�、苄氯肼殕T工工作不滿一個(gè)績效評(píng)價(jià)周期的，績效工資發(fā)放以整月為核算標(biāo)準(zhǔn)，即從入職次月開始計(jì)算績效工資。
⑤離職員工只有完成整個(gè)績效評(píng)價(jià)周期的工作，才可享有當(dāng)期績效工資。
（3）年度績效工資
根據(jù)年度評(píng)價(jià)結(jié)果發(fā)放，具體對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)如下：
�、俾毮茴�、銷售附屬類
A級(jí)：100-104分，審議通過后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。
B級(jí)：80-89分，審議通過后年底一薪；90-99分，年底一薪。
�、� 銷售類
績效工資=績效系數(shù)×年度業(yè)績提成總額×20%
�、劭冃е芷�
�。�4）加班工資
�、俜彩前才艈T工延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；
�、谛菹⑷瞻才艈T工工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；
③法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。
�。�5）司齡工資
�、儆�(jì)算公式：司齡工資=員工司齡×司齡工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
�、诎l(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：在公司工作一年以上的員工，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)入工資總額，并以每年50元的標(biāo)準(zhǔn)遞增。
�、塾�(jì)算方法：從員工入職當(dāng)日至核算日當(dāng)月為一個(gè)司齡周期。工作滿一年后的當(dāng)月開始享有司齡工資。
�。�6）補(bǔ)助
補(bǔ)助包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助、交通補(bǔ)助。計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)詳見第四章福利管理。
4.工資應(yīng)扣項(xiàng)
�。�1） 社保和公積金扣款：由員工個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)及住房公積金。
�。�2） 應(yīng)納個(gè)人所得稅=（應(yīng)發(fā)工資合計(jì) －五險(xiǎn)一金個(gè)人繳納金額－個(gè)稅起征點(diǎn)）× 適用稅率 - 速算扣除數(shù)
（3） 缺勤、休假工資的計(jì)算
�、偃鼻诳劭睿嚎劭罱痤~=日工資×缺勤天數(shù)。具體標(biāo)準(zhǔn)參照《考勤管理制度》執(zhí)行。
�、� 產(chǎn)假：女員工產(chǎn)假期間享有國家生育津貼，公司代發(fā)工資及節(jié)假日福利，其五險(xiǎn)一金按正常規(guī)定繳納。如員工工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無法按時(shí)休產(chǎn)假的員工，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，除可享受本條規(guī)定的產(chǎn)假待遇外，同時(shí)還享有正常工作的福利待遇。
�、刍榧�、哺乳假、喪假、年假在規(guī)定時(shí)間范圍內(nèi)，固定工資、績效工資、通訊、交通補(bǔ)助照常發(fā)放，餐補(bǔ)按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)。如超過規(guī)定的時(shí)間范圍，按事假標(biāo)準(zhǔn)處理。
（4）其他扣款：公司制度規(guī)定的其他代扣費(fèi)用。如員工個(gè)人借款償還金及《獎(jiǎng)懲制度》規(guī)定的扣款金額等。
第十一條 工資發(fā)放
1.發(fā)放時(shí)間
�。�1）每月末前支付上一會(huì)計(jì)月度工資，如遇節(jié)假日順延。
（2）原則上，任何人不得影響工資正常發(fā)放，但由于不可抗力或公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時(shí)，財(cái)務(wù)經(jīng)理或公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)提前一個(gè)工作日通知人力資源部，確定延緩發(fā)放日期，由人力資源部通知全體員工。
2、月度工資發(fā)放流程
（1）沈陽本地員工考勤由前臺(tái)負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)，外阜員工考勤由各大區(qū)助理負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)。22日前，前臺(tái)和大區(qū)助理將《月度考勤匯總表》提交薪酬關(guān)系主管進(jìn)行審核；員工關(guān)系專員將《五險(xiǎn)一金變動(dòng)情況匯總表》和《公司員工變動(dòng)匯總表》提交薪酬關(guān)系主管作為核算工資的依據(jù)。
�。�2）22日-23日，薪酬關(guān)系主管依據(jù)《月度考勤匯總表》、《五險(xiǎn)一金變動(dòng)情況匯總表》、《公司員工變動(dòng)匯總表》和《調(diào)薪審批表》等相關(guān)表單核算工資。
（3）25日前，財(cái)務(wù)部工資審核人應(yīng)完成對(duì)工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實(shí)行保密原則，故財(cái)務(wù)經(jīng)理僅對(duì)工資總額具有監(jiān)督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽、了解工資標(biāo)準(zhǔn)，一經(jīng)查處將嚴(yán)肅處理。詳見公司《獎(jiǎng)懲制度》。
�。�4）薪酬關(guān)系主管25日將審核后的工資表提交總經(jīng)理審批。
�。�5）薪酬關(guān)系主管在信息系統(tǒng)中填寫《工資發(fā)放審批表》，提起工資發(fā)放審批申請(qǐng)。審批流程為：薪酬關(guān)系主管——工資審核人——總經(jīng)理——財(cái)務(wù)分管總經(jīng)理——財(cái)務(wù)部資金主管——出納——薪酬關(guān)系主管。審批通過后，薪酬關(guān)系主管實(shí)施工資發(fā)放。
�。�6）工資發(fā)放次日，員工可以到人力資源部領(lǐng)取本人工資條并簽字確認(rèn)。
3.績效工資發(fā)放流程
績效主管在績效評(píng)價(jià)周期次月20日前，將績效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)交給薪酬關(guān)系主管做為核算依據(jù)�？冃ЧべY核算完畢后與月工資一并發(fā)放。
第十二條 工資查詢與保密
1、工資查詢
�。�1）公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，可在工資發(fā)放后三個(gè)工作日內(nèi)到人力資源部查詢。過期未進(jìn)行查詢，視為默認(rèn)發(fā)放結(jié)果。
�。�2）總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理有權(quán)查詢所有員工工資。
2、工資保密
（1）每位員工都有義務(wù)為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他員工。
（2）涉及工資核算、復(fù)核、審批等工作的人員對(duì)工資信息有保密義務(wù)。
�。�3）對(duì)于違反工資保密規(guī)定的員工，將依據(jù)公司《獎(jiǎng)懲制度》給予一定的處罰。
�。�4）任何員工發(fā)現(xiàn)有違反此規(guī)定的，均可向人力資源部舉報(bào)，情況一經(jīng)證實(shí)將給予舉報(bào)者獎(jiǎng)勵(lì)。
第十三條 工資調(diào)整
1、年度調(diào)薪
根據(jù)公司年度經(jīng)營效益、市場(chǎng)工資水平和員工績效表現(xiàn)，以年為周期對(duì)員工工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整時(shí)間為每年4月份。人力資源部應(yīng)于每年3月確定本年度調(diào)薪方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
2、工作變動(dòng)調(diào)薪
員工因晉升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)等人事活動(dòng)造成職級(jí)、薪等發(fā)生變化時(shí)，薪酬關(guān)系主管應(yīng)及時(shí)變更人事信息。并于次月進(jìn)行工資調(diào)整。
第四章 福利管理
第十四條 公司福利體系
公司福利體系包括法定福利、統(tǒng)一福利和專項(xiàng)福利。
第十五條法定福利
1、類別
法定福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。
2、繳納規(guī)定
�。�1）公司按照國家和省市有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)的法律、法規(guī)和政策規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金，依法繳納各項(xiàng)費(fèi)用。
�。�2）養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金的繳費(fèi)金額由公司和個(gè)人共同承擔(dān)。其中，個(gè)人承擔(dān)部分由公司代扣代繳。
�。�3）生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、大額醫(yī)療保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)的繳費(fèi)金額全部由公司承擔(dān)。
�。�4）外阜員工的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金原則上在工作所在地繳納。公司委托人力資源管理公司在員工工作所在地為其繳納。
第十六條統(tǒng)一福利
1、餐補(bǔ)
公司為員工提供工作餐補(bǔ)助。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每天15元，按實(shí)際出勤天數(shù)以整天為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算，與當(dāng)月工資一并發(fā)放。
2、通訊、交通補(bǔ)助
員工入職、離職當(dāng)月出勤大于等于10個(gè)工作日，通訊、交通補(bǔ)助100%發(fā)放。補(bǔ)助按其職務(wù)級(jí)別劃分不同標(biāo)準(zhǔn)，詳見《職務(wù)級(jí)別與通訊、交通補(bǔ)助對(duì)照表》。
銷售部、市場(chǎng)部通訊、交通補(bǔ)助對(duì)照表（元/月）職層職級(jí)職等沈陽XXXXXX通訊交通通訊交通通訊交通通訊交通中層經(jīng)理級(jí)三700500700500700500700500操作層主管級(jí)二5007050070500100500150基層職員級(jí)一3007030070300100300150其他部門通訊、交通補(bǔ)助對(duì)照表（元/月）職層職級(jí)職等沈陽XXXXXX通訊交通通訊交通通訊交通通訊交通高層總裁級(jí)五500—500—500—500—中高層總監(jiān)級(jí)四3001000300100030010003001000中層經(jīng)理級(jí)三200500200500200500200500操作層主管級(jí)二1007010070100100100150基層職員級(jí)一1007010070100100100150
備注：銷售部、市場(chǎng)部助理崗位參照其他部門相應(yīng)職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
3. 帶薪休假
詳見《考勤管理制度》。
4.健康保障
�。�1）健康檢查：公司每年組織一次員工體檢。
�。�2）健康醫(yī)藥箱：公司為員工提供基本常用藥品，滿足日常需求。
第十七條專項(xiàng)福利
1、節(jié)日禮金
（1）五一勞動(dòng)節(jié)、十一國慶節(jié)，端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)，公司分別發(fā)放節(jié)日禮金或等額實(shí)物表示慶賀。
�。�2）三八婦女節(jié)，女員工放假半天。
（3）六一兒童節(jié)，有子女的員工放假半天。
�。�4）節(jié)日禮金具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司經(jīng)營情況由總經(jīng)理定奪，人力資源部負(fù)責(zé)節(jié)日禮金方案的擬定。
2、培訓(xùn)福利
根據(jù)績效評(píng)價(jià)結(jié)果，由人力資源部制定培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施，以使員工的知識(shí)、技能與不斷變化的專業(yè)技術(shù)、外部環(huán)境相適應(yīng)。包括員工在職培訓(xùn)、公費(fèi)進(jìn)修、獲得培訓(xùn)基金等。詳見《培訓(xùn)管理制度》。
3、生日、結(jié)婚、生育祝賀
�。�1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過生日的`員工發(fā)送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶祝活動(dòng)等，參考標(biāo)準(zhǔn)為每人100元。
�。�2）結(jié)婚賀金：?jiǎn)T工初婚，公司將給予每人500元賀金。
�。�3）生育賀金：?jiǎn)T工初育，公司將給予每人500元賀金。
4、慰問金
員工直系親屬去世，公司將給予500元慰問金。
5、住房補(bǔ)貼
公司給予外派人員或特別員工關(guān)于房屋居住的一種補(bǔ)償性福利待遇，具體適應(yīng)范圍及標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理定奪。
6、其他
是公司對(duì)上述福利項(xiàng)目未盡事宜的補(bǔ)充，具體適應(yīng)范圍及標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理定奪。
第五章 職位結(jié)構(gòu)和薪酬確認(rèn)
公司按組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)實(shí)際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級(jí)、職類和薪等。詳見《職務(wù)級(jí)別與薪酬等級(jí)對(duì)照表》、《職種、職類、職級(jí)、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表》。
第十八條職層
不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為職層。公司職層分為五層，即基層、操作層、中層、中高層、高層。
第十九條職等
按不同職層劃分的等級(jí)稱為職等。公司職等分為五等。
第二十條職級(jí)
一定職務(wù)層次所對(duì)應(yīng)的級(jí)別稱為職級(jí)，體現(xiàn)職務(wù)、能力、業(yè)績、資歷的綜合標(biāo)志。公司職級(jí)分崗位職級(jí)與技術(shù)職級(jí)兩類。崗位職級(jí)分為職員級(jí)、主管級(jí)、經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、總裁級(jí)五類；技術(shù)職級(jí)分為初級(jí)，中級(jí)，高級(jí)三類。
第二十一條職類
若干工作性質(zhì)相似的職種組成的集合稱為職類。公司職類分管理事務(wù)類和專業(yè)技術(shù)類。其中管理事務(wù)類包括經(jīng)營管理類和事務(wù)類；專業(yè)技術(shù)類包括人力資源、營銷、財(cái)務(wù)、企管。
第二十二條薪等
職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。公司薪等分十二級(jí)，同一薪等的所有職位，薪資水平相同。
第二十三條 薪酬確認(rèn)
1.新入職員工薪酬確認(rèn)
依據(jù)《員工錄用審批表》內(nèi)薪等對(duì)應(yīng)的具體工資標(biāo)準(zhǔn)作為確認(rèn)依據(jù)。試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為該崗位正式錄用工資的80％。
2.轉(zhuǎn)正員工薪酬確認(rèn)
依據(jù)《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》內(nèi)轉(zhuǎn)正時(shí)間和工資標(biāo)準(zhǔn)作為確認(rèn)依據(jù)。審批前按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)核算，審批后按轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)核算。具體核算日根據(jù)《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》內(nèi)的轉(zhuǎn)正日期及領(lǐng)導(dǎo)意見為準(zhǔn)。
3.薪酬調(diào)整的確認(rèn)
員工晉升、降級(jí)、調(diào)薪等涉及工資變動(dòng)的情況，均需按《人事變動(dòng)審批表》內(nèi)審批的調(diào)薪時(shí)間和標(biāo)準(zhǔn)作為薪酬變動(dòng)依據(jù)。并于次月進(jìn)行調(diào)整。
4.外地人員工資確認(rèn)
�。�1）外地人員類別
外地人員這里指外阜人員和外派人員。
�、偻飧啡藛T指公司在沈陽以外地區(qū)常設(shè)機(jī)構(gòu)的工作人員。
�、谕馀扇藛T指由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，派駐外地短期工作的人員。一般指三個(gè)月以上，一年以內(nèi)的短期工作人員。外派人員勞動(dòng)關(guān)系和保險(xiǎn)繳納均在原工作地點(diǎn)不變。
�。�2）工資確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)
外地人員工資確認(rèn)流程和依據(jù)與本地員工相同，但由于各城市薪酬水平和物價(jià)指數(shù)存在差異，所以工資標(biāo)準(zhǔn)略有不同。地區(qū)薪酬差異采取固定工資差異系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，詳見《各地薪酬差異系數(shù)》。
外地人員固定工資標(biāo)準(zhǔn)=固定工資標(biāo)準(zhǔn)（沈陽）×固定工資差異系數(shù)（轄區(qū)）
第六章 附則
第二十四條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)制定并負(fù)責(zé)修訂。
第二十五條 本制度最終解釋權(quán)歸人力資源部所有。
第二十六條 本制度施行后，凡有類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。
第二十七條 本制度自頒布之日起施行。
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