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薪酬管理的困難性

發(fā)布時間:2017-10-22編輯:湘榮

 第一,員工對薪酬的極大關注和挑剔;

  第二,薪酬管理根據(jù)實際情況的不同,沒有一個統(tǒng)一的模式。對多數(shù)員工而言,他們會非常關心自己的薪酬水平,因為這直接關系到他們的生存質量薪酬設計,無外乎于固定工資+浮動工資,而固定工資一般表現(xiàn)為基本工資,互動工資一般表現(xiàn)為績效工資,工資設計的基礎主要是美世倡導的3P. 對于基本工資和績效工資占多少比例的話,要根據(jù)每個公司業(yè)務和發(fā)展階段及企業(yè)文化、人才類型的特點而定。

  一般可以參照:

  普通員工:基本工資和績效獎金從比例為80%和20%;

  中基層管理:基本工資和績效獎金從比例為70%和30%~60%和40%;

  高層管理:基本工資和績效獎金從比例為60%和40%~40%和60%;

  銷售人員:基層比績效工資占60%以上,中層和高層績效工資的比例要低一些。

  技術人員:基本工資+績效工資+項目獎金的方式,一般前兩者基本工資比例要大些,后者額度要大些。

 

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