1、薪酬要清晰地傳達(dá)企業(yè)的價(jià)值主張

　　基于上述分析，不妨提出我的觀點(diǎn)，我以為薪酬就是要向員工鮮明地傳達(dá)一個(gè)觀點(diǎn)：企業(yè)為什么而支付工資，怎樣的行動(dòng)（包括績(jī)效、能力提升以及行為）將得到哪些相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲，從而讓員工建立起穩(wěn)定的預(yù)期，從而將員工引導(dǎo)到與企業(yè)期望一致的軌道上來(lái)。通俗一點(diǎn)，就是要員工清楚地知道，他如何做才能為自己加薪。

　　概括地說(shuō)，薪酬是傳達(dá)企業(yè)價(jià)值主張的重要途徑，這一點(diǎn)越明確越好，而不是越復(fù)雜越好。

　　2、留住人才不是靠復(fù)雜與否，而主要是外部競(jìng)爭(zhēng)力

　　靠復(fù)雜的薪酬真的能留住人才嗎，恐怕更主要是“蒙”住吧，而且根本不可能持久。從薪酬角度而言，留人要強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)力。最終，員工會(huì)將自己的全部收入（不管內(nèi)部構(gòu)成、或者叫做什么名目）與其他企業(yè)進(jìn)行比較，物不平則鳴、人往高處走，這是客觀規(guī)律。

　　當(dāng)然，留人是一個(gè)系統(tǒng)工程，就薪酬而言除了外部競(jìng)爭(zhēng)力或者外部公平，內(nèi)部公平和個(gè)體公平同樣重要，更應(yīng)當(dāng)包括發(fā)展空間、企業(yè)文化、工作本身的成就感等諸多非物質(zhì)因素。這些豈是薪酬的復(fù)雜性所能夠取代的呢？

　　3、銷售人員薪酬的核心不是提成

　　即使就上面所列舉的銷售人員的薪酬而言，我始終認(rèn)為提成并非全部、也非核心。提成高，一定就能夠吸引高水平的銷售人員嗎？

　　目前的市場(chǎng)營(yíng)銷已經(jīng)不是初期單兵作戰(zhàn)時(shí)代，更強(qiáng)調(diào)企業(yè)營(yíng)銷平臺(tái)的支撐。很多內(nèi)資企業(yè)在引進(jìn)了外資企業(yè)的營(yíng)銷人員后，往往發(fā)現(xiàn)這位營(yíng)銷人員并不能發(fā)揮想象中的巨大作用，原來(lái)是缺少了營(yíng)銷平臺(tái)的支撐。一般來(lái)說(shuō)，同樣的情況下，提成比例越高，越說(shuō)明這家企業(yè)的營(yíng)銷平臺(tái)建設(shè)的滯后�？梢缘絿�(guó)美、蘇寧這類大賣場(chǎng)看一看，哪些品牌的推銷力度更大呢？相對(duì)而言，是那些小品牌。要知道，站在你面前、滔滔不絕的這位推銷員，幾乎是這個(gè)品牌市場(chǎng)營(yíng)銷的全部了。這類品牌的提成比例較大品牌很高。相反，越是大品牌，其背后越有一套強(qiáng)大的營(yíng)銷體系，企業(yè)越不依賴具體的銷售人員，也就不可能支付非常高的提成比例。

　　回到正題，對(duì)于企業(yè)，銷售人員的提成不是營(yíng)銷成功關(guān)鍵，而是有怎樣的營(yíng)銷體系；對(duì)于銷售人員而言，營(yíng)銷體系是幫助其達(dá)成銷售目標(biāo)的重要保障。從最終結(jié)果角度來(lái)看，在營(yíng)銷體系之下的一般銷售人員的可替代性大大增強(qiáng)，而其也能夠在營(yíng)銷體系的支撐下獲得具有一定競(jìng)爭(zhēng)力的銷售。進(jìn)一步，員工收入的穩(wěn)定性增強(qiáng)，因?yàn)槠滗N售目標(biāo)的達(dá)成更主要地要依靠營(yíng)銷體系、再加上自身能力提升（包括對(duì)產(chǎn)品以及客戶需求的理解，對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷體系的把握），這時(shí)薪酬應(yīng)當(dāng)將銷售人員導(dǎo)向到能力提升上來(lái)。

　　在這個(gè)意義上，相對(duì)于簡(jiǎn)單的提成，銷售人員薪酬復(fù)雜性的確增加了，但這種復(fù)雜性絕非前面提到完成什么目標(biāo)支付多少錢、或者支付什么旅游之類的復(fù)雜，是一種有管理深度的“復(fù)雜”，當(dāng)然你也可以將它稱作薪酬的價(jià)值導(dǎo)向。