1、薪酬要清晰地傳達企業(yè)的價值主張
基于上述分析，不妨提出我的觀點，我以為薪酬就是要向員工鮮明地傳達一個觀點：企業(yè)為什么而支付工資，怎樣的行動（包括績效、能力提升以及行為）將得到哪些相對應(yīng)的獎懲，從而讓員工建立起穩(wěn)定的預(yù)期，從而將員工引導(dǎo)到與企業(yè)期望一致的軌道上來。通俗一點，就是要員工清楚地知道，他如何做才能為自己加薪。
概括地說，薪酬是傳達企業(yè)價值主張的重要途徑，這一點越明確越好，而不是越復(fù)雜越好。
2、留住人才不是靠復(fù)雜與否，而主要是外部競爭力
靠復(fù)雜的薪酬真的能留住人才嗎，恐怕更主要是“蒙”住吧，而且根本不可能持久。從薪酬角度而言，留人要強調(diào)外部競爭力。最終，員工會將自己的全部收入（不管內(nèi)部構(gòu)成、或者叫做什么名目）與其他企業(yè)進行比較，物不平則鳴、人往高處走，這是客觀規(guī)律。
當然，留人是一個系統(tǒng)工程，就薪酬而言除了外部競爭力或者外部公平，內(nèi)部公平和個體公平同樣重要，更應(yīng)當包括發(fā)展空間、企業(yè)文化、工作本身的成就感等諸多非物質(zhì)因素。這些豈是薪酬的復(fù)雜性所能夠取代的呢？
3、銷售人員薪酬的核心不是提成
即使就上面所列舉的銷售人員的薪酬而言，我始終認為提成并非全部、也非核心。提成高，一定就能夠吸引高水平的銷售人員嗎？
目前的市場營銷已經(jīng)不是初期單兵作戰(zhàn)時代，更強調(diào)企業(yè)營銷平臺的支撐。很多內(nèi)資企業(yè)在引進了外資企業(yè)的營銷人員后，往往發(fā)現(xiàn)這位營銷人員并不能發(fā)揮想象中的巨大作用，原來是缺少了營銷平臺的支撐。一般來說，同樣的情況下，提成比例越高，越說明這家企業(yè)的營銷平臺建設(shè)的滯后�？梢缘絿馈⑻K寧這類大賣場看一看，哪些品牌的推銷力度更大呢？相對而言，是那些小品牌。要知道，站在你面前、滔滔不絕的這位推銷員，幾乎是這個品牌市場營銷的全部了。這類品牌的提成比例較大品牌很高。相反，越是大品牌，其背后越有一套強大的營銷體系，企業(yè)越不依賴具體的銷售人員，也就不可能支付非常高的提成比例。
回到正題，對于企業(yè)，銷售人員的提成不是營銷成功關(guān)鍵，而是有怎樣的營銷體系；對于銷售人員而言，營銷體系是幫助其達成銷售目標的重要保障。從最終結(jié)果角度來看，在營銷體系之下的一般銷售人員的可替代性大大增強，而其也能夠在營銷體系的支撐下獲得具有一定競爭力的銷售。進一步，員工收入的穩(wěn)定性增強，因為其銷售目標的達成更主要地要依靠營銷體系、再加上自身能力提升（包括對產(chǎn)品以及客戶需求的理解，對市場營銷體系的把握），這時薪酬應(yīng)當將銷售人員導(dǎo)向到能力提升上來。
在這個意義上，相對于簡單的提成，銷售人員薪酬復(fù)雜性的確增加了，但這種復(fù)雜性絕非前面提到完成什么目標支付多少錢、或者支付什么旅游之類的復(fù)雜，是一種有管理深度的“復(fù)雜”，當然你也可以將它稱作薪酬的價值導(dǎo)向。