一、國家建立最低工資保障制度，是為適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟要求，推動勞動力市場建設(shè)與工資分配法制化。用法制化的工資分配制度來保證勞動力市場健康有序的運行，保障勞動者的合法權(quán)益，保證社會穩(wěn)定和發(fā)展的手段，也是作為國家加入WTO與國際勞工組織工資制度接軌的基礎(chǔ)之一。中華人民共和國境內(nèi)各種經(jīng)濟類型的企業(yè)都應(yīng)實行最低工資保障制度。
　　
　　二、任何工資分配形式，都要執(zhí)行最低工資保障制度的規(guī)定。隨著我國工資制度改革的不斷深化，工資分配的形式也多樣化，有"月工資、計件工資、提成工資；周、日、小時工資"等分配形式。用人單位不論執(zhí)行何種工資分配形式，都要符合國家最低工資保障制度的規(guī)定。勞動部《企業(yè)最低工資規(guī)定》第八、十九條規(guī)定："最低工資一般按月確定，也可按周、日或小時確定。各種單位時間的最低工資標準可以互相換算。實行計件工資或提成工資等工資形式的，企業(yè)必須進行合理折算，其相應(yīng)的折算額不得低于按時、日、周、月確定的相應(yīng)的最低工資標準。"例如：服裝加工類的企業(yè)，基本上都是執(zhí)行計件工資的分配形式，其工資折算應(yīng)按不低于當?shù)刈畹凸べY標準，在8小時以內(nèi)職工平均生產(chǎn)服裝的件數(shù)進行折算(即為基本定額的單價工資)，在完成計件基本定額任務(wù)后，由用人單位安排職工延長工作時間或加班的，應(yīng)根據(jù)《工資支付暫時規(guī)定》，即：在法定工作日延長工作時間或安排職工休息日工作的而不能補休的，均應(yīng)支付給勞動者不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時或日工資標準的150%、200%的工資；安排職工在法定休假日工作的，應(yīng)另外支付給勞動者不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時或日工資標準300%工資。有的用人單位安排職工延長工作時間或安排職工休假日和法定休假日加班的，工資支付還是按法定工作日8小時計件的基本定額單價支付職工的工資是錯誤的，應(yīng)按其上述規(guī)定折算支付職工的工資。再例如：執(zhí)行提成工資的用人單位，其職工工資分配應(yīng)先為職工確定基礎(chǔ)工資，其標準不低于當?shù)刈畹凸べY標準，在此基礎(chǔ)上根據(jù)超額完成的比例再實行提成工資。
　　
　　三、受最低工資制保障的前提：職工要提供正常的勞動。勞動部《企業(yè)最低工資規(guī)定》第3條規(guī)定："本規(guī)定所稱'最低工資'是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報酬。"第20條規(guī)定："勞動者由于本人原因造成在法定工作時間未提供正常勞動的，不適用最低工資制度標準。"也就是說，企業(yè)無論執(zhí)行何種工資制，職工享受最低工資制保障的前提是在法定的工作時間內(nèi)要提供正常勞動。即：職工在法定的時間內(nèi)要完成既定的工作量，同時工作質(zhì)量(或)生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量，也要達到規(guī)定的要求。有些用人單位在職工見習(xí)、試用期內(nèi)支付職工低于當?shù)氐淖畹凸べY標準，也是違反《企業(yè)最低工資規(guī)定》的，只要勞動者與用人單位形成或建立勞動關(guān)系后，在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，所在單位應(yīng)當支付其不低于當?shù)刈畹凸べY標準的工資。