薪酬差距難以拉開

　　薪酬差距難以拉開，一方面是由于平均主義思想作怪，另一方面是由于原有薪酬制度沒(méi)有提供拉開薪酬差距的方法和機(jī)制。但薪酬差距過(guò)小會(huì)造成“該高的不高，該低的不低”，關(guān)鍵崗位的薪酬水平偏低，從而難以吸引優(yōu)秀人才向關(guān)鍵崗位流動(dòng)，嚴(yán)重影響關(guān)鍵人員的積極性。

　�。�1）薪酬水平適當(dāng)調(diào)整。在實(shí)際設(shè)計(jì)中，一方面必須改變“該高的不高，該低的不低”的倒掛現(xiàn)象，適當(dāng)拉開薪酬差距，另一方面又必須考慮原有薪酬水平和差距，不能影響薪酬改革的進(jìn)行。所以，通常在薪酬水平的選擇上會(huì)適當(dāng)兼顧。如《圖1：薪酬水平選擇》所示，圖中曲線B為某企業(yè)從1—11級(jí)各級(jí)崗位薪酬水平平均值，曲線A為市場(chǎng)75分位值�？梢钥闯鲈撈髽I(yè)明顯存在薪酬差距偏小的問(wèn)題，但為了薪酬改革的順利實(shí)施，在最終設(shè)計(jì)時(shí)，我們?nèi)匀贿x擇了適當(dāng)調(diào)整的方案。即圖中的曲線C，使較高級(jí)別的崗位（崗位價(jià)值評(píng)估得分較高）薪酬水平適當(dāng)上移，較低級(jí)別的崗位（崗位價(jià)值評(píng)估得分較低）薪酬水平適當(dāng)下移。

　　（2）拉開差距的薪酬模塊隱性化、動(dòng)態(tài)化。為了減小薪酬改革的阻力，可以在有明確標(biāo)準(zhǔn)和固定的薪酬模塊縮小薪酬差距，以符合人們的心理需求。而利用動(dòng)態(tài)的、隱性的薪酬模塊拉開薪酬差距，如績(jī)效工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)等。我們?cè)跒橐患夷戤a(chǎn)值數(shù)百億、員工人數(shù)幾萬(wàn)人的大型國(guó)有企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，就技巧性的采用了針對(duì)各類崗位分別設(shè)置專項(xiàng)獎(jiǎng)金的方式，關(guān)鍵崗位的專項(xiàng)獎(jiǎng)金與一般崗位的專項(xiàng)獎(jiǎng)金毫不相同，使二者沒(méi)有可比性，而關(guān)鍵崗位的專項(xiàng)獎(jiǎng)金卻可以隨著為公司貢獻(xiàn)的價(jià)值不同大幅度的浮動(dòng)。通過(guò)這樣的設(shè)計(jì)，既讓薪酬改革方案順利通過(guò)，又實(shí)現(xiàn)了薪酬改革的初衷，激勵(lì)了重點(diǎn)人群。