國(guó)企薪酬改革難，與其固有的薪酬模式特點(diǎn)有密切關(guān)系。一般來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)薪酬模式具備如下特點(diǎn)：

　　1、平均主義嚴(yán)重。由于歷史原因，國(guó)有企業(yè)的薪酬曲線往往比較平緩，各層級(jí)之間薪酬差距小，人力資源和社會(huì)保障部的一項(xiàng)調(diào)查顯示：目前大部分國(guó)有企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位。在咨詢過(guò)程中我們也發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)的干部員工很難接受較大的薪酬差距，對(duì)于拉開(kāi)薪酬差距往往心存顧慮，主張“步子再小一點(diǎn)”。

　　2、薪酬主張模糊。根據(jù)調(diào)查，國(guó)有企業(yè)付薪的依據(jù)按照其影響程度依次為：級(jí)別、工齡、學(xué)歷、職稱、績(jī)效、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作危險(xiǎn)性等。大部分企業(yè)都認(rèn)可按照貢獻(xiàn)付薪的薪酬主張，但是很少有企業(yè)能夠明確的提出貢獻(xiàn)如何衡量和評(píng)判�，F(xiàn)代薪酬理論中付薪依據(jù)非常明確：為崗位價(jià)值付薪、為能力付薪、為業(yè)績(jī)付薪，但在實(shí)際操作時(shí)，大多數(shù)企業(yè)往往是口頭上完全贊同，實(shí)際討論薪酬方案和執(zhí)行時(shí)，又會(huì)不知不覺(jué)的回到固有的薪酬主張上去。

　　3、薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜。為了平衡各方面的關(guān)系，在國(guó)有企業(yè)中薪酬、福利項(xiàng)目往往名目繁多，在咨詢過(guò)的國(guó)企中薪酬項(xiàng)目最多的甚至達(dá)到40多項(xiàng)。名目繁多的薪酬項(xiàng)目，看似各方面因素都考慮到了，實(shí)際上則混淆了各種薪酬項(xiàng)目的激勵(lì)作用，成了一鍋粥。這樣的薪酬模式之下，很難明確區(qū)分，薪酬的哪一部分是為了激勵(lì)什么樣的行為，也無(wú)法對(duì)員工的行為形成明確的、強(qiáng)有力的導(dǎo)向。

　　4、用工形式復(fù)雜，身份影響收入。在近年來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，為了降低人工成本，國(guó)有企業(yè)較多的采用了聘用制、勞務(wù)派遣制等靈活的用工形式，且對(duì)上述人員采用跟隨市場(chǎng)水平的薪酬模式。這種方法在一定程度上緩解了人工成本壓力，但是也在企業(yè)內(nèi)部也形成了不同的層級(jí)和群體，俗稱“老人老辦法，新人新辦法”，在某一國(guó)企中員工身份甚至高達(dá)9種。但實(shí)際情況是，“新人”已經(jīng)是事實(shí)上的業(yè)務(wù)骨干，而“老人”卻因?yàn)樯矸莸膬?yōu)勢(shì)拿著比新人高很多的收入。這種薪酬模式，不僅嚴(yán)重影響了“新人”的工作積極性，而且隨著新《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，也出現(xiàn)了違法的風(fēng)險(xiǎn)。然而，由于企業(yè)中這部分員工數(shù)量眾多，薪酬差異巨大，并軌難度較大。

　　5、薪酬晉升通道單一。即使在號(hào)稱已經(jīng)在薪酬分配時(shí)考慮了多種因素的國(guó)有企業(yè)，其薪酬晉升通道往往也較為單一，即更多依靠級(jí)別的提升來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬的晉升。對(duì)于大多數(shù)國(guó)有企業(yè)而言，改良版的等級(jí)工資制仍是主流。要想獲得高收入，就要向金字塔的更高一級(jí)攀登，其他方式的通道，或者沒(méi)有，或者流于形式。而且在國(guó)企中也很難接受，不按層級(jí)支付薪酬。假如一個(gè)“科級(jí)”干部當(dāng)了經(jīng)理，結(jié)果比“處級(jí)”干部的收入還要高，這種現(xiàn)實(shí)大部分國(guó)企干部是難以接受的。