對我國國有企業(yè)管理薪酬建議

合理借鑒國外先進(jìn)管理模式，使他們的一套理論在我國也同樣適用。西方國家的薪酬管理相對于我國較成熟，而我國對于某些先進(jìn)的薪酬理論尚處于初步應(yīng)用階段。因此，要解決這個問題，就要不斷借鑒國外有關(guān)的理論，要分析不同理論所使用的環(huán)境差異，避免照本宣科，生搬硬套。原因有：首先我國的社會制度和經(jīng)濟制度與西方不同。目前，我們還處于社會主義初級階段，我們與西方很多政策都有很大的差異。其次，我國歷史與文化與西方國家存在差異，獨特的封建傳統(tǒng)思想遺留給我們的思想觀念與西方有很大的不同，這樣會使我們在運用西方經(jīng)濟理論的時候遇到很多絆腳石，一些薪酬管理理論在我國的運用和發(fā)展也受到限制。最后，我國與西方的經(jīng)濟發(fā)展歷程也大相徑庭。綜上所述，西方的薪酬體系在我國具有一定的局限性，我們應(yīng)該盡快把我國企業(yè)與現(xiàn)代管理思想相結(jié)合，運用先進(jìn)的管理理念促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

建立合理的績效考核機制。目前，薪酬模式呈精神績效的趨勢發(fā)展，激勵不足這個問題在我國很多企業(yè)中普遍存在，很多企業(yè)其實也意識到這點，并且也在積極地完善激勵薪酬機制。很多企業(yè)中現(xiàn)在還存在“內(nèi)部人控制現(xiàn)象”，而且沒有制度來約束他們。因此，企業(yè)要制定出一套適合的績效考核機制，使業(yè)績與薪酬相匹配，最大限度地提高經(jīng)濟效益，這也是研究薪酬管理的重點方向之一。