在解決企業(yè)薪酬體制的設計和完善問題時，通常而有效的手段是：首先從崗位分析和評估著手，建立起內外部相對公平的薪酬體系；其次，進行薪酬調查，解決薪酬的外部公平問題。在人才逐步市場化的情況下，企業(yè)確定薪酬水平，需要參考勞動力市場的供求狀況和薪酬水平。按照企業(yè)的地理位置以及行業(yè)特性，將外部地區(qū)行業(yè)企業(yè)薪資水平作為企業(yè)薪酬體制制訂的參照物，來確定企業(yè)薪資的整體水平。

最關鍵的地方在于薪酬設計，這需要通盤考慮多方面的因素。包括：外部的國家宏觀經濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應狀況等；公司內部的盈利能力和支付能力、人員的素質要求；企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力等。
確定人員薪酬時，應當考慮其職位等級、技能、資歷和個人績效。在薪酬結構上與其相對應的，分別是崗位薪酬、技能薪酬、績效薪酬，其中績效薪酬是其中起重要作用的部分。
績效薪酬是對員工完成業(yè)務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經濟價值相聯(lián)系。在目前缺少其他激勵方式的情況下，績效薪酬應當成為激勵員工的主要方式。通過對績效薪酬長短期比例設定，可以達到對員工進行不同激勵的目的。這就要求企業(yè)建立完整的業(yè)績評價體系，以保證績效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢，達到激勵的目的。

最后，是薪酬體系的實施和修正。在確定薪酬調整比例時，由人力資源部門對總體薪酬水平做出準確的預算。人力資源部門是最了解企業(yè)內人員情況的部門，在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓，是保證薪酬改革成功的因素之一。此外為保證薪酬制度長期、有效實施，對薪酬體系和薪酬水平進行定期的調整也是十分必要的。