對薪酬守口如瓶的代價

薪酬和其他問題一樣，一旦有了信息真空，流言蜚語將乘虛而入---這比真相更具破壞性。馬丁?考密肯（Martin Cormican）是Swarthmore學(xué)院的薪酬福利經(jīng)理，他指出即使在高度機密的組織中，員工也會聽到各種謠傳：管理層如何確定工資和薪酬，其他公司待遇如何，甚至隔壁辦公室的某某在最近提升后工資漲到多少多少。"人們聽到這些并在內(nèi)部傳播，而不管是真是假，"他說，"這使企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)和員工溝通薪酬模式和薪酬戰(zhàn)略變得更加重要了。"

人力資源專家相信---新的研究也證實---員工特別關(guān)注的是，和公司同事相比，他們的收入是否公平。鑒于謠言的流傳和由此引發(fā)對士氣的傷害，三緘其口的經(jīng)理人應(yīng)該捫心自問：對薪酬體系保持沉默、對各種崗位和工資體系如何掛鉤閉口不談是否合適？

"薪酬管窺"的研究還顯示，即使員工不向經(jīng)理咨詢薪酬問題，公司主動公開是明智之舉。"你有一套卓越的薪酬方案，如果你不把它的運作原理告訴員工，該方案怎么能發(fā)揮應(yīng)有價值呢？"WorldatWork協(xié)會的調(diào)查經(jīng)理凱?桑德維克-施米特克（Kay Sandvik-Schmitke）一語中的。

這項新的研究表明，經(jīng)理們在和員工交流薪酬信息時，遠沒有做員工績效考評時那么自信。在被調(diào)查的經(jīng)理人中有超過80%表示，他們在給員工提供績效考評的反饋信息和說明績效目標(biāo)時表現(xiàn)得"非常自信"或"十分自信"；只有40%的人表示在回答員工提出的有關(guān)工作級別、如何爭取所屬級別的最高工資及公司薪酬制度的問題時表現(xiàn)出同樣的自信。

比如經(jīng)理必須解釋，為什么某位員工的工資增長低于平均水平，這往往使談話變得非常困難。澤林斯基-戴維斯指出，為了避免這類談話，經(jīng)理們在加薪時常常趨向于平均主義。他說："在加薪時，很多經(jīng)理喜歡平均分配，而不是偏向于表現(xiàn)良好的員工，以免向加薪幅度低于平均水平的員工做解釋。"這種做法雖然可以避免敏感的談話，卻使管理層喪失了最有力的激勵工具，公司資金在薪酬分配上無法發(fā)揮其最佳功效。